Welchen Wert hat ein Arbeitszeugnis denn heute noch?
Arbeitszeugnisse verlieren teils an Bedeutung, bleiben aber wichtig: Sie belegen Stationen, Aufgaben und Erfolge und ergänzen den Lebenslauf.
Arbeitszeugnisse sind im Bewerbungsprozess nicht überall Pflicht – als Nachweis von Berufserfahrung und Tätigkeiten können sie dennoch wichtig bleiben.
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Frage: Welchen Wert hat ein Arbeitszeugnis denn heute noch? In meinen letzten beiden Positionen war tatsächlich das Arbeitszeugnis kein Thema mehr: Ich bin einmal von einem externen Personalberater und einmal von einer internen Recruiterin aktiv angesprochen worden – in beiden Fällen wollte man einen Lebenslauf sehen, nach Unterlagen wie Diplom- oder Arbeitszeugnissen wurde aber nicht (mehr) gefragt.
Wird den Arbeitszeugnissen insgesamt weniger Wert zugemessen oder ist das nur eine zufällige Beobachtung?
Aus den eigenen Einstellungsgesprächen weiß ich um den begrenzten Erkenntnisgewinn durch Arbeitszeugnisse. Insofern interessiert mich Ihre übergreifende Beobachtung.
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Antwort: Halten wir zunächst fest: Selbst wenn 75 % der einstellenden Unternehmen keinen Wert mehr auf Arbeitszeugnisse legten, dürfte der einzelne Arbeitnehmer nicht zu dem Schluss kommen, diese Dokumente seien unwichtig. Schließlich garantiert ihm niemand, dass seine Traumposition oder dass in einer Drucksituation (Arbeitslosigkeit) die einzige ihm angebotene Stelle nicht doch zufällig bei einem Unternehmen angesiedelt ist, das zu den 25 % der Zeugnisforderer gehört.
Auch wenn es also jemals zu der 75%-Quote käme (die ich hier frei erfunden habe), müssten Sie weiterhin großen Wert auf einwandfreie, möglichst positive Arbeitszeugnisse legen: aus Vorsicht und für alle Fälle.
Was Personalberater von Bewerbern erwarten
Beispiele wie die von Ihnen genannten gibt es aktuell mehrfach – sie haben aber ihre speziellen Besonderheiten. Da sind zunächst die Berater:
Hier zeigt sich in den letzten Jahren eine erkennbare Verlagerung der Anforderungen an diese Berufsgruppe durch ihre (Firmen-)Kunden: Mehr und mehr wird vom Berater überwiegend (nur noch) die Präsentation möglicher Kandidaten, ausgewiesen durch ihre Lebensläufe mit Schwerpunkt auf einer passenden heutigen Position, verlangt. Die Bedeutung einer ausführlichen Gesamtbeurteilung von Persönlichkeit und Fachqualifikation des Kandidaten durch den Berater geht zurück. Was nicht ausschließt, dass sich einzelne Berater auch als Beurteiler gegen den Trend im Markt haben halten und durchsetzen können.
Der Berater aber ist in jedem Fall nur die erste Hürde auf dem Weg zum Arbeitsvertrag. Er erfüllt einen konkreten Teilauftrag dabei, stellt aber niemals (!) einen Bewerber ein. Das obliegt allein dem potenziellen Arbeitgeber. Erst wenn also viele der eigentlich suchenden Unternehmen zu Vertragsabschlüssen mit externen Bewerbern gekommen sind, ohne auf diesem Weg ein Interesse an Arbeitszeugnissen gezeigt zu haben, kann man von einem Trend sprechen.
Ich höre oft von Bewerbern: „Der Berater hat aber gesagt, …“ Das ist sein gutes Recht, aber insgesamt nicht wirklich relevant. Erst die wichtige zweite Hürde, die Administration des suchenden Unternehmens, ist in diesem Zusammenhang von zentraler Bedeutung. Wenn Sie, geehrte Leser, an dieser Stelle bei Einstellungen entsprechende Beobachtungen gemacht haben, gehen wir gern auf Ihre Berichte ein.
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Warum interne Recruiter anders vorgehen können
Haken wir noch schnell das Vorgehen der von unserem Einsender ins Spiel gebrachten (konzern-)internen Recruiterin ab: Sie dürfte Zugang zu Ihren internen Daten haben, kann frühere und aktuelle Vorgesetzte interviewen etc., da fragt sie nicht nach alten Zeugnissen. Sie stellt insofern einen Sonderfall dar.
Was Zeugnisse gegenüber dem Lebenslauf leisten
Nehmen wir einfach einmal an, ein suchendes Unternehmen entschlösse sich, bei Bewerbungen, im Vorstellungsgespräch und auch noch nach Dienstantritt (Nachforderung) komplett und ausdrücklich auf jegliche Zeugnisse zu verzichten. Das wäre höchst unklug, absolut leichtsinnig und letztlich überhaupt nicht zu verantworten!
