Kündigungsschutzklage: Was kostet sie und wann lohnt sie sich?

Nach einer Kündigung bleiben Beschäftigten grundsätzlich nur drei Wochen, um sich mit einer Klage dagegen zu wehren. Doch lohnt sich der Gang zum Arbeitsgericht überhaupt? Wie hoch sind die Kosten, welche Chancen bestehen und gibt es am Ende eine Abfindung? Gerade für Ingenieurinnen und Ingenieure, deren Arbeitsplätze durch Projektende, Umstrukturierungen oder Standortverlagerungen betroffen sind, können sich diese Fragen stellen.

Eine Kündigungsschutzklage kann dazu führen, dass eine Kündigung für unwirksam erklärt wird. Sie kann aber auch in einem Vergleich enden, bei dem sich Arbeitgeber und Beschäftigte auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen. Ob sich eine Klage lohnt, hängt von den rechtlichen Voraussetzungen, den möglichen Ergebnissen und den Kosten ab.

Das Wichtigste in Kürze

• Drei Wochen: Innerhalb dieser Frist muss eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich beim Arbeitsgericht eingehen.
• Kündigungsschutz: Das Kündigungsschutzgesetz gilt in der Regel nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern, wobei besondere Zählregeln gelten.
• Kosten: Vor dem Arbeitsgericht trägt in erster Instanz jede Partei grundsätzlich ihre eigenen Anwaltskosten. Das gilt auch bei einem gewonnenen Prozess.
• Abfindung: Eine Klage begründet keinen automatischen Abfindungsanspruch. Ein Vergleich kann aber eine Abfindung vorsehen.
• Erfolgsaussichten: Entscheidend sind die Kündigungsgründe, die gesetzlichen Voraussetzungen und die Umstände des Einzelfalls.

Was ist eine Kündigungsschutzklage?

Mit einer Kündigungsschutzklage können Beschäftigte gerichtlich überprüfen lassen, ob ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wirksam gekündigt hat. Das Arbeitsgericht prüft unter anderem, ob gesetzliche Kündigungsschutzvorschriften eingehalten wurden und ob die geltend gemachten Kündigungsgründe ausreichen.

Das eigentliche Ziel der Klage ist nicht die Zahlung einer Abfindung. Es geht darum festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde.

Erklärt das Gericht die Kündigung rechtskräftig für unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer dann nach Maßgabe des bestehenden Arbeitsvertrags weiterbeschäftigen. Außerdem können Ansprüche auf Vergütung für die Zeit nach dem vorgesehenen Kündigungstermin entstehen.

Allerdings endet nicht jede Kündigungsschutzklage mit einem Urteil. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich auch auf einen Vergleich verständigen. Darin lässt sich beispielsweise vereinbaren, wann das Arbeitsverhältnis endet, ob eine Abfindung gezahlt wird und wie das Arbeitszeugnis formuliert werden soll.

Wer eine Kündigung erhalten hat, sollte zunächst die wichtigsten Fristen und Unterlagen prüfen. Welche Schritte unmittelbar nach dem Zugang des Kündigungsschreibens sinnvoll sind, erläutert unser Beitrag „Kündigung erhalten: 7 Dinge, die Ingenieure jetzt sofort tun sollten“.

Welche Frist gilt für eine Kündigungsschutzklage?

Die wichtigste Frist beträgt drei Wochen. Sie beginnt grundsätzlich mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung. Maßgeblich ist also nicht das Datum, das auf dem Kündigungsschreiben steht, sondern der Zeitpunkt, zu dem es dem Arbeitnehmer rechtlich zugegangen ist.

§ 4 des Kündigungsschutzgesetzes schreibt vor, dass Beschäftigte innerhalb dieser Frist „Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben“ müssen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde. Die Formulierung stammt aus dem Gesetzestext des § 4 KSchG.

Ein Beispiel: Erhält ein Ingenieur seine schriftliche Kündigung am 5. März, endet die reguläre Dreiwochenfrist grundsätzlich am 26. März. Fällt das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, verschiebt es sich nach den allgemeinen Fristenregeln auf den nächsten Werktag.

