Milliardenschaden durch innere Kündigung: Arbeitsmoral am Boden?

„Ich kann nicht mehr, ich will nicht mehr. Ich mache nur das Nötigste und dann Feierabend…“ Keine Motivation, Enttäuschung, vielleicht sogar Burnout – es gibt viele Gründe, warum sich Mitarbeitende so fühlen. In vielen Fällen haben sie sich bereits innerlich vom Arbeitgeber verabschiedet und „gekündigt“. Zwar nicht offiziell, aber in Gedanken. Das Problem der „inneren Kündigung“ kann jedoch teuer werden, sowohl für den Einzelnen als auch für das Unternehmen.

„Dienst nach Vorschrift“ nimmt zu

Laut einer Berechnung des Instituts Gallup für den Gallup Engagement Index haben die sogenannten „inneren Kündiger“ im Jahr 2025 Produktivitätseinbußen zwischen 119,2 und 142,3 Milliarden Euro verursacht.

„Die große Mehrheit der Beschäftigten ist emotional nur gering an ihren Arbeitgeber gebunden und erfüllt ihre Aufgaben pflichtgemäß, ohne sich darüber hinaus einzubringen“, heißt es im neuen Gallup Engagement Index. Diese Untersuchung zur Motivation und emotionalen Bindung der Arbeitnehmerschaft in Deutschland erscheint jährlich.

77 % der Beschäftigten in Deutschland fühlen sich nur schwach mit ihrem Arbeitgeber verbunden. Nur 10 % sind «hochgebunden» und bereit, täglich etwas mehr zu leisten. Damit ist der Wert aus 2024 jeweils um 1 % schlechter geworden.

Führung statt Mitarbeiter: Schuldfrage bei schwacher Bindung

Allerdings machen die Gallup-Experten dafür weniger die Mitarbeitenden, sondern eher die Unternehmensführung verantwortlich. „Geringe emotionale Bindung ist kein Einstellungs-, sondern ein Führungsproblem“, wird Studienleiter Marco Nink von der dpa zitiert.

„Hier liegt erhebliches Potenzial brach. Emotionale Mitarbeiterbindung ist kein Nice-to-have, sondern ein harter Wettbewerbsfaktor. Sie erhöht die Produktivität und senkt Kosten, indem sie Fehlzeiten und Fluktuation reduziert“, betonte er. „Viel zu viele Beschäftigte in Deutschland arbeiten jedoch im Energiesparmodus, trotz des insgesamt positiven Urteils über ihre Arbeitsbedingungen.“

Auch sogenannte „Machtspiele im Büro“ können Grund für innere Kündigung sein.

Was ist die „innere Kündigung“?

Unter „innerer Kündigung“ versteht man den Zustand, in dem Mitarbeitende zwar weiterhin ihren Job ausführen, sich jedoch emotional von ihrem Arbeitgeber oder ihrer Arbeit distanzieren. Sie bringen weniger Engagement, Motivation und Begeisterung für ihre Aufgaben auf, tun oft nur das Nötigste und zeigen wenig Interesse an den Zielen des Unternehmens. Eine „innere Kündigung“ kann zu einer sinkenden Produktivität und schlechteren Arbeitsatmosphäre führen, auch wenn die Mitarbeitenden formal weiterhin beschäftigt sind.

Unternehmen haben es zwar geschafft, „innere Kündigungen“ durch gezielte Maßnahmen zu verringern, aber sie haben es noch nicht geschafft, die Motivation zu steigern. Das Ziel sollte sein, durch eine motivierende Führungskultur eine starke emotionale Bindung zu schaffen und so die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit zu verbessern.

Emotionale Bindung beeinflusst Krankenstand und Loyalität

Die emotionale Bindung zum Arbeitgeber wirkt sich auch auf Krankentage aus: Wer innerlich schon gekündigt hat, kam 2025 auf 9,7 Krankheitstage, während stark gebundene Mitarbeitende nur 5,6 Tage fehlten.

Trotz geringer Bindung wünschen sich viele Beschäftigte mehr Stabilität und längere Verweildauer im Unternehmen. Nach nur 50 % im Vorjahr wollen nun 56 % ein Jahr später noch beim gleichen Arbeitgeber bleiben. Das liegt jedoch weiterhin deutlich unter dem Niveau vor Corona, das 2018 bei rund 78 % lag.

„Innere Kündigung“ von Mitarbeitenden erkennen

Als Führungskraft kann man die „innere Kündigung“ von Mitarbeitenden an verschiedenen Anzeichen erkennen. Hier sind einige typische Hinweise:

• Geringe Motivation und Engagement: Mitarbeitende zeigen wenig Eigeninitiative, erledigen ihre Aufgaben nur noch nach Vorschrift und sind nicht mehr bereit, sich über das Minimum hinaus zu engagieren.
• Sinkende Leistungsbereitschaft: Die Qualität und Quantität der Arbeit lassen nach, Fristen werden nicht mehr eingehalten, und es gibt häufig Fehler oder Nachlässigkeiten.
• Desinteresse an Weiterentwicklung: Mitarbeitende zeigen kein Interesse an Fortbildungen oder Karrierechancen und sind nicht an neuen Herausforderungen oder Aufgaben interessiert.
• Fehlende Begeisterung oder positive Stimmung: Mitarbeitende wirken häufig demotiviert, unzufrieden oder sogar frustriert. Es gibt wenig Begeisterung für Projekte oder das Unternehmen im Allgemeinen.
• Kritik oder negative Haltung: Sie äußern öfter negative Meinungen über das Unternehmen, die Führungskraft oder die Arbeitsbedingungen. Sie sind oft skeptisch gegenüber Veränderungen oder neuen Ideen.
• Geringe Kommunikation: Mitarbeitende sind weniger aktiv im Austausch mit Kolleg*innen oder der Führungskraft. Sie vermeiden Gespräche und halten sich zunehmend zurück.
• Fehlende Bereitschaft zur Zusammenarbeit: Das Teamwork leidet, Mitarbeitende arbeiten eher isoliert und zeigen wenig Interesse daran, sich mit anderen auszutauschen oder zusammenzuarbeiten.
• Erhöhte Fehlzeiten: Häufige Krankmeldungen, Verspätungen oder das Verlassen des Büros früher als nötig können ebenfalls ein Hinweis auf eine innere Kündigung sein.