Denn Examens- und Arbeitszeugnisse eines Bewerbers sind die einzigen Dokumente, die zwischen reiner Behauptung und bewiesenen Fakten stehen. Lebensläufe sind vom betroffenen Bewerber frei formuliert, hier ist grundsätzlich alles möglich, von der Beschönigung ungünstiger Konstellationen bis hin zu purer Hochstapelei. Wer will das als Einsteller in einem Unternehmen auf seine Kappe nehmen?
Wer kann es überhaupt verantworten, eigene Mitarbeiter, denen gegenüber eine Fürsorgepflicht besteht, von irgendwelchen fremden Menschen führen zu lassen – mit nichts als deren eigener Lebenslaufdarstellung als Basis ihrer behaupteten Qualifikation?
Ich gerate fast ins Schwärmen, wenn ich mir ausmale, was alles möglich ist, wenn nicht mehr nach begleitenden Dokumenten gefragt wird. Drei arbeitgeberseitige Entlassungen wegen schlechter Leistung oder persönlicher Mängel plus ein längerer Gefängnisaufenthalt ließen sich problemlos zudecken.
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Wie aussagekräftig ist die Bewertung im Arbeitszeugnis?
Bedenken wir bitte: In einem Arbeitszeugnis geht es zwar auch um die Bewertung. Die ist aber durch Gesetz und Rechtsprechung etwas bedeutungsarm geworden. Hier gilt heute das Prinzip: Wer auf sich hält, hat eine „sehr gute“ Bewertung mit allen „Schikanen“ – diese ist jedoch eher nur Indiz, aber noch kein Beweis. Dafür wird durch Anwälte, Gerichte, entschlossenes Verhandeln und großzügig gewährte Zugeständnisse der Arbeitgeber einfach an zu vielen Stellen Einfluss auf den Text genommen. Fazit: Ein sehr gutes Zeugnis beweist noch nichts – aber was sollte dann wohl ein schlechtes beweisen? Also hat man ein möglichst gutes – und hakt diesen Aspekt ab.
Was ein Arbeitszeugnis trotzdem belegen kann
Aber: Ein Arbeitszeugnis enthält ja nicht nur die mitunter umstrittene Beurteilung. Es ist das einzige problemlos zu präsentierende Dokument, mit dem der Bewerber (und jeder Angestellte kann jederzeit zum Bewerber werden, warum auch immer) beweisen kann, dass er von … bis … als … bei … tätig war. Das allein hat schon erhebliches Gewicht. Denn womit sonst wollen Sie die Behauptungen in Ihrem frei formulierten Lebenslauf untermauern? Der Arbeitsvertrag taugt dazu überhaupt nicht: Er wird vor dem Dienstantritt abgeschlossen und sagt nichts darüber aus, ob es zur Arbeitsaufnahme überhaupt gekommen ist und wann sowie unter welchen Umständen Sie wieder ausgeschieden sind.
Aufgaben (Tätigkeitsdetails) und erzielte Erfolge sind wichtige Fakten und Sachaussagen, durch die entsprechende Eigenaussagen des Bewerbers im Lebenslauf bewiesen werden können.
Mag die Bewertung auch ihre Schwächen haben und nicht immer nur „die reine Wahrheit“ verkörpern – dem Fachmann sagt ein forschender Blick auf das „Gesamtkunstwerk“ im Zusammenhang mit dem Lebenslauf und anderen Dokumenten dennoch eine ganze Menge.
Insbesondere die Schlussformulierung bei Endzeugnissen (wer hat wem gekündigt?) enthält ggf. wichtige Informationen, die zur Bewertung herangezogen werden können.
Fazit: Arbeitszeugnisse bleiben wichtig
Fazit I: Stellen Sie sich folgende banale Situation vor: Ich gerate in eine allgemeine Verkehrskontrolle. Es geht um „nichts“, ich habe nichts getan, bin nicht auffällig geworden. Fragt der Polizist: „Haben Sie einen Führerschein?“ Ich: „Ja.“ Er: „Dann ist es gut, fahren Sie bitte weiter.“
Ist das denkbar? Nun, absolut nicht. In der Praxis folgt eine akribische Prüfung des zum Beweis geforderten Dokuments. Und es ging dort um nichts! Wir aber sollten in den Unternehmen Führungskräfte und Projektleiter nur auf der Basis ihrer eigenen Aussagen im Lebenslauf einstellen und auf das Einsehen der ja vorhandenen (!), alles beweisenden Dokumente verzichten, wo vielleicht die Existenz großer Teile des Unternehmens von einer solchen Einstellung abhängt? Ich kann es mir nicht so recht vorstellen.
Fazit II: Achten Sie also vorsichtshalber auf einwandfreie „Papiere“ aller Art, vor allem auch auf möglichst sorgfältig formulierte Arbeitszeugnisse. Denn man kann nie wissen …!
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