Vergebliche externe Bemühungen
Der Karriereberater Heiko Mell analysiert, warum erfahrene Fach- und Führungskräfte trotz guter Bewerbungsquoten im Auswahlprozess scheitern – und welche Rolle persönlicher Auftritt und Systemlogik dabei spielen.
Heiko Mell erläutert, warum Bewerbungen auf hohem Karriereniveau oft an Details im persönlichen Auftritt scheitern.
Foto: Smarterpix/fantasticstudio33
Ausgangssituation und Bewerbungserfahrungen
Frage:
Nicht immer fanden Ihre Analysen meine Begeisterung, aber immer meine Zustimmung – mitunter später und ein bisschen widerwillig. Ich möchte hiermit auch Dank und Anerkennung für Ihre Arbeit ausdrücken.
Aufgrund der mittel- bis langfristig ungewissen Aussichten meines Arbeitgebers hatte ich im Alter von 53 Jahren angefangen, mich extern zu bewerben. Meine Erfahrungen dabei:
- Ich kam zu ca. 50% in die erste Gesprächsrunde und zu ca. 30% in die zweite. Zu mehr als einem „zweiten Sieger“ hat es aber nie gereicht.
- Für einen Wechsel in ein anderes Unternehmen auf gleicher Karrierestufe hätte nicht nur alles passen müssen, sondern ich hätte dort auch gemocht werden müssen. Ohne persönliche Beziehungen und Insiderkenntnisse erscheint mir das auf jetziger bzw. auf einer höheren Karrierestufe sehr schwierig zu sein.
- Für einen externen Wechsel auf niedrigerer Karrierestufe müsste ich Kompromisse eingehen (Art der Tätigkeit, Gehalt, Wohnort usw.), zu denen ich derzeit nicht bereit bin.
- Für einen externen Wechsel auf niedrigerer Karrierestufe wurde ich teilweise als „zu selbstständig und zu selbstverantwortlich“ angesehen.
Analyse der Bewerbungsergebnisse und des persönlichen Auftritts
Antwort:
Sie haben eine anspruchsvolle, absolut vorzeigbare Position erreicht, sind aber als Senior-Experte in einer Fachlaufbahn auf einem noch dazu hochspeziellen Fachgebiet tätig, sodass Ihre Erfahrungen nur bedingt verallgemeinert werden können. Ich konzentriere mich auf den allgemeingültigen Teil Ihres Berichts:
- Die von Ihnen erzielte Erfolgsquote Ihrer schriftlichen Bewerbungen (50% Ersteinladungen) ist hervorragend. Sie steht dafür, dass Sie an Ihrem Bewerbungsaufbau nichts verbessern müssen, dass Sie sich die richtigen Zielpositionen ausgesucht hatten und dass aus der Sicht der entsprechenden Entscheidungsträger Ihr Werdegang überzeugt.
- Die Quote bei der Einladung zur zweiten Runde fällt bereits ab, zum endgültigen „Durchbruch“, dem Erreichen eines Vertragsangebotes, hat es nicht mehr gereicht. Das lässt die Vermutung zu, dass Sie im persönlichen Auftritt weniger überzeugend waren – anderen gelang das offenbar besser in den Augen der Entscheidungsträger.
Hier müssten Sie, wenn Sie weiterhin an erfolgreichen Aktionen dieser Art interessiert sind, an sich arbeiten. Auf der Basis der mir vorliegenden (dünnen) Informationen wären Überlegungen hinsichtlich der Ursachen reine Spekulationen. Aber ich kann immerhin so viel dazu sagen:
a) Es gibt in solchen Gesprächen immer die Möglichkeit, dass der Bewerber – meist ohne jede Absicht – einen ganz zentralen Fehler macht, der ihn letztlich aus dem Rennen wirft. Das kann eine spezielle Antwort sein, die er auf eine Standard-Frage gibt, das kann aber auch eine allgemeine „berufsphilosophische“ Aussage sein, die er, ohne deren Brisanz zu erkennen, irgendwo ins Gespräch einstreut.
b) Richtig ist Ihre Vermutung, „ich hätte dort auch gemocht werden müssen“: persönliche Sympathie ist neben allen fachlichen Details eine wichtige Einstellungsvoraussetzung. Und selbst wenn man an kühle, rein sachorientierte potenzielle Vorgesetzte gerät, denen diese Sympathie nicht gar so wichtig ist („Hauptsache ist, er erfüllt meine Leistungserwartungen“), so gilt doch auch hier zumindest das andere Extrem: Kaum jemand stellt einen Bewerber ein, der ihm spontan unsympathisch ist.
c) Nur einmal als Denkanstoß für Sie und andere auch betroffene Leser: Wenn ein Bewerber sowohl stark selbstkritisch begabt und zur Analyse fähig ist, kann er oft bei nachträglichem Aufarbeiten der Vorstellungsgespräche den Ursachen für Absagen selbst auf den Grund gehen: Nach welcher Antwort auf welche Frage begann das Interesse der Gegenseite deutlich zu erlahmen, auf welchem Detail meiner Fakten oder meiner Aussagen hat der Entscheidungsträger auffällig intensiv herumgeritten? Darauf kann man in drei von fünf Fällen eine wahrscheinliche Antwort finden, wenn man danach sucht.