Wer die Frist verstreichen lässt, muss mit erheblichen Konsequenzen rechnen. Nach § 7 KSchG gilt eine Kündigung bei nicht rechtzeitiger Geltendmachung ihrer Unwirksamkeit grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam. Das kann selbst dann gelten, wenn die Kündigung ursprünglich rechtliche Mängel hatte.

Eine verspätete Klage kann unter engen Voraussetzungen nachträglich zugelassen werden. Das kommt beispielsweise infrage, wenn Beschäftigte trotz aller ihnen zumutbaren Sorgfalt daran gehindert waren, rechtzeitig Klage zu erheben. Der Antrag muss ebenfalls bestimmte gesetzliche Fristen erfüllen.

Besonderheiten gelten außerdem bei Kündigungen, die einer behördlichen Zustimmung bedürfen. Hier kann die Klagefrist erst mit Bekanntgabe der behördlichen Entscheidung beginnen.

Reicht eine Kündigung per E-Mail aus?

Nein. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen. Erforderlich ist grundsätzlich ein eigenhändig unterschriebenes Kündigungsschreiben. Eine E-Mail, SMS oder Nachricht über einen Messenger erfüllt diese Form nicht.

Davon zu unterscheiden ist die Einreichung der Kündigungsschutzklage. Sie kann beispielsweise schriftlich beim Arbeitsgericht eingereicht oder bei dessen Rechtsantragstelle zu Protokoll gegeben werden. Die einfache E-Mail an das Gericht genügt dafür nicht.

Wer einen Anwalt beauftragt, muss sich um die formgerechte elektronische Einreichung der Klage normalerweise nicht selbst kümmern.

Wann gilt der gesetzliche Kündigungsschutz?

Nicht jede Kündigung muss nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt sein. Der allgemeine Kündigungsschutz hängt insbesondere von der Beschäftigungsdauer und der Betriebsgröße ab.

Grundsätzlich gilt er, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Bei der Berechnung der Beschäftigtenzahl werden Teilzeitkräfte anteilig berücksichtigt. Auszubildende bleiben bei der Berechnung unberücksichtigt. Für bestimmte ältere Arbeitsverhältnisse gibt es Übergangsregelungen.

In einem großen Industriebetrieb dürfte die Betriebsgröße meist keine Schwierigkeit darstellen. Bei einem kleinen Ingenieurbüro mit wenigen Beschäftigten kann die Situation anders aussehen.

Allerdings bedeutet die fehlende Anwendung des allgemeinen Kündigungsschutzgesetzes nicht, dass Arbeitgeber beliebig kündigen dürfen. Auch in Kleinbetrieben müssen beispielsweise die gesetzliche Schriftform, Kündigungsfristen und besondere Kündigungsverbote beachtet werden.

Besonderer Kündigungsschutz kann unter anderem für Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen und Betriebsratsmitglieder bestehen. Dabei unterscheiden sich die jeweiligen gesetzlichen Voraussetzungen.

Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Eine ohne die vorgeschriebene Anhörung ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz unwirksam.

Wann kann eine Kündigung erfolgreich angefochten werden?

Ob eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat, lässt sich nicht anhand der Berufsbezeichnung oder einer allgemeinen Erfolgsquote beurteilen. Entscheidend ist, welche Kündigung ausgesprochen wurde und ob ihre rechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet insbesondere zwischen betriebsbedingten, verhaltensbedingten und personenbedingten Gründen. Daneben gibt es die außerordentliche, häufig fristlose Kündigung.

Diese Übersicht zeigt mögliche Prüfpunkte, keine statistischen Erfolgsaussichten.

Betriebsbedingte Kündigung: Reicht das Ende eines Projekts?

Ein Automobilzulieferer verliert einen Entwicklungsauftrag. Daraufhin kündigt er einem Ingenieur, der bislang für dieses Projekt verantwortlich war. Ist die Kündigung damit gerechtfertigt?

Nicht zwangsläufig.

Ein Projektende kann zwar dazu führen, dass der Beschäftigungsbedarf entfällt. Entscheidend ist jedoch, ob dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.

Dabei kommt es unter anderem darauf an, ob ein anderer geeigneter Arbeitsplatz vorhanden ist. Je nach Einzelfall können auch eine zumutbare Einarbeitung, eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen oder andere mildere Mittel eine Rolle spielen.

