Vor dem Versenden ihrer Unterlagen an die Personalabteilung fragen sich einige Bewerber oft, wie hoch die Fluktuationsrate in einem bestimmten Unternehmen ist. Schließlich streben sie danach, so viele Informationen wie möglich über einen potenziellen Arbeitgeber zu erhalten. Eine hohe Fluktuationsrate kann ein Warnsignal sein, da sie auf mögliche Probleme im Unternehmen hinweist, wie zum Beispiel eine unzureichende Mitarbeiterbindung, unklare Karriereperspektiven oder eine schlechte Arbeitsumgebung. In solchen Fällen ist Vorsicht geboten, da eine hohe Fluktuation oft auf ein unattraktives Arbeitsumfeld hindeutet, das potenzielle Bewerber möglicherweise vermeiden möchten.
Was versteht man unter Fluktuation?
Fluktuation in einem Unternehmen bezieht sich auf die Rate, mit der Mitarbeiter das Unternehmen verlassen und neue Mitarbeiter eingestellt werden. Eine hohe Fluktuation kann verschiedene Ursachen haben, darunter mangelnde Mitarbeiterbindung, unzureichende Arbeitsbedingungen, unklare Karriereperspektiven oder eine schlechte Unternehmenskultur. Hohe Fluktuation kann zu Produktivitätsverlusten, erhöhten Kosten für Einstellung und Training neuer Mitarbeiter sowie einem negativen Einfluss auf das Betriebsklima führen. Daher ist es für Unternehmen wichtig, Fluktuation zu managen, indem sie auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter eingehen, klare Entwicklungsmöglichkeiten bieten und eine unterstützende Arbeitsumgebung schaffen, um langfristige Mitarbeiterbindung zu fördern.
Eine hohe Fluktuation: Was sagt es aus?
Eine hohe Fluktuationsrate weist darauf hin, dass es im Unternehmen eine erhöhte Anzahl von Mitarbeiterwechseln gibt. Dies kann verschiedene Gründe haben, darunter mangelnde Mitarbeiterbindung, unzureichende Arbeitsbedingungen, unklare Karriereperspektiven oder eine ungünstige Unternehmenskultur. Die Bewertungen auf Plattformen wie Kununu vor der Einstellung zu berücksichtigen, kann Bewerbern helfen, potenzielle Probleme oder Mängel in einem Unternehmen frühzeitig zu erkennen. Dies ermöglicht es Bewerbern, fundiertere Entscheidungen darüber zu treffen, ob sie sich für eine Stelle in diesem Unternehmen bewerben möchten.
Kann man die Kündigungen vorhersagen und eine hohe Fluktuation verhindern?
Der Wissenschaftler Naruhiko Shiratori von der Tokyo City University und ein Start-up aus Tokio haben kürzlich im April 2024 eine KI-Lösung vorgestellt, die dazu dient, die Mitarbeiterfluktuation vorherzusagen. Dieses Tool soll Managern dabei unterstützen, frühzeitig potenzielle Abwanderungen zu erkennen und gezielt Maßnahmen zu ergreifen, um Mitarbeiter zu halten und ihre Loyalität zu stärken.
Das System analysiert vielfältige Daten von Mitarbeitern eines Unternehmens, darunter die Anzahl der Fehltage, persönliche Details wie Alter und Geschlecht sowie Informationen über ehemalige Mitarbeiter oder Personen im Urlaub, um maßgeschneiderte Fluktuationsmodelle für jedes Unternehmen zu erstellen. Laut Shiratori gibt der Algorithmus, wenn er mit Mitarbeiterdaten gespeist wird, das Kündigungsrisiko in Prozent an. Die Forscher bauten dabei auf früheren Arbeiten auf, bei denen KI eingesetzt wurde, um potenzielle Studienabbrecher an Universitäten zu identifizieren.
Offene Stellen sind teuer
„Starke Fluktuation und immer wieder offene Stellen kosten viel Zeit und Geld. Das kann sich auf Dauer kein Betrieb leisten“, sagt Christopher Zauner, Experte für Mitarbeitergewinnung bei der Recruiting Heute GmbH aus Wels. Daher empfiehlt Zauner den Einsatz von intelligentem, digitalen Rekrutierungsmethoden, um die Chancen zu maximieren, die idealen Mitarbeiter zu identifizieren und einzustellen.
