Machtverlust und Kündigung – Warnzeichen erkennen und handeln
Eine Entlassungswelle rollt durch das Land und es trifft auch Topmanager und andere Führungskräfte. Meist kündigt sich die Kündigung schon vorher an. Christoph Abeln, seit Jahrzehnten Fachanwalt für Arbeitsrecht und Anwalt der Führungskräfte, nennt Indizien und erklärt, was Betroffene tun sollten.
Christoph Abeln kennt die Vorboten eine Kündigung bei Führungskräften. Im Gespräch mit ingenieur.de verrät er, worauf zu achten ist.
Foto: Janinie Guldener
ingenieur.de: Wie kann es sein, dass Führungskräfte ihren eigenen Karriereknick – oder wie sie es nennen- die Entleitung – nicht so mitbekommen?
Abeln: Das hat unterschiedliche Ursachen. Es ist auch abhängig von der Karrierestufe. Es gibt viele Manager und Managerinnen, die meinen, sie hätten so eine Art Lebens-Arbeitsverdienstkonto, und dass sie immer einen tollen Job gemacht haben. Die sind der Ansicht, ihnen kann eigentlich nichts mehr passieren. Das ist ein weit verbreiteter Irrtum. Das Ende der Karriere hat nichts mit ihrer Performance zu tun hat. In den meisten Fällen jedenfalls nicht. Auch nicht damit, dass sie irgendwelche Fehler gemacht haben. Das hat meist ganz andere Gründe.
Zurzeit eben geopolitische und wirtschaftliche Strukturgründe, die Märkte verändern sich, alles ist volatil. Bei unserer Zielgruppe, den obersten Führungskräften hat man eigentlich meistens keinen richtigen Kündigungsgrund. Da kommt ein neuer Chef, die Chemie stimmt nicht. Der Neue will seine Leute reinbringen, und schon ist man auf der Liste der Entleitung. So nenne ich das, wenn Führungskräfte ihre Macht verlieren. Es ist aber schon so, dass Vorstände und Geschäftsführer meist wissen, dass ihr Arbeitsleben begrenzt ist, es wurden ja auch Verträge abgeschlossen. Trotzdem passiert es immer wieder, dass Manager hier überrascht sitzen.
Führungskräfte sind ja auch nur Menschen …
Ja. Es findet eben auch eine Art Verdrängung statt, die Hoffnung stirbt zuletzt. Man glaubt eben, man ist sich sicher man wird nicht der nächste sein, sondern der Kelch wird schon an einem vorübergehen. Technische Führungskräfte sind zahlen- und detailverliebt. Sie haben meist nicht so einen Sensus für solche Verändungen. Und gerade in ihren Branchen sind die Umbrüche in dieser Zeit besonders groß, man muss nur an die Autoindustrie denken, aber auch an Stahl, Pharma und Chemie.
Oft werden die Indizien nicht wahrgenommen und verdrängt
Gibt es untrügliche Anzeichen dafür, dass die Entleitung eingeleitet wurde? Gibt es dafür sozusagen eine Dramaturgie?
Ja, da gibt es eine Vielzahl von Indizien, die mitunter von den Betroffenen nicht wahrgenommen wurden. Im Bankenbereich beispielsweise, wenn der Bonus nicht so ausfällt wie erwartet und wie er hätte sein können. Oder generell: Wenn man nicht mehr zu bestimmten Veranstaltungen eingeladen wird, obwohl man von der Hierarchiestufe dabei sein müsste. Wenn man aus E-Mail-Verteilern verschwindet. Oder auch: Dass der Vorgesetzte unmittelbar mit den eigenen Mitarbeitern, für die man selbst verantwortlich ist, kommuniziert, ohne vorher mit dem Betroffenen, also mit dem Manager zu sprechen. Und natürlich im Worst Case, dass jemand vor versammelter Mannschaft mitunter vorgeführt wird. Da ist dann aber eigentlich schon die Endstufe erreicht.
Vorsicht vor zusätzlichen Aufgaben – das kann das Ende sein
Hui, ja, das ist dann schon krass. Gibt es weitere Indizien?
