Frauen stellen heute die Mehrheit der Medizinstudierenden in Deutschland. In den Führungsetagen vieler Kliniken spiegelt sich das jedoch kaum wider. Warum das so ist und welche Veränderungen notwendig wären, diskutierten am 12. Juni 2026 rund 120 Medizinerinnen bei der Veranstaltung „Frauen powern die Medizin“ im Merck Innovation Center in Darmstadt.
Unter dem Motto „Power unfiltered“ tauschten sich die Teilnehmerinnen über Karrierewege, strukturelle Hürden und mögliche Lösungsansätze aus. Im Fokus stand die Frage, wie sich mehr Frauen für Führungspositionen gewinnen lassen und welche politischen sowie gesellschaftlichen Rahmenbedingungen dafür erforderlich sind.
Der Status Quo: Mehr „Michaels“ als Chefärztinnen?
Die Zahlen sprechen eine klare Sprache, bergen jedoch ein massives Paradoxon, das auch offizielle Erhebungen (u.a. von Destatis) untermauern: In den Hörsälen der medizinischen Fakultäten dominieren die Frauen recht deutlich, doch in den Führungsetagen herrscht oft noch gähnende Leere.
„Die Medizin ist weiblich. Das sieht man an den rund zwei Dritteln weiblicher Studierender. Darunter sinkt der Anteil in den Führungspositionen und bei den Chefärztinnen aber auf etwa 15 bis 20 Prozent. Da sieht man natürlich ein massives Gap“, sagte Ines Claus, Fraktionsvorsitzende der CDU im Hessischen Landtag
Dieses Phänomen – oft auch als „Leaky Pipeline“ bezeichnet – zieht sich durch die gesamte deutsche Wirtschaft. Ines Claus verwies in diesem Zusammenhang auf das berühmte, treffende „Michael-Symptom“ (oder den Michael-Effekt): Die statistische Tatsache, dass es in den Vorständen deutscher börsennotierter Unternehmen lange Zeit mehr Männer namens Michael gab als Frauen insgesamt.
Um diesen Effekt in den Krankenhäusern zu stoppen, forderte Claus spürbare Anpassungen der politischen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen. Das reiche von verlässlicher Kinderbetreuung bis hin zur Absicherung in der Weiterentwicklungsphase von Ärztinnen, die allzu oft exakt mit der Familiengründung kollidiert.
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„Ein spezieller Platz in der Hölle“: Solidarität als Karrierefaktor
Doch der Strukturwandel ist nicht nur ein politischer Auftrag – er ist auch eine Frage der gelebten Solidarität untereinander. Auf dem Panel wurde deutlich, dass Netzwerke und gegenseitige Schützenhilfe der entscheidende Hebel sind, um Frauen in Führungspositionen zu bringen.
In der Diskussion fiel dabei auch sinngemäß das weltbekannte Bonmot der ehemaligen US-Außenministerin Madeleine Albright: „Für Frauen, die andere Frauen nicht unterstützen, gibt es einen besonderen Platz in der Hölle“.
Erfolg entsteht selten isoliert. Das Panel machte klar: Frauen müssen aufhören, sich gegenseitig als Konkurrenz zu sehen, sondern müssen aktiv als Mentorinnen und Sponsorinnen füreinander einstehen. Nur durch echten Wissenstransfer und strategische Allianzen lässt sich die gläserne Decke dauerhaft durchbrechen.
Unconscious Bias: Die unsichtbaren Filter im Recruiting
Warum verändern sich die Strukturen so langsam, obwohl das Problem bekannt ist? Die Antwort liegt in unseren unbewussten Denkmustern, dem sogenannten Unconscious Bias. Um diesen Effekt für die Teilnehmenden greifbar zu machen, nutzte die Moderatorin Jennifer Sarah Boone ein simples, aber eindrucksvolles Tool: Eine rote Brille, die auf den Tischen hinterlegt war. Wer sie aufsetzte, konnte plötzlich verborgene Botschaften an den Wänden erkennen.
Die wichtigste Erkenntnis einer Vorabumfrage im Raum: 50 % der Teilnehmenden suchen ihren Bias – und übersehen ihn dennoch.
Wie tief diese Filter sitzen, verdeutlichte Cordula Passing, Head of Human Resources im Unternehmensbereich Healthcare von Merck, anhand eines Beispiels aus HR-Schulungen: „Uns wurden zwei Lebensläufe vorgelegt, ohne Foto, ohne Namen. Derselbe Lebenslauf. Der eine von einem Mann geschrieben, der andere von einer Frau. Es war frappierend, dass der Großteil den Mann einstellen wollte, weil einfach in der Sprache der männlich formulierte Lebenslauf stärker rüberkam. Das startet damit, sich dessen bewusst zu sein.“
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Pionierarbeit im Unternehmen: Neue Wege zur Vereinbarkeit
Dass Gleichberechtigung und die Förderung weiblicher Karrieren messbare Angebote brauchen, zeigt der Blick auf die HR-Strukturen bei Merck. Das Unternehmen bietet gezielte Schulungen für Führungskräfte an, um Vorurteile beim Recruiting zu minimieren, und setzt auf starke interne Frauennetzwerke.
Ein echtes Benchmark-Projekt ist zudem das 2023 eingeführte Fertility-Benefit-Programm. Merck unterstützt weltweit Mitarbeitende und deren Partner finanziell mit bis zu 100.000 Euro bei der Realisierung ihres Kinderwunsches – sei es durch In-vitro-Fertilisation, Hormonbehandlungen oder das Einfrieren von Eizellen (Social Freezing). Seit 2023 sind über 140 Anträge dafür eingegangen. (Diese Zahl gilt für Deutschland für den Zeitraum Januar 2024 bis Ende 2025.)
Florian Schick, Geschäftsführer der Merck Healthcare Germany GmbH, betonte, wie wichtig solche Programme sind, um das Thema Karriere und Familie völlig neu zu denken: „Wenn man sowas macht, dann müssen alle aufwachen – auch die männlichen Führungskräfte – was das eigentlich bedeutet. Es geht im Kern um die echte Vereinbarkeit von Familie und Beruf und darum, Karrierewege für Frauen lückenlos und gerecht zu gestalten.“
Das Netzwerk als Karriere-Katalysator
Die Diskussion in Darmstadt machte eines unmissverständlich klar: Der Kampf gegen den „Michael-Effekt“ im Gesundheitswesen lässt sich nicht im Alleingang gewinnen. Es braucht das strategische Zusammenspiel aus einer progressiven Unternehmenskultur, klugen politischen Rahmenbedingungen und Frauen, die sich gegenseitig den Weg nach oben ebnen. Wenn die Medizin der Zukunft exzellent bleiben will, kann sie es sich schlicht nicht mehr leisten, zwei Drittel ihres Talents auf dem Weg nach oben zu verlieren.
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