Kann der Beitritt zur Gewerkschaft der Karriere schaden?

Frage:

In meiner bisherigen akademischen und beruflichen Laufbahn habe ich keinen Kontakt zu einer Gewerkschaft gehabt. Nach Abschluss meiner Promotion habe ich eine Stelle als …-Ingenieurin beim einem großen Stahlkonzern angenommen. Die Rahmenbedingungen waren vielversprechend und wurden ausführlich besprochen.

Zu meinem Leidwesen musste ich erfahren, dass ich bei der Vertragsunterzeichnung nicht ganz wachsam gewesen war. Da hier üblicherweise Tarifverträge als Verhandlungsgrundlage dienen und ich aus dem öffentlichen Dienst komme, bin ich unvorsichtig gewesen. Denn es zeigt sich: Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser.

Das Thema der Urlaubstage hat der Personaler geschickt umschifft. So musste ich kürzlich feststellen, dass ich nur das gesetzliche Minimum von 20 Tagen im Jahr bekomme, obwohl seit über 30 Jahren bereits 30 Urlaubstage der Standard im Unternehmen sind. Ein weiteres Manko gibt es bei der Jahresabschlusszahlung, die bei mir 500 € beträgt und anstelle des hier üblichen Umfangs von 110% eines Monatsgehalts gezahlt wird. Auch das wurde nicht klar kommuniziert. Dieser Ungleichheit würde ein Ende bereitet werden, sagte man mir, wenn ich in die Gewerkschaft einträte.

Hierbei nun gibt es verschiedene Vor- und Nachteile sowie unterschiedliche Meinungen, was mich in meiner Entscheidungsfindung verunsichert. Es gäbe also einen erheblichen monetären Vorteil, wenn man in die Gewerkschaft einträte. Ein solcher Beitritt würde ohne wahre Überzeugung erfolgen, hauptsächlich wegen der besseren Vertragskonditionen.

Ich fühle mich unter Druck gesetzt. Gleichzeitig möchte ich ausschließen, dass der Beitritt zu einem Hindernis bei meinem späteren Werdegang wird. Können bei einem späteren Austritt die Konditionen rückgängig gemacht werden? Wie sieht es aus, wenn die Mitgliedschaft beim Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber beendet wird? Und selbst wenn ich der Gewerkschaft beitrete, besteht diese Ungerechtigkeit weiterhin für neue Kolleginnen und Kollegen.

Haben Sie einen Ratschlag für mich?

Antwort:

Ich glaube, Sie wissen wenig bis nichts über das Umfeld, in das Sie da hineingeraten sind. Also versuche ich, Sie und andere „neue Kolleginnen und Kollegen“ ein wenig aufzuklären. Seien Sie gewarnt: Das ist ein hochkomplexes Thema, über das man Bücher schreiben könnte. Dabei geht es um Politik, Machtausübung, einen verlorenen Weltkrieg u. Ä. m. Vielleicht bin ich dem Thema auch nur begrenzt gewachsen und mehr als vielleicht hätte ich Ihre Einsendung lieber übergehen sollen. Aber ich liebe auch Herausforderungen. Also dann:

Das Schlüsselwort Ihrer Einsendung ist „Stahl“. Man fasst die Bereiche Bergbau und die Eisen und Stahl erzeugende Industrie unter dem Begriff „Montan“ zusammen. Die Besatzungsmächte hatten unmittelbar nach Kriegsende 1945 die entsprechenden schwerindustriellen Industriekonzerne in Deutschland beschlagnahmt und wegen ihrer speziellen Rolle, die sie zwischen 1939 und 1945 gespielt hatten, zerschlagen („entflochten“). Daran wurden die deutschen Gewerkschaften beteiligt. 1951 trat das Gesetz über die Montanmitbestimmung in Kraft. Es sah (nur) in diesen Betrieben die paritätische Besetzung der Aufsichtsräte mit Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretern vor. Und es wurde festgelegt, dass in den Vorständen solcher Unternehmen ein Mitglied installiert werden muss, das für Personalfragen zuständig ist („Arbeitsdirektor“). Dieses Mitglied kann nicht gegen die Stimmen der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat ernannt werden.

