Wenn der Chef kein Interesse hat, zu befördern
Der Karriereberater Heiko Mell diskutiert mit seinen Lesern über Beförderungen – und darüber, was es bedeutet, wenn der Vorgesetzte keinerlei Ambitionen zeigt, einen Mitarbeitenden weiter nach oben zu bringen.
Karriere klar denken: Heiko Mell über Aufstieg und Anerkennung.
Foto: PantherMedia / Jirsak
Frage/1:
Ich lese Ihre Karriereberatung mit großem Interesse, wie z. B. auch die Frage 3.299, in der es um die Konstellation aufstrebender Mitarbeiter, Chef und Chef-Chef geht. Ihren Schilderungen entnehme ich stets die Grundvoraussetzung für eine Beförderung: „Ein guter Mitarbeiter ist jemand, den der eigene Chef und der Chef-Chef dafür halten.“
Was nun, wenn die Voraussetzungen zwar gegeben sind, der Chef (und eventuell auch der Chef-Chef) jedoch aus verschiedenen Gründen (s. u.) gar kein Interesse daran haben, den Mitarbeiter hierarchisch zu befördern? So dürfte es in Konzernstrukturen einigen Ingenieuren ergehen.
Beispiel: Ich habe in meiner aktuellen Position die Teilprojektleitung eines für den Konzern sehr wichtigen Großprojekts erfolgreich abgeschlossen. Von meinem Chef (Teamleiter), Chef-Chef (Abteilungsleiter) und sogar von unserem Ressort-Entwicklungsleiter (mehrere Stufen darüber) gab es hierfür große Anerkennung. Als Folge überträgt man mir neue Aufgaben innerhalb eines zukunftsweisenden Vorentwicklungsprojekts – ohne Beförderung.
Beförderung: Mehr als nur ein guter Mitarbeiter
Antwort/1:
Ich bin Ihnen für diese Schilderung sehr dankbar, kann ich doch mit der Antwort wichtige Prinzipien demonstrieren:
a) Für jeden Angestellten, der auf sich hält und „aufrechten Ganges“ sein monatliches Gehalt entgegennehmen will, ist es erstrebenswert, in den Augen des Chef ein „guter Mitarbeiter“ zu sein (siehe oben). .
b) Ein in diesem Sinne „guter Mitarbeiter“ zu sein, schützt vor individuellem Arbeitsplatzverlust, ermöglicht ein erfreuliches Verhältnis zum Chef, erhöht auch damit die Freude am täglichen Tun – und führt früher oder später zu einer Gehaltseinstufung am oberen Rand der für vorgesehenen Bandbreite.
c) Ein in diesem Sinne „guter Mitarbeiter“ zu sein, ist eine(!) der Grundvoraussetzungen für eine Beförderung. Achtung, es gilt: Wer befördert werden will, muss in der aktuellen Position das Prädikat „guter Mitarbeiter“ tragen, sonst läuft da gar nichts. Aber keineswegs wird jeder „gute Mitarbeiter“ auch befördert! Das sind, so könnte man sagen, durchaus zwei Paar Schuhe.
Oder um es ganz drastisch auszudrücken: Um befördert zu werden, braucht es mehr, viel mehr als die Einstufung „guter Mitarbeiter“ durch den Vorgesetzten. Letzterer muss
– in dem guten Mitarbeiter zusätzlich zu dessen guter Eignung für seine heutige Position das Potenzial(!) für die Übernahme einer höherrangigen Position sehen. Nahezu jeder Mensch hat in dieser Hinsicht seine individuellen Grenzen: Wir hatten Vorstandsmitglieder, die sehr überzeugten, aber als CEO durchfielen, wir hatten mehrere gescheiterte Bundeskanzler, die hatten davor in niederrangigen Positionen durchaus ein gutes Bild abgegeben. Und Beispiele aus weniger exponierten Stellen im eigenen Unternehmen kennt jeder von uns.
Der Amerikaner Peter hat es etwa so formuliert: In einer hierarchischen Struktur wird ein Mitarbeiter so lange befördert, bis er seine persönliche Stufe der Unfähigkeit (level of incompetence) erreicht hat. Und dann, das folgt daraus, wird er irgendwann gefeuert.
Also: Ein noch so „guter“ Sachbearbeiter hat nicht automatisch das Potenzial zum Teamleiter, ein positiv beurteilter Abteilungsleiter muss sich keineswegs für die Beförderung zum Bereichsleiter eignen. Dieses Potenzial erkennen fremde Personen (Chefs) besser als die betroffenen selbst – aber hier sind Irrtümer durchaus möglich. Sonst käme ja gar niemand auf seinen individuellen level of incompetence.
Peter rät übrigens vorsorglich: „Achten Sie darauf, nicht höher befördert zu werden als es Ihren Fähigkeiten entspricht“, aber das ist ein anderes Thema.
– diesen „guten Mitarbeiter“ jetzt überhaupt befördern wollen. Vielleicht will er ihn unbedingt in seiner derzeitigen Position behalten, weil er auf seine tollen Leistungen dort (die auch ihn in einem guten Licht dastehen lassen) nicht verzichten will. Vielleicht sagt er sich sogar, dass er einen so qualifizierten Mitarbeiter für ein so niedriges Gehalt nie wieder findet. Der Vorgesetzte hat die vorrangige Aufgabe, in seinem Zuständigkeitsbereich ein maximales Ergebnis zu erzielen. Dass er sich um die Karriere seiner „Leute“ kümmern soll, kommt erst danach.
