Arbeitsalltag

Frage: In meiner bisherigen akademischen und beruflichen Laufbahn habe ich keinen Kontakt zu einer Gewerkschaft gehabt. Nach Abschluss meiner Promotion habe ich eine Stelle als …-Ingenieurin beim einem großen Stahlkonzern angenommen. Die Rahmenbedingungen waren vielversprechend und wurden ausführlich besprochen. Zu meinem Leidwesen musste ich erfahren, dass ich bei der Vertragsunterzeichnung nicht ganz wachsam gewesen war. Da hier üblicherweise Tarifverträge als Verhandlungsgrundlage dienen und ich aus dem öffentlichen Dienst komme, bin ich unvorsichtig gewesen. Denn es zeigt sich: Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser. Das Thema der Urlaubstage hat der Personaler geschickt umschifft. So musste ich kürzlich feststellen, dass ich nur das gesetzliche Minimum von 20 Tagen im Jahr bekomme, obwohl seit über 30 Jahren bereits 30 Urlaubstage der Standard im Unternehmen sind. Ein weiteres Manko gibt es bei der Jahresabschlusszahlung, die bei mir 500 € beträgt und anstelle des hier üblichen Umfangs von 110% eines Monatsgehalts gezahlt wird. Auch das wurde nicht klar kommuniziert. Dieser Ungleichheit würde ein Ende bereitet werden, sagte man mir, wenn ich in die Gewerkschaft einträte. Hierbei nun gibt es verschiedene Vor- und Nachteile sowie unterschiedliche Meinungen, was mich in meiner Entscheidungsfindung verunsichert. Es gäbe also einen erheblichen monetären Vorteil, wenn man in die Gewerkschaft einträte. Ein solcher Beitritt würde ohne wahre Überzeugung erfolgen, hauptsächlich wegen der besseren Vertragskonditionen. Ich fühle mich unter Druck gesetzt. Gleichzeitig möchte ich ausschließen, dass der Beitritt zu einem Hindernis bei meinem späteren Werdegang wird. Können bei einem späteren Austritt die Konditionen rückgängig gemacht werden? Wie sieht es aus, wenn die Mitgliedschaft beim Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber beendet wird? Und selbst wenn ich der Gewerkschaft beitrete, besteht diese Ungerechtigkeit weiterhin für neue Kolleginnen und Kollegen. Haben Sie einen Ratschlag für mich? Antwort: Ich glaube, Sie wissen wenig bis nichts über das Umfeld, in das Sie da hineingeraten sind. Also versuche ich, Sie und andere „neue Kolleginnen und Kollegen“ ein wenig aufzuklären. Seien Sie gewarnt: Das ist ein hochkomplexes Thema, über das man Bücher schreiben könnte. Dabei geht es um Politik, Machtausübung, einen verlorenen Weltkrieg u. Ä. m. Vielleicht bin ich dem Thema auch nur begrenzt gewachsen und mehr als vielleicht hätte ich Ihre Einsendung lieber übergehen sollen. Aber ich liebe auch Herausforderungen. Also dann: Das Schlüsselwort Ihrer Einsendung ist „Stahl“. Man fasst die Bereiche Bergbau und die Eisen und Stahl erzeugende Industrie unter dem Begriff „Montan“ zusammen. Die Besatzungsmächte hatten unmittelbar nach Kriegsende 1945 die entsprechenden schwerindustriellen Industriekonzerne in Deutschland beschlagnahmt und wegen ihrer speziellen Rolle, die sie zwischen 1939 und 1945 gespielt hatten, zerschlagen („entflochten“). Daran wurden die deutschen Gewerkschaften beteiligt. 1951 trat das Gesetz über die Montanmitbestimmung in Kraft. Es sah (nur) in diesen Betrieben die paritätische Besetzung der Aufsichtsräte mit Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretern vor. Und es wurde festgelegt, dass in den Vorständen solcher Unternehmen ein Mitglied installiert werden muss, das für Personalfragen zuständig ist („Arbeitsdirektor“). Dieses Mitglied kann nicht gegen die Stimmen der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat ernannt werden. In der Praxis bedeutet das folgerichtig: In Konzernen des Montanbereichs ist das Vorstandsmitglied für Personalfragen ein Vertreter der Arbeitnehmer, üblicherweise