Nicht jede theoretisch denkbare Beschäftigungsmöglichkeit muss der Arbeitgeber erst schaffen. Es geht um tatsächlich verfügbare und rechtlich relevante Alternativen.

Hinzu kommt bei betriebsbedingten Kündigungen regelmäßig die Sozialauswahl. Der Arbeitgeber muss bei vergleichbaren Beschäftigten bestimmte soziale Kriterien berücksichtigen:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

Das bedeutet allerdings nicht, dass immer der jüngste oder zuletzt eingestellte Ingenieur gekündigt werden muss. Die Kriterien sind insgesamt zu berücksichtigen. Zudem erlaubt das Gesetz unter bestimmten Voraussetzungen, Beschäftigte wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur aus der Sozialauswahl herauszunehmen.

Spezialwissen allein verschafft Ingenieuren deshalb keinen zusätzlichen gesetzlichen Kündigungsschutz. Es kann je nach Situation sowohl für als auch gegen die Auswahl eines bestimmten Beschäftigten sprechen.

Verhaltensbedingte Kündigung: Nicht jeder technische Fehler ist ein Kündigungsgrund

Ein fehlerhaftes Berechnungsmodell, eine versäumte Projektfrist oder ein Problem bei der Inbetriebnahme einer Anlage kann erhebliche wirtschaftliche Folgen haben. Daraus ergibt sich aber nicht automatisch ein ausreichender Kündigungsgrund.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung kommt es insbesondere darauf an, ob eine arbeitsvertragliche Pflicht schuldhaft verletzt wurde und ob die Kündigung verhältnismäßig ist.

Bei steuerbarem Verhalten ist vor einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung in der Regel eine einschlägige Abmahnung erforderlich. Sie soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu ändern. Bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann eine Abmahnung entbehrlich sein.

Ein technischer Fehler muss deshalb genauer betrachtet werden. Lag eine schuldhafte Pflichtverletzung vor? Waren die Arbeitsanweisungen eindeutig? Wurde mit der erforderlichen Sorgfalt gearbeitet? Welche Auswirkungen hatte der Fehler?

Diese Fragen können für die Wirksamkeit der Kündigung entscheidend sein.

Personenbedingte Kündigung: Was gilt bei längerer Krankheit?

Eine personenbedingte Kündigung setzt keine schuldhafte Pflichtverletzung voraus. Sie kann beispielsweise bei lang anhaltenden oder häufigen krankheitsbedingten Fehlzeiten in Betracht kommen.

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung müssen regelmäßig eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und eine Interessenabwägung geprüft werden.

Außerdem ist zu untersuchen, ob sich die Kündigung durch mildere Maßnahmen vermeiden lässt. Dabei spielt das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) eine wichtige Rolle.

Nach § 167 Abs. 2 SGB IX muss der Arbeitgeber bei Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, unter den gesetzlichen Voraussetzungen ein BEM anbieten.

Ein unterlassenes BEM macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam. Es kann für den Arbeitgeber aber schwieriger werden, nachzuweisen, dass keine milderen Mittel zur Verfügung standen.

Fristlose Kündigung: Besonders hohe Anforderungen

Bei einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB muss ein wichtiger Grund vorliegen. Die Umstände müssen so schwer wiegen, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum regulären Beendigungszeitpunkt nicht zugemutet werden kann.

Außerdem gilt grundsätzlich eine Frist von zwei Wochen ab Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen.

Eine fehlende ausführliche Begründung im Kündigungsschreiben macht die Kündigung nicht schon für sich genommen unwirksam. Der Arbeitgeber muss die Kündigungsgründe jedoch auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitteilen.

Auch gegen eine fristlose Kündigung müssen Beschäftigte grundsätzlich innerhalb von drei Wochen gerichtlich vorgehen.

Wie läuft eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht ab?

Eine Kündigungsschutzklage bedeutet nicht, dass sofort ein langwieriger Gerichtsprozess beginnt. Das Arbeitsgericht versucht zunächst, eine Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu erreichen.

Das Verfahren läuft grundsätzlich in mehreren Schritten ab.

