Ghost Jobs erkennen: So entlarven Sie falsche Stellenanzeigen

Man scrollt durch eine Jobbörse, findet eine interessante Stelle, investiert Zeit in Anschreiben und Lebenslauf – und hört danach nichts mehr. Manchmal folgt eine Absage, kurz darauf erscheint dieselbe Ausschreibung erneut. Dahinter kann eine schlecht organisierte Personalabteilung stecken. In einigen Fällen fehlt aber möglicherweise von Anfang an eine konkrete Einstellungsabsicht.

Solche Ausschreibungen werden als „Ghost Jobs“ bezeichnet. Gemeint sind Stellenanzeigen, die Unternehmen veröffentlichen, obwohl sie die Position aktuell nicht oder nicht unmittelbar besetzen wollen. Die Stelle muss deshalb nicht frei erfunden sein. Der Einstellungsprozess kann pausieren, das Budget fehlen oder die Ausschreibung lediglich dazu dienen, einen Bewerberpool aufzubauen.

Was sind Ghost Jobs?

Der Begriff ist nicht einheitlich definiert. In der Regel geht es um Stellenanzeigen, hinter denen zum Zeitpunkt der Veröffentlichung kein konkreter Einstellungsprozess steht. Das unterscheidet Ghost Jobs von veralteten Anzeigen, die nach einer Besetzung versehentlich online geblieben sind.

Auch vom sogenannten Bewerbungs-Ghosting ist das Phänomen abzugrenzen. Dabei handelt es sich um Bewerbungsverfahren, in denen Arbeitgeber nicht mehr auf Kandidatinnen und Kandidaten reagieren. Das kann bei einer real zu besetzenden Stelle genauso passieren wie bei einer Ausschreibung ohne unmittelbare Einstellungsabsicht.

Eine Befragung des Karriereportals LiveCareer gibt Hinweise darauf, dass Ghost Jobs kein Randphänomen sind. Für die Untersuchung wurden im März 2025 insgesamt 918 Beschäftigte aus dem Personalbereich befragt. 45 % von ihnen gaben an, regelmäßig Stellen auszuschreiben, die sie aktuell nicht besetzen wollten.

Die Aussagekraft der Untersuchung ist allerdings begrenzt. LiveCareer macht keine ausreichenden Angaben dazu, aus welchen Ländern die Befragten stammten und wie repräsentativ die Stichprobe ist. Die Ergebnisse lassen sich deshalb nicht ohne Weiteres auf den gesamten deutschen Arbeitsmarkt übertragen.

Wie lange bleiben solche Stellenanzeigen online?

Laut LiveCareer bleiben 15 % der betreffenden Anzeigen weniger als eine Woche sichtbar. Weitere 43 % stehen zwischen einer und vier Wochen online. Bei 37 % beträgt die Laufzeit ein bis drei Monate. 5 % bleiben nach Angaben der Befragten auf unbestimmte Zeit veröffentlicht.

Für Jobsuchende ist kaum erkennbar, ob hinter einer Anzeige tatsächlich eine aktuelle Vakanz steht. Auch eine wiederholt veröffentlichte Stellenausschreibung ist noch kein Beweis für einen Ghost Job. Ein Unternehmen kann mehrere Beschäftigte für dieselbe Position suchen. Ebenso kann ein ausgewählter Kandidat abgesprungen sein oder die bisherige Bewerberauswahl nicht überzeugt haben.

Misstrauisch werden sollten Bewerbende vor allem dann, wenn mehrere Auffälligkeiten zusammenkommen: Die Anzeige erscheint über Monate immer wieder, ein konkreter Ansprechpartner fehlt und das Unternehmen nennt weder einen Zeitplan noch einen nachvollziehbaren Grund für die Besetzung.

Ein Besucher des VDI nachrichten Recruiting Tags in Dortmund schilderte mir einen solchen Fall. Er hatte sich mehrfach auf eine Stelle beworben. Teilweise erhielt er eine Absage, teilweise gar keine Antwort. Kurz darauf erschien dieselbe Position erneut. Ob es sich tatsächlich um einen Ghost Job handelte, ließ sich nicht feststellen. Der Vorgang zeigt aber, wie schwer Bewerbende die Ernsthaftigkeit einer Ausschreibung einschätzen können.