Der innere Alarm sollte bei Aufgabenveränderungen angehen, die einfach gefährlich werden können. Vorsicht, wenn gesagt wird: „Wir möchten, dass sie sich noch ein bisschen weiterentwickeln.“ Oder so was wie „Es wäre ja auch schön, wenn Sie noch mal etwas anderes machen würden“. Augen auf. Das kann eigentlich keine vertragsmäßige Tätigkeit im Sinne des Arbeitsrechts sein und dann tappen viele in die Falle. So was kann auch mit einer Krankheitsvertretung beginnen, oder weil ein Mitarbeiter gegangen ist und dann wird gesagt: „Sie sind doch ein Leistungsträger, wäre doch schön, wenn sie noch die Aufgaben oder ein Teil der Aufgaben von Herrn Meier übernehmen.“
Und dann wird das eben zur Daueraufgabe. Und es war gar nicht an eine vorübergehende Lösung gedacht. Man hofft eine Etage höher darauf, dass die Arbeitslast so groß ist, dass der Leistungsträger Fehler macht. Tja, und dann kommt die Entleitung.
Eine Beförderung oder ein chicker Auslandsaufenthalt führen manchmal ins Nirwana
Wie sieht es damit aus, wenn man befördert wird? Oder ins Ausland entsandt? Auch da warnen Sie ja. Ihr Rat ist ja: Vorsicht bei Lob!
Ja, das stimmt. Ein Beispiel ist die Beförderung zum Geschäftsführer. Achtung, hier gelten die alten Vertragsbedingungen nicht mehr. Das kann auch ein Weg sein, die Person schnell loszuwerden, weil Kündigungsfristen und andere vertragliche Regelungen aus dem gültigen Arbeitsverhältnis dann wirkungslos sind. Da muss man auf der Hut sein. Auch bei Entsendungen ins Ausland ist Vorsicht angebracht.
Man sollte sich gut rechtsanwaltlich beraten lassen und aushandeln, wie das vor Ort laufen soll, welche Unterstützung man bekommt und vor allen Dingen: Ein Rückkehrrecht auf den Arbeitsplatz, den man vorher hatte oder eine adäquate Lösung. Ich habe schon erlebt, dass das bei Klienten ein One-Way-Ticket war. Gern genommen ist auch die „Reise nach Jerusalem“, so nenne ich das immer in Anlehnung an ein bekanntes Spiel.
Wenn die oberste Führungsetage „Reise nach Jerusalem“ spielen will
Was meinen Sie damit?
Abeln: Beispielsweise wenn in einem Unternehmen ca. 10 Stellen die gleiche Funktion aufweisen und oben wird festgesetzt: Wir machen das jetzt nur noch mit vier Leuten. Dann wird den Managern gesagt, dass sie sich neu bewerben müssen. Eigentlich ist schon vorher klar, wer gehen soll. Das ist wie der Stuhlkreis, wo immer ein Platz fehlt und man sich schnell setzen muss, sonst ist man draußen – im Spiel und im Leben. Und da muss man einfach wissen, dass sich im bestehenden Vertragsverhältnis niemand auf seine eigene Tätigkeit bewerben muss. Das sind taktische Spiele. Sie sehen: Die Klaviatur der Entleitung ist also sehr, sehr vielschichtig.
Vorsicht vor Freundschaften am Arbeitsplatz
Sie warnen auch vor freundschaftlichen Beziehungen am Arbeitsplatz.
Ja, Sie können da, oder sie müssen eigentlich davon ausgehen, wenn Sie zu sehr Privates von sich preisgeben, wird das im Streitfall gegen sie verwandt. Ein Beispiel: Wir hatten vor nicht allzu langer Zeit eine Frau im Top-Management vertreten, die hatte sich mit einer Angestellten angefreundet und die haben über Whatsapp kommuniziert. Dort haben die beiden auch heimlich über über Vorstandskollegen und andere Männer gelästert. Auf höchster Ebene wurde unabhängig davon eine strukturelle Entscheidung getroffen, die dazu führte, dass die Mitarbeiterin ihren Job verlieren sollte. Diese Mitarbeiterin wandte sich nun an die Top-Führungskraft, weil sie dachte, diese könne das verhindern. Das konnte und wollte die Frau aber gar nicht. Die Mitarbeiterin war darüber so wütend, dass sie den ganzen Chatverlauf an den Aufsichtsrat sendete. Was passierte? Auch die Top-Managerin wurde gekündigt wegen der Lästereien.
Wie lange dauert eigentlich so ein Trennungsprozess?