– diesen „guten Mitarbeiter“ derzeit überhaupt befördern können, auch wenn er es denn wollte.
Unternehmen befördern niemanden erst einmal in aller Form zum Abteilungsleiter – und schauen dann nach irgendeiner Abteilung, die sie ihm übertragen könnten. Sondern sie lösen mit einer Beförderung gleich auch ein eigenes Problem: Sie besetzen eine freie oder frei werdende Stelle mit dem Kandidaten. Ist keine freie Stelle vorhanden, unterbleibt erst einmal die Aktion.
Dann kommt hinzu: Ihr Chef ist Teamleiter, steht also noch ganz unten auf der Leiter der Hierarchiepositionen. Es gilt: Kein Chef kann jemanden auf seine eigene Ebene hinauf befördern. Er kann immer nur für eine Ebene tiefer eine Ernennung betreiben (die Personalentscheidungen der Führungskräfte werden i. d. R. zusätzlich von diesen noch mit ihren eigenen Vorgesetzten abgestimmt). Also kann Ihr Teamleiter-Chef Sie gar nicht befördern, er kann nur beim vorgesetzten Abteilungsleiter Ihre Beförderung anregen. Von der hat er dann keinen Vorteil (etwa Schließung einer personellen Lücke in der Hierarchie) mehr, Sie könnten nur sein Teamleiter-Kollege werden und fehlten eben als Sachbearbeiter. Das mag er mögen oder eben auch nicht.
Fazit: Sie brauchen das Wohlwollen Ihres Teamleiters (ohne dessen Urteil „guter Mitarbeiter“ geht nichts) und(!) die Vermutung Ihres Abteilungsleiters, Sie hätten zusätzlich auch noch das Potenzial zum Teamleiter.
Das klingt kompliziert, funktioniert in der Praxis aber recht gut – sonst hätten wir ja irgendwann keine hierarchischen Aufsteiger mehr.
Karrierebremse Chef?
Frage/2:
Ich könnte mich grundsätzlich damit „abfinden“, weiterhin die Fachlaufbahn auszuüben und zu warten, ob sich in den nächsten Jahren etwas tut. Ich weiß jedoch, dass Ingenieure in meinem Team auf gleicher Position eine höhere Entgeltgruppe als ich erhalten (ohne objektiv mehr Verantwortung oder eine bessere Expertise zu haben): Wie soll ich damit umgehen? Ich empfinde das als unfair und bekomme das Gefühl, von meinem Chef bzw. Entgelt bewusst klein gehalten zu werden.
Antwort/2:
Wir nähern uns dem Kern Ihres Problems: die Selbsteinstufung Ihrer Leistungen, Ihrer Gesamtqualifikation und Ihres Aufstiegspotenzials stimmt nicht mit der entsprechenden Beurteilung durch Ihren Chef und/oder Chef-Chef überein. Diese scheinen Ihre bisherige Arbeit zu schätzen, aber auf dem Standpunkt zu stehen „mehr ist für ihn derzeit nicht drin“. Und, vorsichtig gesagt, so richtig große Angst, Sie könnten anderswo (in- oder extern) bessere Angebote bekommen, scheinen sie auch nicht zu haben.
Fragen Sie einmal in einer ruhigen Minute Ihren Chef-Chef, ob er in Ihnen jetzt schon einen künftigen Teamleiter sieht oder was Ihnen dazu eventuell noch fehlen könnte. Hören Sie ihm aufmerksam zu, diskutieren Sie nicht darüber – er lässt sich von Ihnen doch nicht von seiner Einstufung abbringen, aber was er denkt, ist von sehr großem Wert für Sie und Ihre Zukunft dort.
Geld allein genügt nicht
Frage/3:
Eine interne Aufstiegsmöglichkeit gäbe es in einer anderen Abteilung. Ich fände es jedoch problematisch, mich jetzt dort zu bewerben, da unser Bereich dem anderen zuarbeitet und ich also weiterhin auf das Wohlwollen meiner derzeitigen Vorgesetzten angewiesen wäre.
Sollte ich ganz offen ansprechen, dass ich deren bisherige Anerkennung sehr schätze, mir jedoch wünsche, diese auch im Entgelt entsprechend berücksichtigt zu sehen (sozusagen eine monetäre Beförderung)?
Antwort/3:
Nun geht es also doch „nur“ wieder um Geld und nicht um einen „richtigen“ Aufstieg? Ich glaube, Sie müssen Ihr zentrales Ziel eindeutiger und klarer definieren und dann konsequent darauf hinarbeiten. Mit Ihrer „monetären Beförderung“ stünden Sie auch im Falle eines Erfolgs in sechs Monaten wieder da, wo Sie heute stehen.
Sie sollten
– unbedingt herausfinden, wie Ihre Chefs Ihr Potenzial für den Aufstieg beurteilen,
– Ihre Ansprüche deutlich „anmelden“, also freundlich-zurückhaltend erkennen lassen, dass Sie einen hierarchischen Aufstieg anstreben. Vielleicht „verkaufen“ Sie sich heute auch nicht gut genug?
Führt das nicht zu einem befriedigenden Ergebnis, sollten Sie versuchen, Ihre Ansprüche extern auf dem Arbeitsmarkt durchzusetzen. Zumindest sollten Sie prüfen, ob Ihre Bewerbungen dazu führen, dass Ihnen ein vergleichbares Unternehmen einen konkreten Arbeitsvertrag über eine Aufstiegsposition anbietet. Falls ja, müssen Sie eine Entscheidung treffen, falls nein, liegt die Ursache Ihrer heutigen Probleme bei Ihnen.
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