Schritt 1: Klage einreichen

Die Klage muss rechtzeitig beim zuständigen Arbeitsgericht eingehen. Sie kann durch einen Anwalt eingereicht werden. Beschäftigte können die Klage auch selbst erheben, beispielsweise mithilfe der Rechtsantragstelle des Gerichts.

Schritt 2: Güteverhandlung

Zunächst findet ein Gütetermin statt. Dabei bespricht der vorsitzende Richter mit den Parteien die Streitpunkte und versucht, eine Einigung zu erreichen. Nach § 61a Arbeitsgerichtsgesetz soll die Güteverhandlung bei Kündigungsstreitigkeiten innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden. In der Praxis kann es länger dauern.

Schritt 3: Kammertermin

Kommt keine Einigung zustande, wird das Verfahren fortgesetzt. Die Parteien können ihre Argumente schriftlich vortragen und Beweismittel benennen. Im Kammertermin verhandelt das Gericht in der gesetzlich vorgesehenen Besetzung mit einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern.

Schritt 4: Urteil oder Vergleich

Das Gericht entscheidet durch Urteil, sofern der Rechtsstreit nicht zuvor anderweitig beendet wird. Auch während des laufenden Verfahrens können sich die Parteien noch vergleichen.

Die rechtliche Grundlage für die Güteverhandlung findet sich in § 54 Arbeitsgerichtsgesetz.

Wie lange dauert eine Kündigungsschutzklage?

Eine allgemeingültige Dauer lässt sich nicht angeben. Der erste Gütetermin soll zwar zeitnah stattfinden. Wie lange das gesamte Verfahren dauert, hängt jedoch von der Belastung des Gerichts, den Streitpunkten und dem Verhalten der Parteien ab.

Kommt bereits in der Güteverhandlung eine Einigung zustande, kann das Verfahren früh beendet werden. Sind weitere Schriftsätze, Beweisaufnahmen oder mehrere Termine notwendig, dauert es entsprechend länger.

Hinzu kommt: Gegen ein erstinstanzliches Urteil kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen Berufung beim Landesarbeitsgericht eingelegt werden.

Wichtig ist auch, dass die Klage den Beendigungstermin nicht automatisch verschiebt. Allein durch die Klageerhebung entsteht grundsätzlich kein Anspruch darauf, nach Ablauf der Kündigungsfrist weiterbeschäftigt zu werden.

Was kostet eine Kündigungsschutzklage?

Vor einer Kündigungsschutzklage sollte das finanzielle Risiko geklärt werden. Dabei sind Anwaltskosten und Gerichtskosten voneinander zu unterscheiden.

Eine Besonderheit des Arbeitsrechts: In erster Instanz muss jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten grundsätzlich selbst bezahlen. Das gilt auch für diejenige Partei, die den Rechtsstreit gewinnt.

So steht es in § 12a Arbeitsgerichtsgesetz. Dort ist ausdrücklich geregelt, dass im erstinstanzlichen Urteilsverfahren kein Anspruch auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozessbevollmächtigten besteht.

Wie hoch sind die Anwaltskosten?

Die gesetzlichen Anwaltsgebühren richten sich nach dem Gegenstandswert und den im Verfahren anfallenden Tätigkeiten. Bei einer gewöhnlichen Kündigungsschutzklage wird für den Bestandsschutzantrag regelmäßig ein Wert von drei Bruttomonatsgehältern angesetzt.

Eine Führungskraft oder ein Ingenieur mit einem höheren Gehalt muss deshalb normalerweise mit höheren gesetzlichen Anwaltsgebühren rechnen als jemand mit einem geringeren Einkommen.

Das bedeutet allerdings nicht, dass drei Monatsgehälter bezahlt werden müssen. Der Gegenstandswert ist lediglich die Grundlage für die Gebührenberechnung.

Beispiel: Kündigungsschutzklage bei 6.000 € Bruttogehalt

Ein Ingenieur verdient monatlich 6.000 € brutto und wehrt sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen seine Entlassung.

Daraus ergibt sich für den reinen Bestandsschutzantrag ein angenommener Gegenstandswert von 18.000 €.