Bewerbungs-Ghosting ist in Deutschland weit verbreitet

Deutlich besser dokumentiert ist das Bewerbungs-Ghosting. Dabei geht es nicht um die Frage, ob eine Stelle tatsächlich existiert, sondern darum, ob Unternehmen auf eingegangene Bewerbungen reagieren.

Für eine Appinio-Umfrage im Auftrag von Indeed wurden vom 9. bis 11. März 2026 insgesamt 1000 Beschäftigte in Deutschland befragt. 63,5 % gaben an, in den vergangenen zwölf Monaten nach mindestens einer Bewerbung keine Rückmeldung von einem Arbeitgeber erhalten zu haben. 23 % erlebten dies nach eigenen Angaben regelmäßig.

Von den Betroffenen berichteten 78,3 %, das Ghosting habe im vergangenen Jahr zugenommen. 29,8 % nahmen sogar einen sehr deutlichen Anstieg wahr. Für 37,1 % gehört die Sorge, nach einer Bewerbung keine Antwort zu erhalten, zu den größten Belastungen bei der Jobsuche.

„Personalabteilungen stehen in Zeiten wirtschaftlicher Instabilität unter erheblichem Druck. Die sich wandelnde Marktdynamik darf jedoch keine Entschuldigung für mangelhafte Rekrutierungspraktiken sein, da das Ignorieren von Bewerbern – das sogenannte Ghosting – das Vertrauen in den Arbeitsmarkt nachhaltig untergräbt“, kommentierte Frank Hensgens, Geschäftsführer von Indeed Deutschland.

Die Zahlen belegen nicht, dass hinter den betreffenden Bewerbungen Ghost Jobs standen. Sie zeigen jedoch, wie häufig Bewerbungsverfahren ohne erkennbare Rückmeldung enden.

Lesen Sie auch: Warum Bewerbende keine Rückmeldung nach der Bewerbung erhalten

Warum veröffentlichen Unternehmen Stellen ohne unmittelbare Einstellungsabsicht?

Die Gründe können sehr unterschiedlich sein. Nicht immer steckt eine bewusste Täuschung dahinter. Häufig verändern sich wirtschaftliche Rahmenbedingungen, nachdem eine Ausschreibung veröffentlicht wurde. Budgets werden eingefroren, Projekte verschoben oder Personalplanungen überarbeitet.

Daneben kommen weitere Gründe infrage:

• Unternehmen wollen frühzeitig Kontakte zu qualifizierten Fachkräften aufbauen.
• Eine Stelle ist grundsätzlich vorgesehen, aber noch nicht abschließend freigegeben.
• Eine Ausschreibung bleibt nach einer Besetzung versehentlich online.
• Jobportale verlängern oder aktualisieren Anzeigen automatisiert.
• Ein Unternehmen prüft zunächst, wie viele geeignete Bewerbungen für ein bestimmtes Profil eingehen.
• Die Position soll intern besetzt werden, wird aber parallel ausgeschrieben.

Gerade der Aufbau eines Bewerberpools ist aus Unternehmenssicht nachvollziehbar. Problematisch wird dieses Vorgehen, wenn die Anzeige den Eindruck vermittelt, es gebe bereits eine konkrete und kurzfristig zu besetzende Stelle.

Auch rechtliche oder betriebliche Vorgaben können eine Rolle spielen. In privaten Unternehmen kann der Betriebsrat verlangen, dass offene Stellen zunächst intern ausgeschrieben werden. Im öffentlichen Dienst gelten besondere Anforderungen an transparente und leistungsbezogene Auswahlverfahren. Daraus folgt jedoch keine allgemeine Pflicht, eine Position öffentlich auszuschreiben, obwohl die Auswahl bereits feststeht.

Ghost Jobs schaden auch den Arbeitgebern

Intransparente Stellenanzeigen verursachen nicht nur Frust bei Bewerbenden. Sie können auch den Unternehmen selbst schaden.

47 % der von LiveCareer befragten Personalverantwortlichen berichteten, ihr Unternehmen habe bereits mehrere Beschwerden wegen Ghost Jobs erhalten. Auch dieser Wert ist wegen der begrenzten Angaben zur Stichprobe vorsichtig einzuordnen. Er zeigt aber, dass solche Ausschreibungen nicht folgenlos bleiben.

