Transparenz beim Gehalt: Viele Unternehmen haben noch keinen Plan

Wer wissen will, ob das eigene Gehalt fair ist, bekommt in Deutschland bis heute oft nur begrenzt Antworten. Genau das sollte das Entgelttransparenzgesetz ändern. Seit 2017 soll es helfen, ungleiche Bezahlung sichtbar zu machen und den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ besser durchzusetzen. Die Wirkung blieb jedoch überschaubar. Viele Rechte greifen nur in größeren Betrieben, und in der Praxis nutzen Beschäftigte sie eher selten.

Entgelttransparenz: Unternehmen reagieren zögerlich auf neue Vorgaben

Obwohl die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht bereits im Juni 2026 abgelaufen ist, haben sich bislang nur wenige Unternehmen intensiv mit den neuen Vorgaben beschäftigt. Nach einer aktuellen Juli-Umfrage des German Business Panel (GBP) der Universität Mannheim hat sich lediglich rund jedes fünfte Unternehmen näher mit den Transparenzpflichten auseinandergesetzt. Nur eine kleine Minderheit erwartet zudem, dass die Richtlinie ihr zentrales Ziel erreicht und den Gender Pay Gap wirksam verringert. Stattdessen rechnen viele Betriebe vor allem mit zusätzlichem bürokratischem Aufwand.

Vor diesem Hintergrund hat das German Business Panel untersucht, wie Unternehmen die neuen Vorgaben bewerten und welche Auswirkungen sie auf Personalprozesse und Vergütungssysteme erwarten.

EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Unternehmen rechnen vor allem mit mehr Bürokratie

Die Bewertung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie hängt eng mit der Einschätzung der aktuellen Wirtschaftspolitik zusammen. Unternehmen, die die Wirtschaftspolitik der Bundesregierung positiv bewerten, stehen auch den neuen Transparenzvorgaben offener gegenüber. Betriebe, die die Wirtschaftspolitik dagegen vor allem mit Wachstumshemmnissen und zusätzlicher Bürokratie verbinden, lehnen die Richtlinie häufiger ab. So sprechen sich 54 % der wirtschaftspolitisch Unzufriedenen gegen die neuen Vorgaben aus.

Die Erwartungen an die Richtlinie fallen insgesamt zurückhaltend aus. Die wichtigsten Ergebnisse der Umfrage:

• 37,1 % der Unternehmen rechnen vor allem mit zusätzlichem Verwaltungsaufwand.
• 3,1 % erwarten, dass die Richtlinie den Gender Pay Gap tatsächlich verringert.
• 6,7 % planen, ihre Gehaltsstrukturen künftig gezielt häufiger auf geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede zu überprüfen.

Damit zeigen die Ergebnisse: Viele Unternehmen sehen die neuen Transparenzpflichten derzeit eher als zusätzliche regulatorische Belastung denn als wirksames Instrument für mehr Lohngerechtigkeit.

„Viele Unternehmen verbinden die Richtlinie zunächst mit zusätzlichen Dokumentationspflichten. Dass daraus tatsächlich mehr Lohngerechtigkeit entsteht, erwarten bislang nur wenige. Das zeigt, dass die Ziele der Richtlinie in der Unternehmenspraxis noch nicht angekommen sind“, wird Prof. Dr. Jannis Bischof, wissenschaftlicher Projektleiter des German Business Panel in einer Pressemitteilung zitiert.

Große Lohnunterschiede – aber kaum zusätzliche Gehaltsprüfungen

Besonders auffällig ist das Bild in Branchen mit einem hohen Gender Pay Gap. So liegt der geschlechtsspezifische Lohnunterschied im Sozial- und Gesundheitswesen bei nahezu 18 %. Dennoch wollen lediglich 5 % der Unternehmen in diesem Bereich ihre Gehaltsstrukturen künftig gezielt auf mögliche geschlechtsspezifische Unterschiede überprüfen.

Nach Einschätzung von Prof. Dr. Davud Rostam-Afschar, Projektleiter des German Business Panel (GBP), konzentriert sich die Bereitschaft, bestehende Vergütungsstrukturen kritisch zu hinterfragen, bislang nicht auf die Branchen mit dem größten Handlungsbedarf. Gerade dort, wo die Entgeltunterschiede besonders ausgeprägt seien, lasse sich bisher nur wenig zusätzliche Aktivität erkennen.

Viele Unternehmen sind auf die neuen Transparenzpflichten noch nicht vorbereitet

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist in vielen Unternehmen bislang noch nicht angekommen. Die Umfrage des German Business Panel zeigt, dass zahlreiche Betriebe sich bisher kaum mit den neuen Anforderungen beschäftigt haben.