Aber: Vor allem ein sehr erfahrener Berater, dem Sie die entscheidenden Gespräche mit Frage / Antwort detailliert schildern, kann mit hoher Wahrscheinlichkeit Gründe für das geschwundene Interesse des potenziellen neuen Arbeitgebers erkennen – und Ihnen wertvolle Anregungen für Ihr künftiges Auftreten liefern. Mir geht es hier keineswegs um allzu plumpe Eigenwerbung; also betone ich, dass dies auch gilt, wenn Sie damit einen anderen entsprechend qualifizieren Berater beauftragen. Kern meiner Aussage soll sein: Der fachkundige Außenstehende, der ja persönlich nicht betroffen ist, gewinnt sehr oft und meist auch recht spontan Erkenntnisse über die Ursachen von Niederlagen, die dem Kandidaten selbst verborgen bleiben.
Karrierestufe, Systemlogik und das Problem des „Rückschritts“
- Bitte tun Sie die möglichen Versuche, bei dem Wechsel in ein anderes Unternehmen eine niedrigere Karrierestufe anzustreben, nicht so nebenbei ab: Damit wäre ein eklatanter Verstoß gegen unser gesamtes Wirtschafts- und Berufssystem verbunden – das kann nicht sein, weil es nicht sein darf. Die überall geltende Devise lautet: „besser, größer, schöner, mehr“. Schon der ehemalige Staatsratsvorsitzende der DDR und meine Großmutter (diese bei Eintragungen in Poesie-Alben) haben formuliert: „vorwärts immer, rückwärts nie“.
Es geht weniger darum, ob Sie zum Rückschritt bereit sind, es geht hingegen darum, dass der im System nicht vorgesehen ist! Schauen Sie einmal auf den letzten Stichwort-Punkt Ihrer Einsendung, wo Sie bei entsprechenden Bemühungen „teilweise als zu selbstständig und zu selbstverantwortlich“ angesehen wurden. Das hat mit Ihnen speziell gar nichts zu tun. Aber Rückschritte sind im System nicht vorgesehen bzw. von Übel. Das gilt bei der Umsatz- und/oder Gewinnentwicklung von Unternehmen, bei der Wählerstimmenzahl eines Spitzenpolitikers und bei der Erfolgsbilanz eines Sportlers. Und niemand will einen in der Führungsebene 3 (von oben gezählt) erfahrenen Bewerber für eine Position in der Ebene 5 einstellen. Dessen künftiger Vorgesetzter (Ebene 4) würde nicht zu Unrecht befürchten, dass es diesem Kandidaten an Respekt vor Chefs der Ebene 4 fehlen würde – weil er doch selbst schon dort oder sogar noch höher tätig gewesen war.
Als Anmerkung dazu: Ein solcher freiwilliger Abstieg eines Bewerbers, der offiziell nicht sein darf, ist natürlich grundsätzlich doch möglich – sofern die Bewerbungsunterlagen und die Argumentation im Gespräch von einem Fachmann so überzeugend aufgearbeitet werden, dass man den „Sprung nach unten“ nicht merkt. Das ist Tiefstapeln und ist mit etwas Aufwand meist durchaus machbar. Und als beruhigendes Argument: Wer als Hochstapler auffliegt, muss mit Bestrafung rechnen – aber es gibt in unseren Gefängnissen keine verurteilten Tiefstapler.
Nur: Wer sich nach „unten“ orientieren will, sollte besser offiziell nie „oben“ gewesen sein: im Lebenslauf nicht, im Gehaltsniveau nicht, in der Eigendarstellung im Vorstellungsgespräch nicht. Das fällt so manchem Kandidaten ziemlich schwer, heißt das doch, frühere Erfolge „unter den Scheffel zu stellen“.
Was übrigens fast problemlos geht, ist das Wechseln auf vergleichbarer Ebene mit ähnlichen Aufgaben und vergleichbaren Bezügen. Wenn Sie das z. B. mit wirtschaftlichen Problemen beim bisherigen Arbeitgeber begründen, ist eine zentrale Forderung des Systems für einen akzeptablen Unternehmenswechsel erfüllt: Dieser sollte Ihnen mindestens einen zentralen „Fortschritt“ bringen. Und Sie hätten dann eine Position des Typs A bei einem Arbeitgeber mit ungewissen Zukunftsaussichten gegen eine Position des Typs A bei einem Arbeitgeber mit soliden Zukunftsaussichten eingetauscht – das ist „Fortschritt“ genug. Nur der erkennbare Sprung nach unten passt nicht in das Schema „besser, größer, schöner, mehr“,
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