Mögliche Konsequenzen sind:

• Vertrauensverlust: Bewerbende zweifeln zunehmend daran, ob Stellenanzeigen ernst gemeint sind.
• Schäden für die Arbeitgebermarke: Negative Erfahrungen können auf Bewertungsportalen oder in beruflichen Netzwerken öffentlich werden.
• Verlust qualifizierter Kandidaten: Wer einmal schlechte Erfahrungen gemacht hat, bewirbt sich möglicherweise nicht erneut.
• Zusätzlicher Aufwand: Auch Bewerbungen auf nicht unmittelbar zu besetzende Stellen müssen gespeichert, geprüft oder beantwortet werden.
• Unrealistisches Bild des Arbeitsmarktes: Eine hohe Zahl dauerhaft offener Anzeigen kann den tatsächlichen Personalbedarf größer erscheinen lassen, als er ist.

Gerade Unternehmen, die Fachkräfte suchen, riskieren damit einen langfristigen Glaubwürdigkeitsverlust. Eine transparente Absage oder ein Hinweis auf einen pausierten Prozess wäre für beide Seiten sinnvoller als wochenlanges Schweigen.

So erkennen Bewerbende mögliche Ghost Jobs

Ein einzelnes Warnsignal reicht nicht aus, um eine Anzeige als Ghost Job einzustufen. Häufen sich jedoch Unstimmigkeiten, sollten Bewerbende genauer hinsehen.

Veröffentlichungsdatum prüfen

Ist die Anzeige bereits seit mehreren Monaten online? Wird sie regelmäßig neu veröffentlicht, ohne dass sich Inhalt oder Anforderungen ändern? Auch ein fehlendes Veröffentlichungsdatum kann ein Hinweis darauf sein, dass die Ausschreibung nicht aktuell ist.

Jobportale aktualisieren Anzeigen allerdings teilweise automatisch. Entscheidend ist daher, ob die Position auch auf der Karriereseite des Unternehmens zu finden ist.

Auf konkrete Angaben achten

Seriöse Ausschreibungen beschreiben in der Regel:

• die wichtigsten Aufgaben,
• die organisatorische Zuordnung,
• den Arbeitsort,
• die fachlichen Anforderungen,
• den geplanten Beginn,
• eine Kontaktmöglichkeit.

Sehr allgemein gehaltene Texte müssen kein Ghost Job sein. Sie erschweren aber die Einschätzung, ob ein konkreter Personalbedarf besteht.

Das Unternehmen direkt ansprechen

Vor einer aufwendigen Bewerbung kann sich eine kurze Nachfrage lohnen. Bewerbende können klären, ob die Position noch offen ist, wann sie besetzt werden soll und ob das Auswahlverfahren bereits läuft.

Eine ausweichende Antwort beweist nichts. Sie kann aber darauf hindeuten, dass Zeitplan, Budget oder Zuständigkeiten noch nicht geklärt sind.

Den Verlauf des Verfahrens beobachten

Mehrere Gesprächsrunden sind bei anspruchsvollen Positionen nicht ungewöhnlich. Kritisch wird es, wenn sich der Prozess immer weiter verlängert, ständig neue Gesprächspartner hinzukommen und niemand einen verbindlichen nächsten Schritt nennen kann.

Bewerbende sollten spätestens nach einem Gespräch wissen:

• wie viele Auswahlrunden vorgesehen sind,
• wann eine Entscheidung fallen soll,
• wer über die Besetzung entscheidet,
• ob die Position bereits freigegeben ist.

Diese Fragen schaffen Klarheit

Eine Einladung zum Vorstellungsgespräch zeigt, dass sich das Unternehmen mit der Bewerbung befasst hat. Sie garantiert jedoch nicht, dass die Stelle kurzfristig besetzt wird. Deshalb sollten Kandidatinnen und Kandidaten die Fragerunde am Ende des Gesprächs nutzen.

Hilfreich sind zum Beispiel folgende Fragen:

• „Warum ist die Stelle aktuell offen? Handelt es sich um eine neu geschaffene Position oder um eine Nachbesetzung?“
• „Ist die Stelle bereits abschließend freigegeben und im Budget berücksichtigt?“
• „Wann soll die Position voraussichtlich besetzt werden?“
• „Wie viele Gesprächsrunden sind geplant?“
• „Welche nächsten Schritte folgen nach diesem Gespräch?“
• „Arbeiten bereits Beschäftigte in vergleichbaren Positionen im Unternehmen?“

Lesen Sie auch: Job-Ghosting: Wenn Bewerber und Arbeitgeber einander hängen lassen

.