In der Praxis bedeutet das folgerichtig: In Konzernen des Montanbereichs ist das Vorstandsmitglied für Personalfragen ein Vertreter der Arbeitnehmer, üblicherweise der Gewerkschaftsseite. Damit ist ebenso folgerichtig der gesamte Apparat des Personalwesens diesem Chef und seinen Zielen verpflichtet.

Diese Sie nun betreffende Montanbestimmung ist also deutlich weitergehend und „anders“ als die allgemeine Mitbestimmung in den übrigen Industriebetrieben. Letztere ist im Mitbestimmungsgesetz von 1976 (mit Vorläufern von 1952 und 1972) geregelt.

Es gibt übrigens auch in manchen Nicht-Montan-Unternehmen einen sanften (!) Druck auf neueingetretene Mitarbeiter, der Gewerkschaft beizutreten. So fragt (!) häufig der Betriebsrat, der ja einer Einstellung zustimmen muss, ob man nicht Mitglied werden wolle und zählt dabei – völlig korrekt – Vorteile für Arbeitnehmer auf, die in der Vergangenheit durch den Einsatz von Gewerkschaften erreicht wurden. Aber unterschiedliche Vertragsbedingungen bei Mitgliedern und Nicht-Mitgliedern von Gewerkschaften sind mir dort nicht bekannt. Und schon gar nicht die „Verlockung“, man könne auch noch später bessere Vertragsbedingungen bekommen, wenn man nur Gewerkschaftsmitglied würde.

Ich weiß nicht, ob dieser enorme Druck, der da per Vertrag auf Sie ausgeübt wird, rechtlich überhaupt korrekt ist. Aber das müsste ein Arbeitsrechtler klären.

Soweit zum Hintergrund Ihrer speziellen Situation in einem Unternehmen, das der Montan-Mitbestimmung unterliegt. Ich gehe davon aus, dass vieles davon neu für Sie war.

Langfristig im Hinblick auf Ihre Karriere betrachtet (diese Serie heißt nicht ohne Grund entsprechend), sind die beiden genannten Aspekte „Urlaubslänge“ und „Abschlusszahlung“ unbedeutende Kleinigkeiten. Wichtig z. B. wäre eher die Frage, ob und wann Sie in Führungspositionen befördert werden und was beim eventuellen Arbeitgeberwechsel eines Tages im Zeugnis steht. Aber ich weiß selbstverständlich auch, wie vermeintliche Ungerechtigkeiten demotivieren können.

Und bei der Gelegenheit insbesondere für andere Leser: Der Eindruck, man müsse beim Eintritt in ein großes Unternehmen generell unbedingt geschickt und hart verhandeln, sonst hätte man später weniger Urlaub als die Kollegen, ist nicht richtig. Ein seriöses Großunternehmen hat für die unterschiedlichen Bewerberkategorien seine Standards, die es unbedingt durchsetzt. Es gibt nämlich das sehr ernstzunehmende Prinzip der Gleichbehandlung der Mitarbeiter in vergleichbaren Positionen. Und es drohen Abwanderungen von solchen Mitarbeitern, die plötzlich feststellen, dass sie vertraglich schlechter gestellt sind als ihre Kollegen. Also was immer in diesem Beispielunternehmen aus dem Montanbereich vorkommen mag, es ist nicht Industriestandard in diesem Lande.

Nun zur Kernfrage der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft, bezogen auf Standardunternehmen ohne Montanstatus: Gewerkschaften sind Vereinigungen bzw. Interessenvertretungen von Arbeitnehmern mit dem Ziel, deren wirtschaftliche und soziale Belange durchzusetzen. Sie sind durch Gesetz und langjährige Übung heute absolut akzeptierte Sozialpartner der Arbeitgeber. Beide haben sich miteinander arrangiert und arbeiten überwiegend erfolgreich im gesamtwirtschaftlichen sowie gesellschaftspolitischen Rahmen zusammen. Vieles von dem, was Arbeitnehmer heute als Standard an Rechten und Vorteilen genießen, verdanken sie gewerkschaftlichem Engagement. Man denke nur an die Regelungen in den Tarifverträgen und auch an die jährliche Tariferhöhung der Gehälter.