Das Beispiel berücksichtigt die üblichen gesetzlichen Verfahrens- und Terminsgebühren für eine anwaltliche Vertretung in erster Instanz einschließlich Auslagenpauschale und Umsatzsteuer. Es setzt voraus, dass beide Gebühren anfallen. Eine Einigungsgebühr, zusätzliche Anträge, Fahrtkosten und besondere Vergütungsvereinbarungen sind nicht berücksichtigt. Eine vorherige außergerichtliche Tätigkeit kann zudem die Gebührenberechnung verändern.

Die Beträge beruhen auf der geltenden Gebührentabelle des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes und dessen Vergütungsverzeichnis.

Welche Gerichtskosten kommen hinzu?

Neben den Anwaltsgebühren können Gerichtskosten entstehen.

Bei einem Gegenstandswert von 18.000 € beträgt die einfache Gerichtsgebühr nach der seit Juni 2025 geltenden Gebührentabelle 374,50 €. Die allgemeine Verfahrensgebühr vor dem Arbeitsgericht beträgt in erster Instanz das Zweifache, also 749 €.

Das bedeutet nicht, dass diese Summe bei jeder Kündigungsschutzklage gezahlt werden muss.

Wird das gesamte Verfahren durch einen gerichtlichen Vergleich beendet, entfällt die betreffende Gerichtsgebühr. Auch bei bestimmten anderen Verfahrensbeendigungen können Gebühren entfallen. Weitere Auslagen, etwa für Zeugen oder Sachverständige, sind gesondert zu betrachten.

Bei einer gerichtlichen Entscheidung durch Urteil können die Gerichtskosten grundsätzlich der unterliegenden Partei auferlegt werden.

Grundlage ist das Kostenverzeichnis zum Gerichtskostengesetz.

Wer bezahlt die Kündigungsschutzklage?

Eine Kündigungsschutzklage muss nicht zwangsläufig vollständig aus eigener Tasche bezahlt werden.

Besteht eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz, kann diese die Kosten nach den Versicherungsbedingungen übernehmen. Vor einer Beauftragung sollte eine Deckungszusage eingeholt werden.

Wer Mitglied einer Gewerkschaft ist, kann je nach Mitgliedschaft und Leistungsbedingungen gewerkschaftlichen Rechtsschutz erhalten.

Bei geringem Einkommen kommt unter den gesetzlichen Voraussetzungen Prozesskostenhilfe infrage. Sie kann die Belastung durch Gerichts- und eigene Anwaltskosten reduzieren. Abhängig von den persönlichen wirtschaftlichen Verhältnissen kann sie auch mit einer Ratenzahlung verbunden sein.

Kann ich ohne Anwalt klagen?

Ja. Vor dem Arbeitsgericht besteht in erster Instanz grundsätzlich kein Anwaltszwang.

Beschäftigte können ihre Kündigungsschutzklage selbst einreichen und sich im Verfahren vertreten.

Die Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts unterstützt dabei, Klagen und Anträge in der erforderlichen Form aufzunehmen. Sie ersetzt allerdings keine individuelle Rechtsberatung und kann insbesondere nicht die Erfolgsaussichten einer Kündigung umfassend beurteilen.

Bei komplizierten betriebsbedingten Kündigungen, Fragen zur Sozialauswahl oder Streitigkeiten über variable Vergütungsbestandteile kann anwaltlicher Rat besonders wichtig sein.

Welche Erfolgsaussichten hat eine Kündigungsschutzklage?

Eine pauschale Erfolgsquote für Ingenieurinnen und Ingenieure gibt es nicht. Die Erfolgsaussichten richten sich nach den rechtlichen Umständen des jeweiligen Falls.

Ein wesentlicher Punkt ist, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Ist das der Fall, muss der Arbeitgeber die gesetzlichen Anforderungen an die Kündigung erfüllen.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann beispielsweise entscheidend sein, ob der Beschäftigungsbedarf tatsächlich entfällt, ob ein anderer geeigneter Arbeitsplatz vorhanden ist und ob eine erforderliche Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt wurde.

Bei verhaltensbedingten Kündigungen stehen die behaupteten Pflichtverletzungen und mögliche Abmahnungen im Mittelpunkt. Bei krankheitsbedingten Kündigungen kommt es unter anderem auf die Gesundheitsprognose und mögliche mildere Maßnahmen an.

Ein hoher Bildungsabschluss, langjährige Projekterfahrung oder besonderes technisches Fachwissen reichen für sich genommen nicht aus, um eine Kündigung erfolgreich anzufechten.