der Gewerkschaftsseite. Damit ist ebenso folgerichtig der gesamte Apparat des Personalwesens diesem Chef und seinen Zielen verpflichtet. Diese Sie nun betreffende Montanbestimmung ist also deutlich weitergehend und „anders“ als die allgemeine Mitbestimmung in den übrigen Industriebetrieben. Letztere ist im Mitbestimmungsgesetz von 1976 (mit Vorläufern von 1952 und 1972) geregelt. Es gibt übrigens auch in manchen Nicht-Montan-Unternehmen einen sanften (!) Druck auf neueingetretene Mitarbeiter, der Gewerkschaft beizutreten. So fragt (!) häufig der Betriebsrat, der ja einer Einstellung zustimmen muss, ob man nicht Mitglied werden wolle und zählt dabei – völlig korrekt – Vorteile für Arbeitnehmer auf, die in der Vergangenheit durch den Einsatz von Gewerkschaften erreicht wurden. Aber unterschiedliche Vertragsbedingungen bei Mitgliedern und Nicht-Mitgliedern von Gewerkschaften sind mir dort nicht bekannt. Und schon gar nicht die „Verlockung“, man könne auch noch später bessere Vertragsbedingungen bekommen, wenn man nur Gewerkschaftsmitglied würde. Ich weiß nicht, ob dieser enorme Druck, der da per Vertrag auf Sie ausgeübt wird, rechtlich überhaupt korrekt ist. Aber das müsste ein Arbeitsrechtler klären. Soweit zum Hintergrund Ihrer speziellen Situation in einem Unternehmen, das der Montan-Mitbestimmung unterliegt. Ich gehe davon aus, dass vieles davon neu für Sie war. Langfristig im Hinblick auf Ihre Karriere betrachtet (diese Serie heißt nicht ohne Grund entsprechend), sind die beiden genannten Aspekte „Urlaubslänge“ und „Abschlusszahlung“ unbedeutende Kleinigkeiten. Wichtig z. B. wäre eher die Frage, ob und wann Sie in Führungspositionen befördert werden und was beim eventuellen Arbeitgeberwechsel eines Tages im Zeugnis steht. Aber ich weiß selbstverständlich auch, wie vermeintliche Ungerechtigkeiten demotivieren können. Und bei der Gelegenheit insbesondere für andere Leser: Der Eindruck, man müsse beim Eintritt in ein großes Unternehmen generell unbedingt geschickt und hart verhandeln, sonst hätte man später weniger Urlaub als die Kollegen, ist nicht richtig. Ein seriöses Großunternehmen hat für die unterschiedlichen Bewerberkategorien seine Standards, die es unbedingt durchsetzt. Es gibt nämlich das sehr ernstzunehmende Prinzip der Gleichbehandlung der Mitarbeiter in vergleichbaren Positionen. Und es drohen Abwanderungen von solchen Mitarbeitern, die plötzlich feststellen, dass sie vertraglich schlechter gestellt sind als ihre Kollegen. Also was immer in diesem Beispielunternehmen aus dem Montanbereich vorkommen mag, es ist nicht Industriestandard in diesem Lande. Nun zur Kernfrage der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft, bezogen auf Standardunternehmen ohne Montanstatus: Gewerkschaften sind Vereinigungen bzw. Interessenvertretungen von Arbeitnehmern mit dem Ziel, deren wirtschaftliche und soziale Belange durchzusetzen. Sie sind durch Gesetz und langjährige Übung heute absolut akzeptierte Sozialpartner der Arbeitgeber. Beide haben sich miteinander arrangiert und arbeiten überwiegend erfolgreich im gesamtwirtschaftlichen sowie gesellschaftspolitischen Rahmen zusammen. Vieles von dem, was Arbeitnehmer heute als Standard an Rechten und Vorteilen genießen, verdanken sie gewerkschaftlichem Engagement. Man denke nur an die Regelungen in den Tarifverträgen und auch an die jährliche Tariferhöhung der Gehälter. Für die Gewerkschaften sind die Mitgliederzahlen von großer Bedeutung. Mitglieder zahlen Beiträge, ein hoher „Organisationsgrad“ (Anteil der Mitglieder an der Gesamtbelegschaft) bedeutet automatisch Macht. Ärgerlich ist für Gewerkschaften die Tatsache, dass sie mit ihren Mitgliedern Arbeitnehmerrechte erkämpfen, die dann fast immer allen Mitarbeitern in den Betrieben zugutekommen, auch den Nichtmitgliedern. Daher kann man grundsätzlich das Bestreben der Gewerkschaften verstehen, […]