Es kommt auch darauf an, ob das Unternehmen ein Interesse daran hat, die das geräuschlos über die Bühne zu bringen. Ist man eher bereit, viel Geld auszugeben, dann ist der Fall natürlich schneller gelöst. Es gibt aber auch Fälle, wo wir prozessieren müssen und dann so ein Prozess auch 3 Jahre dauert bis in die zweite Instanz. Das ist ein nervenaufreibender Prozess, man muss zu Beginn eines Mandats auch sorgfältig mit dem Manager abklären, wie belastbar er ist, psychisch und auch finanziell. Das kostet ja auch was.
Warum eine Führungskraft täglich ein Arbeitsprotokoll verfassen sollte
Was sollte jemand in der „Trennungsphase“ unbedingt beachten?
Abeln: Ein Trennungsprozess ist mit Gefühlen verbunden, da ist beispielsweise das Gefühl der Ohnmacht, oder Rache- und Wutgefühle. Das sollte man sich klar machen und sagen Stopp. Betroffene sollten weiter loyal sein und Fehler vermeiden, einfach ganz normal den Job machen und weder etwas mitnehmen aus dem Büro, wie Sticks mit Daten oder sonstiges, noch Mails nach Hause senden. Und abfällige Kommentare, auch in den sozialen Medien über Vorgesetzte oder die Firma sind tabu. Da liefert der Betroffene sonst eine Kündigungsgrund nach frei Haus.
Gut ist es auch, jeden Tag ein Arbeitsprotokoll zu schreiben, um alles dokumentieren zu können. Und ich muss sagen: Wenn ein Trennungsgespräch stattgefunden hat, gibt es eigentlich nach meiner Erfahrung kein Zurück mehr, die Würfel sind gefallen. Der Betroffene braucht keine Anstalten mehr für klärende Gespräche machen, weder mit dem Vorgesetzten noch mit der Personalabteilung.
Warum Aufhebungsverträge ab Mitte 50 keine gute Idee sind
Wie steht es mit Aufhebungsverträgen, sollte eine Führungskraft die unterschreiben?
Wir schließen in der Regel keine Aufhebungsvereinbarung mit Managerinnen und Managern ab, die die Mitte 50 überschritten. In dieser Altersklasse ist es eher unwahrscheinlich, dass gerade jetzt in der heutigen Zeit eine Anschlussoption gefunden wird. Da müssen andere Personalinstrumente herangezogen werden, die einen guten Übergang ins Rentenalter ermöglichen. Wir sprechen von einem Amicable Package. Das heißt, es handelt sich um Regelungen, die auf die Lebenssituation und das Lebensalter des Betroffenen abgestimmt ist.
Wann sollte man einen Fachanwalt einschalten?
Spätestens nach einem Trennungsgespräch sollte man eigentlich ein Rechtsanwalt einschalten. Viele Mandanten tun das früher, wenn sie die ersten Anzeichen der Entleitung bemerken. Manche auch, wenn das Unternehmen unter Druck steht, die Zahlen nicht stimmen. Sie wollen dann vorbereitet sein.
Campus Verlag
Vor allem in der ersten Instanz fehlt es laut Abeln bei Richtern und Richterinnen mitunter an Erfahrungshintergrund
Sie haben Erfahrung vor Arbeitsgerichten gesammelt, wie ist ihr Eindruck vom derzeitigen System?
Ich erlebe immer wieder, dass Verfahren verzögert werden oder Vergleichsvorschläge unterbreitet werden, die fachlich nicht überzeugen. Die Arbeitsgerichte sind in Teilen deutlich überlastet, und seit der Corona-Zeit hat sich diese Situation weiter verschärft. Das wirkt sich spürbar auf die Verfahrensführung und Entscheidungsqualität aus.
In der ersten Instanz begegnen uns zudem mitunter Richterinnen und Richter, die nicht über den notwendigen praktischen arbeitsrechtlichen Erfahrungshintergrund verfügen, um komplexe Fallkonstellationen angemessen einzuordnen. Gerade deshalb ist eine anwaltliche Vertretung entscheidend, die sowohl fachlich exzellent als auch standhaft agiert und unzutreffende Einschätzungen klar hinterfragt.
Buchtipp: Christoph Abeln: Vom Karriereknick zum Comeback. Wie Führungskräfte ihre schleichende Entlassung erkennen und die richtige Gegenstrategie finden. Frankfurt a. Main/New York 2025, Campus Verlag, 220 S., 34 €
Zur Person: Christoph Abeln ist promovierter Jurist und vertritt sei mehr als 30 Jahren Top-Executives, Geschäftsführer und Vorstände. Er hat in Freiburg und München studiert.
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