Allerdings können die konkreten Tätigkeiten eine Rolle spielen. Wenn beispielsweise ein Unternehmen die Stelle eines Entwicklungsingenieurs streicht, gleichzeitig aber eine andere geeignete Position unbesetzt ist, kann dies für die rechtliche Prüfung relevant sein.

Entscheidend ist, ob die Voraussetzungen für eine Weiterbeschäftigung tatsächlich vorliegen.

Auch eine fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats oder Verstöße gegen besonderen Kündigungsschutz können zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen.

Bei einer Änderungskündigung, mit der ein Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbietet, bestehen zusätzliche Handlungsmöglichkeiten. Das Änderungsangebot kann unter den Voraussetzungen des § 2 KSchG unter Vorbehalt angenommen und gerichtlich überprüft werden. Auch hier müssen die einschlägigen Fristen beachtet werden.

Bekomme ich nach einer Kündigungsschutzklage eine Abfindung?

Nicht automatisch. Eine Kündigungsschutzklage ist keine Klage auf Zahlung einer Abfindung. Ihr rechtliches Ziel besteht darin, die Wirksamkeit der Kündigung überprüfen zu lassen.

Trotzdem kann eine Abfindung Gegenstand eines gerichtlichen Vergleichs sein. Arbeitgeber und Beschäftigte können vereinbaren, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer bestimmten Summe zu beenden.

Für einen solchen Vergleich kann es unterschiedliche Gründe geben. Der Arbeitgeber möchte beispielsweise das Risiko einer unwirksamen Kündigung oder möglicher Vergütungsnachzahlungen begrenzen. Der Arbeitnehmer kann im Gegenzug eine finanzielle Regelung und einen verbindlichen Beendigungstermin erhalten.

Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht aber nur unter bestimmten Voraussetzungen.

Ein wichtiger Sonderfall ist § 1a Kündigungsschutzgesetz. Danach kann bei einer betriebsbedingten Kündigung ein Abfindungsanspruch entstehen, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ein entsprechendes Angebot nach dieser Vorschrift macht und der Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lässt.

Die gesetzliche Abfindung beträgt dann 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr. Bei der Berechnung wird eine Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufgerundet.

Bei zehn Beschäftigungsjahren und einem monatlichen Bruttogehalt von 6.000 € wären das beispielsweise 30.000 €.

Das ist jedoch kein allgemeiner Anspruch auf eine solche Abfindung. Die gesetzlich geregelten Voraussetzungen müssen erfüllt sein. Ein Anspruch kann sich daneben etwa aus einem Sozialplan oder einem gerichtlichen Auflösungsurteil ergeben.

Welche Abfindungen im Ingenieurberuf infrage kommen und welche Faktoren die Höhe beeinflussen, erläutern wir ausführlich im Beitrag „Nach der Kündigung: Welche Abfindung erhalten Ingenieure?“.

Was passiert, wenn ich die Kündigungsschutzklage gewinne?

Wird die Kündigung rechtskräftig für unwirksam erklärt, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort.

Der Arbeitnehmer kann dann grundsätzlich verlangen, entsprechend dem bestehenden Arbeitsvertrag beschäftigt zu werden. Außerdem kommen Ansprüche auf Vergütung für die Zeit nach dem vorgesehenen Kündigungstermin in Betracht.

Dabei gelten bestimmte Voraussetzungen. Beispielsweise können anderweitige Einkünfte und andere gesetzlich vorgesehene Positionen anzurechnen sein.

Eine weitere Besonderheit: Unter den Voraussetzungen der §§ 9 und 10 KSchG kann das Gericht das Arbeitsverhältnis trotz unwirksamer Kündigung auf Antrag auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilen.

Dafür müssen allerdings die besonderen gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sein. Die bloße Tatsache, dass die Zusammenarbeit nach einer Kündigung schwierig geworden ist, reicht nicht automatisch aus.

Was geschieht, wenn ich verliere?

Wird die Klage rechtskräftig abgewiesen, bleibt es grundsätzlich bei der Wirksamkeit der angegriffenen Kündigung.

Der Arbeitnehmer trägt seine eigenen Anwaltskosten. Hinzu können die ihm auferlegten Gerichtskosten kommen.