26.07.2019 von Heiko Mell

Frage: Ich bin Dipl.-Ing. (BA) und fühlte mich bisher ausreichend gut qualifiziert. Die meisten meiner jüngeren Kollegen und Mitarbeiter haben einen Master, einige haben promoviert. Mein direkter Vorgesetzter ist promovierter Maschinenbauingenieur. Von den fünf Kollegen meiner Hierarchieebene innerhalb der Konstruktion & Entwicklung haben drei promoviert, die anderen haben an einer TU studiert. Ich bin sehr stolz und zufrieden mit meiner bisherigen Laufbahn! Im alltäglichen Berufsleben habe ich keine Probleme. Dennoch habe ich zunehmend das Gefühl, mit meinem Studienabschluss unterqualifiziert zu sein. Das ist eine rein subjektive Angelegenheit, ich wurde dazu noch nie von Kollegen oder Vorgesetzten angesprochen und bin mir sicher, dass die meisten keine Ahnung haben, was oder wo ich studiert habe. Jedoch plagt mich häufig der oben beschriebene Gedanke. Was würden Sie mir persönlich empfehlen? Denken Sie, ich sollte ein Aufbaustudium machen (z. B. Master Maschinenbau berufsbegleitend), um beruflich besser weiterzukommen? Das möchte ich ungern, da die wertvolle Zeit und auch das Geld dann der Familie fehlen würden. Ich weiß aber auch, dass „ohne Fleiß kein Preis“ zu erwarten ist. Antwort: Es ist schön, wenn ein Fragesteller gleich die Information mitliefert, was er nicht so gern als Antwort hören möchte. Nun, wer mich kennt, kennt auch meine Reaktion darauf: Das hält mich keineswegs davon ab, zu sagen, was gesagt werden muss. Ich darf kurz ins Allgemeine abschweifen, bevor ich dann konkret auf den vorgelegten Fall eingehe, sonst verunsichern wir hier noch ohne Not zahlreiche Leser: Dies ist keine sachliche Abwägung der Frage, inwieweit etwa ein Studium an einer Berufsakademie ausreicht, um im beruflichen Wettbewerb mit TU-Master-Absolventen bestehen zu können. Die Frage könnte ebenso gut ein „nur“ promovierter Ingenieur gestellt haben, der in einer Forschungsabteilung zwischen lauter Kollegen und Chefs bestehen muss, die eine Habilitation erfolgreich abgeschlossen haben. Als kleiner Trost für unseren Einsender: Wissen Sie, was der Duden als erste („das Wichtigste steht fast immer zuerst“) Definition eines Masters gibt: „formelle engl. Anrede für einen Jungen, der noch nicht alt genug ist, um mit ‚Mister‘ angesprochen zu werden“ – der Rest der Definition kommt erst danach. Hier geht es, wie Sie, geehrter Einsender, schon richtig bemerkt haben, vorrangig um das – nicht zu unterschätzende – Gefühl(!), den Kollegen und Chefs irgendwie unterlegen zu sein. Auch völlig richtig ist Ihre Vermutung, dass in Ihrem betrieblichen Umfeld niemand mehr weiß, welches Studium Sie überhaupt haben. Im Tagesgeschäft dominiert in den Augen der Umwelt vollständig die „reale Person“ mit ihren Leistungen, ihrem Wissen und Können, ihren Stärken und Schwächen. Es gibt jedoch Gelegenheiten, bei denen die „Papierbasis“ (welche Dokumente kann der Kandidat vorlegen?) durchaus auf das Ergebnis von Überlegungen der Entscheidungsträger durchschlägt: bei internen Beförderungen, wenn der Chef seinem eigenen Vorgesetzten und ggf. der Personalabteilung gegenüber die Hochstufung dieses Mitarbeiters vorschlägt und begründet, bei jeder externen Bewerbung, weil man für den Bewerbungsempfänger ein noch „unbeschriebenes Blatt“ ist und er sich in der Beurteilung einer schriftlichen Bewerbung nur auf die „Papierqualifikation“ stützen kann. Es gilt also für Sie: Nummer eins lässt sich nicht pauschal gewichten (jedes Unternehmen geht hier seinen individuellen Weg), aber Nummer zwei bleibt berufslebenslang ein Thema. Fest steht auch: Schon intern wird man bei Beförderungen darauf achten, wer damit wem unterstellt würde. Denkbar ist: „Wir können doch nicht dem Mann mit der BA-Qualifikation drei promovierte TU-Ingenieure unterstellen.