Jobsicherheit schlägt Gehaltsextras: Warum sich die Prioritäten der Fachkräfte ändern

88 % der Befragten halten Arbeitsplatzsicherheit für wichtig. Viele würden dafür auf Zusatzleistungen verzichten – beim Grundgehalt endet die Bereitschaft jedoch fast vollständig. Das zeigt eine Befragung unter 650 Teilnehmenden der „Karrieretage Familienunternehmen“ 2025, ausgewertet vom Lehrstuhl für Unternehmensführung der TUM School of Management im Auftrag der Stiftung Familienunternehmen, einer Interessenvertretung großer deutscher Familienunternehmen.

95 % wären demnach bereit, für einen sicheren Job auf handfeste Zusatzleistungen zu verzichten – nur beim Grundgehalt hört die Kompromissbereitschaft auf. Rund ein Viertel der Befragten kommt aus dem Ingenieurwesen. Was das für die Branche bedeutet.

Paradigmenwechsel auf dem Arbeitsmarkt

Jahrzehntelang waren technische Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt besonders begehrt. Doch mit dem Einzug von künstlicher Intelligenz, Automatisierung und neuen Produktionsmethoden verändert sich auch ihr Berufsbild grundlegend. Nicht weniger Ingenieurwissen wird benötigt – aber anderes Wissen.

Die Zeiten, in denen Unternehmen Bewerbende mit stylischen Kicker-Ecken, schicken Dienstwagen oder grenzenlosem Homeoffice ködern konnten, neigen sich dem Ende zu. Auf dem deutschen Arbeitsmarkt vollzieht sich im Jahr 2026 ein stiller, aber radikaler Paradigmenwechsel. Getrieben von globalen Unsicherheiten, Inflation und dem rasanten Einzug künstlicher Intelligenz verschieben sich die Prioritäten der Arbeitnehmer drastisch.

„Arbeitsplatzsicherheit in unsicheren Zeiten“

Das zeigt die Studie „Arbeitsplatzsicherheit in unsicheren Zeiten“, herausgegeben von der Stiftung Familienunternehmen und wissenschaftlich erstellt vom Lehrstuhl für Unternehmensführung der TUM School of Management (Technische Universität München). Die Auswertung der Schwerpunktbefragung unter 650 hochqualifizierten Nachwuchs- und Fachkräften liefert ein klares Bild: Die Sehnsucht nach verlässlicher Beschäftigung schlägt klassische Benefits um Längen.

Auch für Ingenieurinnen und Ingenieure gewinnt diese Sicherheit an Bedeutung. Denn auch technische Berufe stehen vor einer tiefgreifenden Transformation: Der klassische Maschinenbauingenieur, der Berechnungen, Konstruktionen oder Analysen vollständig selbst erstellt, wird zunehmend ergänzt durch neue Rollenbilder. Der Ingenieur der Zukunft muss nicht weniger verstehen – er muss zusätzlich in der Lage sein, digitale Werkzeuge und KI sinnvoll einzusetzen und deren Ergebnisse fachlich zu bewerten.

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Der Verzicht für die Sicherheit: Statussymbole haben ausgedient

Die Zahlen der Studie sind eindeutig: Für 88 % der Befragten ist die Arbeitsplatzsicherheit ein wichtiges oder sehr wichtiges Kriterium bei der Arbeitgeberwahl. Doch die gefühlte Realität hinkt hinterher: Nur 49 % der Teilnehmenden schätzen ihren aktuellen Arbeitsplatz tatsächlich als sicher ein.

Diese spürbare Verunsicherung führt zu einer extremen Kompromissbereitschaft. Denn: 95 % der Befragten wären bereit, im Gegenzug für einen sicheren Arbeitsplatz auf handfeste Vorteile zu verzichten.

Ganz oben auf der Streichliste der Bewerbenden stehen:

• Dienstwagen und klassische Corporate Benefits (30 %)
• Boni und variable Vergütungsbestandteile (21 %)
• Homeoffice-Regelungen (20 %)
• Flexible Arbeitszeitmodelle (12 %)

Die rote Linie verläuft erst beim Geld: Lediglich 4 % der Befragten würden Abstriche beim Grundgehalt machen. Arbeitsplatzsicherheit ist damit zum härtesten Verhandlungsfaktor im „War for Talents“ geworden.

Mit anderen Worten: Sicherheit entsteht nicht mehr allein durch einen bestimmten Studienabschluss oder eine gefragte Fachrichtung. Entscheidend wird die Fähigkeit, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln.

„In unsicheren Zeiten suchen Menschen vor allem eines: Verlässlichkeit. Diese suchen sie insbesondere in Familienunternehmen, denen es ein wichtiges Anliegen ist, der Verantwortung möglichst gerecht zu werden. Dies gelingt ihnen auch besser als Unternehmen im Streubesitz“, kommentiert Dr. Ulrich Stoll, Vorstand der Stiftung Familienunternehmen.

