Arbeitsrecht 07.10.2011, 12:06 Uhr

Arbeitsrecht: „Es muss zumutbar sein“

Lebenslanges Lernen, fit bleiben für den Arbeitsmarkt, die Skills auf Vordermann bringen – Schlagworte, die Arbeitnehmern auf Schritt und Tritt begegnen. Aber wer hat Anspruch auf Weiterbildung? Oder, im ungekehrten Fall

Alle reden von der Wichtigkeit der Weiterbildung, aber: Einen gesetzlichen Anspruch haben Arbeitnehmer nicht (nur der Betriebsrat muss im Rahmen seiner Tätigkeit geschult werden). Natürlich dient eine Weiterbildung, egal ob innerbetrieblich oder außerbetrieblich, dazu, die bereits vorhandenen Skills zu ergänzen, zu erweitern oder zu vertiefen und ist damit auch im Interesse des Arbeitgebers. Ob er so etwas anbietet, bleibt aber dem Chef überlassen.

Sollte der sich querstellen und nichts zulassen, kann es sich lohnen, mit dem Betriebsrat (soweit vorhanden) Kontakt aufzunehmen, denn dieser hat das so genannte Vorschlags- und Beratungsrecht, das im Betriebsverfassungsgesetz verankert ist. Der BR kann also dem Arbeitnehmer Vorschläge unterbreiten, ob und welche Weiterbildungsmaßnahmen sinnvoll sind. Zudem muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über eventuell geplante Fortbildungsmaßnahmen im Vorfeld informieren und ihn in die Planung und Gestaltung einbeziehen.

Wenn sich Arbeitsabläufe verändern und neue Software eingeführt wird, sich also die Arbeitsbedingungen ändern, oder durch andere Umstände Veränderungen gegeben sind, sodass Mitarbeiter Gefahr laufen, nicht mehr die ausreichende Qualifikation zu haben, hat der Betriebsrat ein stärkeres Mittel in der Hand, das sogenannte „Initiativrecht“. Hier kann sich der Arbeitgeber nicht auf die Freiwilligkeit zurückziehen: Wenn die Belegschaft, oder eben Teile, nicht geschult werden, droht die Absenkung des Qualifikationsniveaus und schließlich können dann sogar die Arbeitsplätze gefährdet sein.

Dennoch können Arbeitnehmer, die in bestimmten Bundesländern arbeiten, einen Obolus vom Arbeitgeber bekommen. Der sogenannte Bildungsurlaub macht es möglich. Allerdings gibt es den nicht in allen Bundesländern, Bayern, Baden-Württemberg, Sachsen und Thüringen sind außen vor. In den anderen Bundesländern ist in Landesgesetzen geregelt, wie viele Tage Bildungsurlaub ein Arbeitnehmer im Jahr nehmen kann. In NRW sind das beispielsweise fünf Arbeitstage. In dieser Zeit nimmt der Arbeitnehmer an einer Bildungsveranstaltung teil, bekommt aber trotzdem sein Gehalt. Je nach Land ist im Gesetz festgelegt, ob die Fortbildung berufliche, politische oder einfach allgemeine Weiterbildung zum Zweck hat.

Die Auswahl der Fortbildung ist daher nach dem Gesetz auszurichten. Die Fortbildung sollte nach dem Gusto der Unternehmen allerdings möglichst mit dem Beruf in Verbindung stehen. Ein Ingenieur beispielsweise, der einen Töpferkurs macht, wird sicher doch auch Schwierigkeiten haben, die Notwendigkeit der Freistellung deutlich zu machen und eventuell viel Unmut ernten. Zwar besteht – je nach Land – ein Anspruch eigentlich auch, wenn die Maßnahme als Bildungsurlaub anerkannt ist, obwohl sie nicht unmittelbar dem Arbeitsverhältnis nützt, aber Arbeitnehmer riskieren dann einen Streit mit dem Arbeitgeber. Die Weiterbildung sollte (als Bildungsurlaubsangebot) anerkannt sein. Einige Anbieter wie Volkshochschulen oder ähnliche Einrichtungen haben dafür eigene Rubriken in ihren Katalogen. Die Kosten, eventuell inklusive Unterkunft und Verpflegung, trägt der Arbeitnehmer beim Bildungsurlaub aber in jedem Fall selbst.

Einige Arbeitgeber sind allerdings großzügig bei der Weiterbildung und gewähren Mitarbeitern sogar kostspielige Kurse und Seminare. Aber so ist das mit dem Geben und Nehmen: Meist wird vorher ein Vertrag geschlossen, dass das Geld zurückzuzahlen ist, wenn der Arbeitnehmer kurzfristig danach kündigt. Das ist aus Sicht der Unternehmen auch verständlich, wer will schon für die Ausbildung bezahlen, wenn das Fachwissen hinterher der Konkurrenz zugute kommt.

Und was, wenn ein Arbeitgeber eine Maßnahme am Wochenende anbietet? „Ob er zur Teilnahme verpflichtet ist, kommt auf die Notwendigkeit der Fortbildung an. Soll der Arbeitnehmer durch die Fortbildung eine zusätzliche Qualifikation erhalten, die er für seine Tätigkeit nicht benötigt, so kann er nicht zur Teilnahme gezwungen werden. Ob die Verweigerung der Teilnahme im Interesse des Erhalts des Arbeitsplatzes eine gute Idee ist, ist eine andere Frage“, sagt Jasmin Theuringer, Rechtsanwältin in der Kanzlei Dr. Bellinger in Düsseldorf. Anders liege der Fall aber, wenn die vom Arbeitgeber angeordnete und finanzierte Fortbildung nötig ist, um den sich verändernden Anforderungen an die Tätigkeit gerecht zu werden. „Das kann eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung nach sich ziehen. Das bedeutet aber nicht, dass der Betrieb die Mitarbeiter regelmäßig am Wochenende auf Fortbildungen schicken darf. Die Anordnung einer Fortbildung muss verhältnismäßig und zumutbar sein“, sagt Theuringer.

C. HANTROP

Ein Beitrag von:

  • Claudia Burger

    Claudia Burger

    Redakteurin VDI nachrichten
    Fachthemen: Karriere, Management, Arbeitsmarkt, Bildung, Gesellschaft, Arbeitsrecht

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