“ Bei Ingenieuren ist man da in allen Richtungen empfindlicher als z. B. bei Kaufleuten. Aber das kann eine Rolle spielen, muss jedoch nicht. Sicher sein können Sie nur, dass dieser Aspekt bei externen Bewerbungen eine Rolle spielt. Natürlich gibt es auch einzelne Gegenbeispiele, aber diese Ausnahmen bestätigen nur die Regel. Das alles war nur Vorspiel, jetzt nähern wir uns dem Kern: Gefühle aller Art bestimmen unser Denken und Handeln vermutlich mehr als rein sachliche Gegebenheiten. Und bei Ihnen hat es schon angefangen, siehe Ihre Einsendung. Stellen Sie sich vor, es gibt eine interne Beförderungsaktion – und nicht Sie werden ernannt, sondern ein Kollege mit TU-Master-Abschluss. Was werden Sie wohl denken? Und wie wird der Gedanke Ihr Selbstbewusstsein weiter angreifen und vielleicht sogar eines Tages Ihren Elan ruinieren („Es hat ja doch alles keinen Zweck; wegen meiner speziellen Ausbildung habe ich keine weitere Chance“)? Bei einer Absage nach externer Bewerbung ergibt sich eine adäquate Überlegung wie von selbst. Nach meiner Erfahrung kommt ein solches Gefühl, wenn es einmal da war, immer wieder hoch – und kann Sie eines Tages total lähmen. Sie müssen also etwas tun. Grundsätzlich käme auch eine Therapie „Wie erwerbe ich sein solides, kaum zu erschütterndes Selbstbewusstsein?“ infrage. Aber das ist nicht mein Fachgebiet, ich kann auch nichts zu den Erfolgsaussichten sagen. Aber wir sollten auch einen Blick auf Ihre speziellen Gegebenheiten werfen. Da gibt es folgende Eckpunkte: a) Sie haben, warum auch immer, viele Jahre lang eine Hauptschule besucht und sich dann zur Fachhochschulreife weiterqualifiziert. Das ist heute keine übliche Basis mehr. Die Hauptschule wird in Sachen Wissensvermittlung und Persönlichkeitsbildung für spätere Studenten nicht mehr als zeitgemäß empfunden. Und wenn man beim Bier mit Chefs und Kollegen sitzt und wenn dort über Erlebnisse in der Gymnasialphase geplaudert wird, dann braucht es schon ein „robustes“ Gemüt, um souverän stattdessen über den Hauptschulbesuch zu berichten. Ich möchte nicht missverstanden werden: Rein objektiv betrachtet, spricht gar nichts gegen diesen Weg. Er steht, gemessen an dem, was Sie heute erreicht haben, im Gegenteil für eine höchst anerkennenswerte Leistung danach. Aber er kann zu Problemen im Bereich des Selbstbewusstseins führen – oder er ist weniger optimal für jemanden, der von Anfang an nicht das stärkste Selbstbewusstsein hatte. b) Sie haben einen Abschluss als Dipl.-Ing. (BA) mit 1,2 und Auszeichnung. Daraus lassen sich mehrere Vermutungen und Erkenntnisse ableiten: b1) Sie haben nie auf die Hauptschule gehört. Jemand hätte Ihre weit darüber hinausgehende Begabung erkennen müssen. b2) Menschen mit einem Ausbildungsabschluss, der noch nicht die absolute Spitze der Skala aller möglichen Varianten (z. B. eines Studiums) darstellt, entwickeln eher Minderwertigkeitskomplexe, wenn ihr Abschluss eine Top-Bewertung ausweist. Stünde bei Ihnen eine Note „befriedigend“, hätten Sie wahrscheinlich weniger erreicht und ziemlich sicher auch weniger entsprechende Probleme. b3) Auf der Basis Ihres Abschlusses und Ihrer Aussagen in dieser […]

21.06.2019 von Heiko Mell

Das EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung schürt die Sorge, dass es für Angestellte zurück ins Zeitalter der Stechuhren geht. Dabei gibt es moderne Zeiterfassungssysteme, die Transparenz und Flexibilität für die Personalwirtschaft bieten. Alle Sorgen können sie allerdings nicht zerstreuen.

17.05.2019 von ingenieur.de