Für die Gewerkschaften sind die Mitgliederzahlen von großer Bedeutung. Mitglieder zahlen Beiträge, ein hoher „Organisationsgrad“ (Anteil der Mitglieder an der Gesamtbelegschaft) bedeutet automatisch Macht. Ärgerlich ist für Gewerkschaften die Tatsache, dass sie mit ihren Mitgliedern Arbeitnehmerrechte erkämpfen, die dann fast immer allen Mitarbeitern in den Betrieben zugutekommen, auch den Nichtmitgliedern. Daher kann man grundsätzlich das Bestreben der Gewerkschaften verstehen, möglichst viele Mitglieder zu gewinnen und einen möglichst hohen Organisationsgrad in den Betrieben zu erreichen. Wohlgemerkt, hier geht es um Verständnis für die Ziele, das schließt nicht automatisch auch die Billigung der auf dem Weg dorthin angewandten Methoden ein.

Nun wird es verzwickt: Gewerkschaften sind Vertreter von Arbeitnehmerinteressen. Ein Mitarbeiter, der innerhalb eines Unternehmens aufsteigt („Karriere macht“), wandelt sich auf diesem Wege mehr und mehr vom reinen Arbeitnehmer zum Vertreter des Arbeitgebers bei seinen zugeordneten/unterstellten Mitarbeitern. So ist z. B. der Abteilungsleiter als typische mittlere Führungskraft in der Regel bereits der ranghöchste Arbeitgebervertreter, mit dem ein ausführender Mitarbeiter es im laufenden Geschäft überhaupt zu tun bekommt. Dieser Abteilungsleiter muss, um seiner Rolle gerecht zu werden, in weiten Teilen des täglichen Geschäfts wie ein Arbeitgeber denken, sonst kann er seinen Aufgaben nicht gerecht werden (auf der anderen Seite ist er in eigener Sache nach wie vor Arbeitnehmer).

Passt zu dieser Funktion noch die Mitgliedschaft in einer klassischen reinen Arbeitnehmer-Interessenvertretung? Und wie werden die Arbeitgebervertreter oberhalb dieser Ebene wohl eine solche Mitgliedschaft bewerten, wenn sie jemanden zum Abteilungsleiter ernennen? Für die Antworten gibt es keine absolut starren Regeln, hier sind individuelle Entscheidungen durchaus denkbar. Denkbar ist aber auch, dass ein Unternehmen schon Ebenen tiefer damit anfängt, eine Eignung für die Wahrung von Arbeitgeberinteressen zu erwarten, die in seinen Augen nicht unbedingt durch eine entsprechende Mitgliedschaft zum Ausdruck kommen würde.

Und der Blick nach ganz oben zeigt: Geschäftsführer und Vorstände sind lupenreine Arbeitgeber, zu ihnen passt eine Mitgliedschaft in der Gewerkschaft in der Regel überhaupt nicht. Das kann absolut auch frühere, längst aufgegebene Mitgliedschaften umfassen.

So, nun treffen Sie Ihre höchsteigene Entscheidung in dieser Frage. Sie hängt von Ihrer inneren Einstellung und vor allem von Ihren beruflichen Zielen und dem Weg dorthin (Firmenwechsel?) ab.

PS: Ich habe mich, liebe Leser, in meiner obigen Antwort um eine weitgehend sachliche Schilderung bemüht. Das Thema ist schließlich nicht ohne Brisanz und bietet Zündstoff für höchst engagierte Meinungsäußerungen. Falls Sie aber eine persönliche Stellungnahme vermissen: Ich halte ein Vorgehen, wie es hier geschildert wird, für völlig inakzeptabel – und würde auch dabei bleiben, wenn es gesetzlich erlaubt wäre. Eine gesellschaftlich relevante Interessenvertretung sollte eigentlich nur an Mitgliedern interessiert sein, die aus Überzeugung dabei sind und nicht wegen zusätzlicher Urlaubstage.

Frage-Nr.: 3.020

Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 30-31

Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2019-07-26

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