Die wichtigsten Ergebnisse:

• 26,8 % der Unternehmen haben nach eigener Aussage noch nie von der EU-Entgelttransparenzrichtlinie gehört.
• 52,2 % haben sich bislang nicht konkret mit den neuen Vorgaben und deren Umsetzung auseinandergesetzt.
• Besonders gering ist der Vorbereitungsgrad bei kleinen Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten.
• Vor allem Betriebe ohne standardisierte Gehaltsstrukturen stehen vor der Herausforderung, transparente Vergütungssysteme zu entwickeln und bestehende Prozesse anzupassen.

Damit zeigt sich eine Lücke zwischen den kommenden Anforderungen und dem aktuellen Stand in vielen Unternehmen. Gerade dort, wo organisatorische Grundlagen für transparente Vergütung noch fehlen, ist die Beschäftigung mit den neuen Regeln bislang am geringsten.

„Ausgerechnet die Unternehmen, die organisatorisch am wenigsten auf transparente Vergütungssysteme vorbereitet sind, haben sich bislang am seltensten mit den neuen Anforderungen beschäftigt“, kommentiert Bischof.

Was das Entgelttransparenzgesetz heute leistet

Das deutsche Entgelttransparenzgesetz gibt Beschäftigten unter bestimmten Voraussetzungen ein Auskunftsrecht. Sie können erfahren, nach welchen Kriterien ihr Entgelt festgelegt wird und welches Vergleichsentgelt für eine vergleichbare Tätigkeit gilt. Das klingt weitreichender, als es in der Praxis oft ist.

Der wichtigste Haken liegt bei der Reichweite. Der individuelle Auskunftsanspruch gilt nur für Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten. Das ist juristisch relevant. Es geht nicht um „mindestens 200“, sondern ausdrücklich um mehr als 200.

Gerade in kleineren und mittleren Unternehmen läuft das Gesetz damit für viele Beschäftigte ins Leere. Hinzu kommt: Wer Auskunft verlangt, muss den Anspruch aktiv geltend machen. Das kostet Überwindung. Viele Beschäftigte scheuen den Schritt oder wissen gar nicht genau, was sie verlangen können. Das Gesetz hat das Thema also sichtbar gemacht, aber keine breite Transparenzkultur geschaffen.

Warum die Bilanz gemischt ausfällt

Das Problem ist nicht, dass das Gesetz völlig wirkungslos wäre. Es hat die Debatte über faire Bezahlung und Equal Pay klar nach vorn gebracht. Es hat auch Druck auf Unternehmen erzeugt, sich mit ihren Vergütungssystemen stärker auseinanderzusetzen.

Aber der große Durchbruch blieb aus. Das liegt an drei Punkten:

• Der Kreis der Anspruchsberechtigten ist zu eng.
• Das Verfahren ist stark auf individuelle Initiative angelegt.
• Die Regeln schaffen Transparenz an einzelnen Stellen, aber keine systematische Offenlegung von Vergütungsstrukturen.

Genau deshalb blieb die Lohnlücke in Deutschland ein Thema. Nach Angaben des Statistischen Bundesamts lag der unbereinigte Gender Pay Gap 2025 bei 16 %. Deutschland hat damit zwar Fortschritte gemacht, liegt aber weiter über dem EU-Durchschnitt von 11 % im Jahr 2024.

Wichtig ist die Einordnung: Der Gender Pay Gap beschreibt zunächst die durchschnittliche Differenz der Bruttostundenverdienste von Frauen und Männern. Er beweist nicht automatisch in jedem Einzelfall eine unmittelbare Diskriminierung. Er zeigt aber, dass strukturelle Unterschiede weiter bestehen. Dazu gehören etwa unterschiedliche Arbeitszeiten, Berufsverteilungen, Karrieremuster und der geringere Anteil von Frauen in besser bezahlten Positionen.

Was die EU ab 2026 verlangt

Mit der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz wird der Rahmen deutlich strenger. Die Mitgliedstaaten müssen die Vorgaben bis zum 7. Juni 2026 umsetzen. Das ist der entscheidende Stichtag. Wichtig ist aber auch: Nicht jede Einzelregel gilt in Deutschland schon heute automatisch. Erst die nationale Umsetzung legt fest, wie genau die neuen Vorgaben ins deutsche Recht übertragen werden. Die Richtung ist trotzdem klar.

Künftig sollen Bewerbende früher Informationen über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne erhalten. Beschäftigte sollen leichter nachvollziehen können, nach welchen Kriterien Entgelte festgelegt werden. Außerdem werden Arbeitgeber stärker verpflichtet, geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede zu erfassen und offenzulegen. Damit verschiebt sich der Schwerpunkt. Bisher mussten Beschäftigte selbst aktiv werden, um Informationen zu erhalten. Künftig soll ein Teil der Transparenz stärker in die Struktur der Unternehmen eingebaut werden.