Zauner erklärt, dass wenn ein Unternehmen offene Stellen hat, es gezwungen ist, Aufträge abzulehnen oder seine Mitarbeiter zu überlasten, was möglicherweise zu Kündigungen führt. In beiden Fällen sei das Ergebnis dasselbe: ein Rückgang des Umsatzes und in der Regel auch des Gewinns. Es werde darauf hingewiesen, dass herkömmliche Wege der Personalsuche kostenintensiv seien und heutzutage oft nicht zielführend seien. Fachkräfte hätten in vielen Branchen die Wahl, welche Stelle sie annehmen möchten. Insbesondere kleine und mittlere Unternehmen seien daher oft im Nachteil, was sich finanziell negativ auswirke, so Zauner.
Kosten für die Neubesetzung einer Stelle sind hoch
Laut Deloitte belaufen sich die durchschnittlichen Kosten für die Neubesetzung einer Stelle auf 14.900 Euro für ein Unternehmen. Stepstone hat für deutsche Unternehmen eine durchschnittliche Vakanzkosten von 29.000 Euro ermittelt. Diese Berechnungen basieren auf Daten aus dem Stepstone-Gehaltsreport sowie den Umsätzen pro Arbeitskraft. Zusätzlich wird die durchschnittliche Zeit berücksichtigt, in der eine Stelle unbesetzt bleibt, die laut Bundesagentur für Arbeit 121 Tage beträgt. „Jede offene Stelle bremst das Wachstum eines Betriebs und sie kann sogar seine Existenz gefährden“, erklärt der Experte.
Zur Entwicklung einer Strategie zur Kostensenkung empfiehlt Zauner, zunächst im Detail zu untersuchen, was die hohen Kosten verursacht. Neben dem Verlust an Umsatz und damit Gewinn fallen hierbei die Kosten für die Erstellung und Schaltung von Anzeigen ins Gewicht. Viele Unternehmen beauftragen außerdem Headhunter, was insbesondere bei der Besetzung von Führungspositionen recht kostspielig sein kann. Sobald Bewerberinnen und Bewerber sich melden, müssen ihre Unterlagen gesichtet, Rückfragen gestellt und Vorstellungsgespräche geführt werden. Bei Auswahl eines geeigneten Kandidaten entstehen zusätzlich Kosten für die Erstellung eines Vertrags, der ebenfalls nicht kostenfrei ist.
Belastungsgrenze für den Betrieb
Zauner erklärt weiterhin, dass es zudem viel Geld kostet, bis ein neuer Mitarbeiter tatsächlich produktiv wird und sein volles Potenzial entfaltet. Dies sei logisch, da jedes Unternehmen mit seinen eigenen Herausforderungen konfrontiert ist. Oftmals fehlen spezifische Kenntnisse und Qualifikationen, wodurch Weiterbildungsmaßnahmen erforderlich sind.
Die Einarbeitungsprozesse müssen durchlaufen werden, es bedarf ausgearbeiteter Pläne für die Einarbeitung und Teammitglieder, die diese übernehmen. Dadurch wird diesen Teammitgliedern oft Zeit für ihre Kernaufgaben fehlen, was wiederum die Gesamtproduktivität beeinträchtigen kann. „Geht es um mehrere offenen Stellen und kündigen die Neuen bald wieder, ist schnell die Belastungsgrenze für den Betrieb erreicht“, sagt Zauner.
Recruiting-Prozess überdenken
Zauner empfiehlt, den eigenen Recruiting-Prozess zu überdenken. Er erklärt, dass es heute digitale Strategien gebe, die mehrere Vorteile bieten würden. Sie würden Geld, Zeit und Nerven sparen und gleichzeitig helfen, eine zielgenauere Auswahl zu treffen. Er betont, dass Unternehmen, die beispielsweise Chatbots bei den Erst-Interviews einsetzen oder Künstliche Intelligenz bei der Formulierung von Anzeigen und der Auswahl der Zielgruppen nutzen, die Zeit bis zur Besetzung einer offenen Stelle reduzieren und die Wahrscheinlichkeit verringern können, dass die Stelle bald wieder vakant ist.
Mitarbeiterfluktuation als Vorteil?
Dennoch weist Mitarbeiterfluktuation auch Vorteile für Unternehmen auf: Mit neuen Mitarbeitern gelangt neues Fachwissen in den Betrieb, was zu einer Erneuerung und frischem Wind durch Veränderungen führt. Diese Form des Wissenstransfers kann die Innovationskraft eines Unternehmens erheblich steigern und ihm dadurch Wettbewerbsvorteile verschaffen.
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