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Warum Familienunternehmen als Stabilitätsanker wahrgenommen werden

In der Krise trennt sich die Spreu vom Weizen – zumindest in der Wahrnehmung der Bewerbenden. Die Studie zeigt ein massives Glaubwürdigkeitsgefälle zwischen verschiedenen Unternehmensformen:

• 93 % der Befragten halten die Aussagen von Familienunternehmen zur Arbeitsplatzsicherheit für glaubwürdig.
• Bei Nicht-Familienunternehmen schrumpft dieses Vertrauen auf 46 %.
• 66 % der Befragten trauen Familienunternehmen zu, Beschäftigung auch in wirtschaftlich schwierigen Phasen aktiv zu sichern.
• Nur 5 % sehen hier börsennotierte Konzerne im Vorteil.
• 58 % schreiben inhabergeführten Betrieben den berühmten „längeren Atem“ in Krisen zu.

Familienunternehmen agieren in guten Zeiten oft finanziell vorsichtiger, bauen Eigenkapital auf und müssen nicht im Vierteljahrestakt kurzfristige Renditeziele für anonyme Aktionäre maximieren. Sie denken in Generationen, nicht in Quartalen.

Gerade für Fachkräfte kann diese langfristige Perspektive entscheidend sein: Transformation bedeutet nicht automatisch Austausch. Sie bedeutet Weiterentwicklung. Unternehmen, die ihre Fachkräfte qualifizieren und vorhandenes Wissen weiterentwickeln, schaffen Stabilität – auch in Zeiten technologischer Umbrüche.

Die größte Umwälzung seit der Industrialisierung verlangt Voraushandeln

Diese Resilienz ist bitter nötig, denn der Arbeitsmarkt steht vor tektonischen Verschiebungen. Die Kombination aus wirtschaftlicher Transformation und technologischem Fortschritt verunsichert selbst akademische Spitzenkräfte.

Besonders sichtbar wird dies bei Ingenieurberufen. Tätigkeiten verändern sich durch KI und Automatisierung, gleichzeitig steigt der Bedarf an Menschen, die technische Zusammenhänge verstehen, Systeme beurteilen und Verantwortung übernehmen können.

„Durch künstliche Intelligenz getrieben steht der akademische Arbeitsmarkt – und bald, durch Robotik getrieben, auch der übrige Arbeitsmarkt – vor den wohl größten Umwälzungen seit der Industrialisierung. Dies fällt in eine Zeit, in der Deutschland vor essenziellen Reformen und die Unternehmen vor wichtigen strategischen Weichenstellungen stehen. Voraushandeln ist relevant und nötig wie nie – und es sind die Familienunternehmen, die Unternehmergeist mit nachhaltiger Personalpolitik verbinden.“, sagte Stefan Klemm, Gründer und Inhaber des Entrepreneurs Club.

Vertrauen ist die härteste Währung im Employer Branding

Die wissenschaftliche Auswertung zeigt: Wer im Jahr 2026 qualifizierte Fachkräfte gewinnen will, darf sich nicht hinter Floskeln und bunten Recruiting-Kampagnen verstecken. Bewerber durchschauen leere Versprechungen schneller denn je.

Für Fachkräfte bedeutet das: Nicht nur Gehalt und Benefits entscheiden, sondern die Frage: Kann ich mich hier weiterentwickeln? Kann ich meine Fähigkeiten auch in zehn Jahren noch einsetzen?

Die finanzielle Stabilität, die gelebte Unternehmenskultur und die Bereitschaft zur Weiterbildung werden zu entscheidenden Argumenten im Employer Branding.

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Proaktiv reagieren und „voraushandeln“

Einblicke in die praktische Umsetzung liefert die Schwarz Gruppe. Roland Hehn, Vorstand Personal bei Schwarz Corporate Solutions, sieht die zentrale Aufgabe darin, proaktiv statt rein reaktiv zu agieren. Angesichts technologischer Veränderungen wie dem Einzug künstlicher Intelligenz setzt er auf kontinuierliche Qualifizierung und die für Familienunternehmen typische langfristige Planung.

„Erfolg entsteht nicht durch Abwarten, sondern durch Voraushandeln. KI wird nicht den Menschen ersetzen – aber Menschen, die KI nutzen, werden diejenigen ersetzen, die es nicht tun“, sagte er bei einem Pressegespräch.

Laut Hehn gefährden Unternehmen ihre eigene Stabilität, wenn sie die strategische Personalplanung vernachlässigen und darauf vertrauen, dass auch künftig ausreichend Bewerbungen eingehen.

Auch bei Ingenieuren zeigt sich diese Notwendigkeit besonders deutlich: Fachwissen bleibt unverzichtbar, aber es muss mit neuen Kompetenzen verbunden werden. Ein Ingenieur muss künftig nicht jede Berechnung selbst durchführen. Aber er muss verstehen, ob ein KI-generiertes Ergebnis technisch sinnvoll, sicher und wirtschaftlich tragfähig ist.

Unternehmen sollten frühzeitig analysieren, welche Kompetenzen künftig benötigt werden und wie Mitarbeitende darauf vorbereitet werden können. Neben der Förderung junger Talente müssen Betriebe vor allem das Wissen erfahrener Mitarbeiter sichern.

Denn Erfahrung bleibt ein zentraler Erfolgsfaktor: Der Ingenieur mit 20 oder 30 Jahren Berufserfahrung verfügt über Wissen, das keine KI automatisch ersetzen kann.

Die vollständige Studie finden Sie hier.