Was sich für Bewerbende ändern dürfte

Besonders relevant ist der Einstieg in den Job. Dort entstehen viele Gehaltsunterschiede sehr früh. Wer ohne belastbare Vergleichswerte in eine Gehaltsverhandlung geht, verhandelt mit einem Informationsnachteil. Genau hier setzt die Richtlinie an.

Arbeitgeber sollen Bewerbenden rechtzeitig Informationen über das Anfangsgehalt oder eine Gehaltsspanne bereitstellen. Das soll verhindern, dass Gehaltsverhandlungen komplett im Nebel stattfinden. Gerade in Berufen mit hoher Nachfrage oder stark unterschiedlichen Vergütungsniveaus kann das die Position von Bewerber*innen deutlich verbessern.

Für Unternehmen bedeutet das: Die bisher verbreitete Praxis, Gehälter erst sehr spät oder nur auf Nachfrage zu thematisieren, wird schwerer durchzuhalten sein.

Was sich für Beschäftigte im Unternehmen ändert

Auch innerhalb von Unternehmen wird der Druck steigen. Beschäftigte sollen besseren Zugang zu Informationen darüber erhalten, nach welchen Kriterien Gehalt, Entwicklung und Karrierefortschritte festgelegt werden. Das betrifft nicht nur Tabellenwerte oder Grundgehälter, sondern die Logik dahinter.

Für Arbeitgeber ist das heikel. Viele Vergütungssysteme sind historisch gewachsen. Sie beruhen auf individuellen Verhandlungen, alten Marktannahmen oder nicht dokumentierten Entscheidungen. Solange niemand genau hinschaut, fällt das oft kaum auf. Sobald Kriterien offenliegen müssen, werden Schwächen sichtbar.

Dazu kommt ein weiterer Punkt: Werden relevante Entgeltunterschiede festgestellt und lassen sie sich nicht objektiv erklären, sieht die Richtlinie weitergehende Schritte vor. Dann reicht es nicht mehr, auf Einzelfälle zu verweisen. Unternehmen müssen systematischer prüfen, woher die Unterschiede kommen.

Warum die Beweislast so wichtig ist

Ein oft unterschätzter Punkt liegt bei der Rechtsdurchsetzung. Rechte auf dem Papier bringen wenig, wenn sie sich in Streitfällen kaum durchsetzen lassen. Genau deshalb stärkt die EU-Richtlinie auch die Position von Beschäftigten in Verfahren wegen Entgeltdiskriminierung.

Die Beweislastregeln werden zugunsten der Betroffenen verschoben. Das ist kein Nebenaspekt, sondern ein zentraler Hebel. Unternehmen müssen Unterschiede dann belastbarer erklären können. Für Arbeitgeber steigt damit nicht nur das Reputationsrisiko, sondern auch das juristische Risiko schlecht begründeter Gehaltsunterschiede.

Was das für Unternehmen praktisch bedeutet

Viele Arbeitgeber werden ihre Vergütungssysteme neu ordnen müssen. Wer heute schon mit klaren Bändern, dokumentierten Kriterien und nachvollziehbaren Entwicklungsstufen arbeitet, ist im Vorteil. Wer dagegen auf Einzelfalllogik, intransparente Zulagen oder individuell ausgehandelte Sonderwege setzt, bekommt ein Problem.

Das betrifft nicht nur Personalabteilungen. Führungskräfte müssen künftig besser erklären können, warum zwei Beschäftigte unterschiedlich verdienen. Gerade in technisch geprägten Unternehmen ist das nicht trivial. Unterschiedliche Verantwortung, Spezialwissen oder Marktlagen können zwar legitime Gründe sein. Sie müssen aber sauber dokumentiert und konsistent angewandt werden.

Der eigentliche Punkt ist schlicht: Transparenz erzwingt Struktur.

Lesen Sie auch: Equal Pay leichter nachweisbar: Ein einfacher Paarvergleich reicht

Was die Reform nicht leisten wird

Trotzdem sollte man die Reform nicht überschätzen. Mehr Transparenz allein schließt die Lohnlücke nicht automatisch. Sie macht Unterschiede sichtbarer und angreifbarer, aber sie beseitigt nicht alle Ursachen. Erwerbsunterbrechungen, Teilzeitmuster, Rollenverteilungen und branchenspezifische Unterschiede verschwinden nicht durch neue Auskunftsrechte.

Auch Konflikte werden eher zunehmen als abnehmen. Sobald Gehälter nachvollziehbarer werden, kommen Fragen schneller auf den Tisch. Das ist für Unternehmen unangenehm, aber kein Gegenargument. Ein Vergütungssystem, das Unterschiede nicht plausibel erklären kann, ist nicht deshalb robust, weil bisher niemand danach gefragt hat.

Lesen Sie auch: Equal Pay Day 2026: Wer verhandelt, wer verdient – und wer verliert