Arbeitsrecht 05.10.2012, 00:00 Uhr

Was beim Betriebsübergang zu beachten ist

In einer dynamischen Wirtschaftsordnung kommt es ständig vor, dass Unternehmen veräußert und auf neue Inhaber übertragen werden. Sofern dies etwa bei juristischen Personen dadurch geschieht, dass ein neuer Gesellschafter die Gesellschaftsanteile übernimmt, ist dies für die Arbeitsverhältnisse der davon betroffenen Arbeitnehmer letztlich ohne Bedeutung, weil die juristische Person, die bislang Arbeitgeberin war, erhalten bleibt, lediglich die Anteile am Unternehmen von einem neuen Inhaber gehalten werden.

Ein Betriebsübergang begründet für sich betrachtet keinen besonderen Kündigungsschutz.

Ein Betriebsübergang begründet für sich betrachtet keinen besonderen Kündigungsschutz.

Foto: panthermedia.net/depositedhar

Anders stellt sich der Sachverhalt dar, wenn ein Unternehmen seine Betriebsmittel verkauft und auf einen neuen Inhaber überträgt.

Konsequenz wäre dann für die Arbeitnehmer, dass die Grundlage ihrer Tätigkeit, nämlich der Betrieb an sich, dem Vertragspartner des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zusteht. Für diese Fälle enthält das Gesetz in § 613 a BGB Regelungen. Die Vorschrift regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern bei einem Betriebsübergang. Sinn ist es, den sozialen Besitzstand der Arbeitnehmer zu erhalten und ihnen einen lückenlosen Bestandsschutz zu gewähren, indem gesetzlich geregelt wird, dass der neue Inhaber eines Betriebes in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs des Betriebes bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt.

Die Vorschrift enthält zudem Haftungsregelungen für Ansprüche der Arbeitnehmer gegen den alten und den neuen Betriebsinhaber. Sie ist auf alle im Zeitpunkt des Betriebsüberganges bestehenden Arbeitsverhältnisse anwendbar, unabhängig davon, ob diese etwa ruhen,

weil ein Arbeitnehmer sich in Elternzeit befindet. Der neue Inhaber des Betriebes übernimmt die Arbeitsverhältnisse mit allen Rechten und Pflichten, einschließlich etwaiger Altersversorgungszusagen. Bereits zurückgelegte Betriebszugehörigkeitszeiten sind anzurechnen. Es kommt nicht darauf an, ob ein Arbeitnehmer in Vollzeit oder in Teilzeit beschäftigt ist, ob es sich um unbefristete oder befristete

Arbeitsverhältnisse handelt, ob Arbeiter, Angestellte oder auch leitende Angestellte betroffen sind. Für alle gilt unterschiedslos die

Regelung des § 613 a BGB mit der Folge, dass sie kraft Gesetzes ab dem Zeitpunkt eines Betriebsüberganges einen neuen Arbeitsvertragspartner erhalten. Voraussetzung ist in allen Fällen, dass der Inhaber eines Betriebes oder eines Betriebsteiles durch Rechtsgeschäft wechselt. Dabei ist nicht erforderlich, dass das Rechtsgeschäft zwischen dem ursprünglichen und dem neuen Inhaber des

Betriebes zustande kommt, auch der Wechsel eines Pächters, also die Auflösung des alten Pachtverhältnisses zwischen dem ursprünglichen Pächter und dem Verpächter und der Abschluss eines neuen Pachtvertrages zwischen dem Verpächter und einem neuen Pächter kann zu einem Betriebsübergang führen, obwohl unmittelbare Rechtsbeziehungen zwischen beiden Pächtern nie bestanden,sofern nur der Betrieb als wirtschaftliche Einheit fortgeführt wird.

Konsequenz des Betriebsüberganges ist der Eintritt in die Arbeitsverhältnisse mit den im Zeitpunkt des Betriebsüberganges beschäftigten Arbeitnehmern. Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge gelten entweder kollektivrechtlich weiter, wenn der Betrieb seine Identität behält oder ein bisheriger Betriebsteil als eigenständiger Betrieb fortgeführt wird bzw. der neue Arbeitgeber an den selben Tarifvertrag gebunden ist. Ansonsten werden sie Bestandteil der einzelnen Arbeitsverhältnisse, soweit nicht beim Erwerber abweichende kollektivrechtliche Regelungen Anwendung finden, in deren Geltungsbereich der übernommene Betrieb fällt. Wenn kollektivrechtliche Regelungen Bestandteil der Einzelarbeitsverträge durch einen Betriebsübergang werden, können Sie nicht vor Ablauf eines Jahres nach

dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil der Arbeitnehmer geändert werden. Gemeint ist damit aber nur die einseitige Änderung

durch den Betriebsübernehmer. Einvernehmlich ist eine Änderung vor Ablauf eines Jahres stets möglich und zwar entweder im Einvernehmen mit den Arbeitnehmern oder mit Betriebsrat bzw. Gewerkschaft.
Anders als vielfach angenommen begründet ein Betriebsübergang für sich betrachtet keinen besonderen Kündigungsschutz. Alleine eine Kündigung wegen des Betriebsüberganges selbst ist nach § 613 a Abs. 4 Satz 1 BGB unzulässig. Aus anderen Gründen kann das Arbeitsverhältnis ohne Beschränkung weiter gekündigt werden. Es ist daher durchaus möglich, dass ein neuer Inhaber einen Betrieb

übernimmt und sich unmittelbar nach Übernahme des Betriebes entschließt, den Betrieb umzustrukturieren und deshalb gegebenenfalls betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Diese Kündigungen werden nicht wegen des Betriebsüberganges, sondern wegen der Neustrukturierungsentscheidung ausgesprochen, so dass die gesetzliche Vorschrift in § 613 a BGB ihnen nicht entgegensteht.

Für Arbeitnehmer hat ein Betriebsübergang einschneidende Folgen. Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Arbeitgeber haben daher dievom Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform über den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, den Grund für den Übergang, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen zu unterrichten. Ein Arbeitnehmer kann sodann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung schriftlich widersprechen. Konsequenz eines derartigen Widerspruchs ist, dass ein Eintritt des neuen Betriebsinhabers in das Arbeitsverhältnis nicht stattfindet, das Arbeitsverhältnis daher mit dem ursprünglichen Arbeitgeber bestehen bleibt. Ein solcher Widerspruch kann sinnvoll sein, wenn der ursprüngliche Arbeitgeber nur einen Teil seines Betriebes veräußert hat, daher weiter einen Betrieb betreibt und der Arbeitnehmer begründete Aussicht hat, im Restbetrieb weiter beschäftigt zu werden.

Problematisch ist, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers durch den Betriebsübergang tatsächlich auf einen neuen Inhaber übergeht, die ursprünglich von ihm verrichtete Arbeit daher beim alten Arbeitgeber nicht mehr zur Verfügung steht. Sofern der Arbeitnehmer für sonstige Arbeitsplätze im Betrieb des alten Arbeitgebers nicht geeignet ist, muss er deshalb mit dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung rechnen. Die Ausübung des Widerspruchsrechts will daher wohl überlegt sein. Dies gilt erst Recht, wenn beim alten Arbeitgeber kein Restbetrieb mehr verbleibt. Dann kann der Widerspruch gegen den Betriebsübergang letztlich nur zu einer betriebsbedingten Kündigung durch den alten Arbeitgeber führen. Weil eine Widerspruchserklärung auch nicht mehr einseitig zurückgenommen werden kann, ist Arbeitnehmern dringend zu empfehlen, sich vor Abgabe einer solchen Erklärung rechtlich beraten zu lassen.
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