In bestimmten Fällen kann das Verfahren noch mit einer Berufung fortgesetzt werden. Dafür gelten zusätzliche Voraussetzungen und Fristen. Anders als in erster Instanz besteht vor dem Landesarbeitsgericht außerdem ein Vertretungszwang durch entsprechend zugelassene Bevollmächtigte.

Welche Folgen hat eine Kündigungsschutzklage für das Arbeitslosengeld?

Auch während einer laufenden Kündigungsschutzklage müssen Beschäftigte die Meldepflichten der Bundesagentur für Arbeit beachten.

Wer weiß, dass sein Arbeitsverhältnis endet, muss sich grundsätzlich spätestens drei Monate vorher arbeitsuchend melden. Wird das Ende erst kurzfristig bekannt, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen.

Die Bundesagentur für Arbeit weist ausdrücklich darauf hin:

„Die Arbeitsuchendmeldung ersetzt nicht die Arbeitslosmeldung.“

Der Hinweis stammt aus dem offiziellen Informationsangebot der Bundesagentur für Arbeit zum Thema Arbeitsuchendmeldung.

Die Arbeitslosmeldung ist eine eigenständige Voraussetzung für den Bezug von Arbeitslosengeld und muss rechtzeitig erfolgen, grundsätzlich spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit.

Eine Kündigungsschutzklage befreit nicht von diesen Pflichten.

Droht durch die Klage eine Sperrzeit?

Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage führt nicht schon für sich genommen zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Anders kann die Situation sein, wenn Beschäftigte ihre Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt haben, beispielsweise durch eine Eigenkündigung ohne wichtigen Grund, einen entsprechenden Aufhebungsvertrag oder ein arbeitsvertragswidriges Verhalten, das zur Kündigung geführt hat.

Auch ein gerichtlicher Vergleich muss sozialrechtlich betrachtet werden. Entscheidend ist, welche Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses getroffen wurden.

Eine Abfindung kann außerdem dazu führen, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld zeitweise ruht. Das kommt insbesondere infrage, wenn das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Entlassungsentschädigung endet, bevor die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten wurde.

Das Ruhen des Anspruchs ist von einer Sperrzeit zu unterscheiden. Bei einer Sperrzeit kann sich die Anspruchsdauer vermindern; beim Ruhen wegen einer Entlassungsentschädigung verschiebt sich grundsätzlich der Zahlungsbeginn, ohne dass allein dadurch die Anspruchsdauer gekürzt wird.

Wer im Rahmen einer Kündigungsschutzklage über einen Vergleich verhandelt, sollte deshalb neben der Abfindung auch den vorgesehenen Beendigungstermin und die möglichen Folgen für das Arbeitslosengeld prüfen.

Wann lohnt sich eine Kündigungsschutzklage?

Ob eine Klage sinnvoll ist, hängt nicht allein davon ab, ob jemand seinen bisherigen Arbeitsplatz zurückhaben möchte.

Auch Beschäftigte, die sich bereits beruflich neu orientieren, können ein berechtigtes Interesse daran haben, die Wirksamkeit ihrer Kündigung überprüfen zu lassen.

Allerdings sollten die möglichen Ergebnisse und die finanziellen Risiken gegenübergestellt werden.

Eine Klage kann insbesondere dann in Betracht kommen, wenn konkrete Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung bestehen. Das kann beispielsweise bei einer fehlerhaften Sozialauswahl, fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in der Kündigungsbegründung oder einer nicht ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung der Fall sein.

Dagegen sind die Erfolgsaussichten unter Umständen begrenzt, wenn der allgemeine Kündigungsschutz nicht gilt, keine besonderen Schutzvorschriften eingreifen und die Kündigung auch sonst rechtlich wirksam ist.

Wichtig ist eine individuelle Prüfung, bevor die Dreiwochenfrist abläuft. Denn auch Beschäftigte, die bereits eine neue Stelle in Aussicht haben, sollten wissen, welche Ansprüche sie mit dem Verstreichenlassen der Frist möglicherweise verlieren.

Bei der beruflichen Neuorientierung kann außerdem die Frage entstehen, wie sich die Kündigung in Bewerbungen erklären lässt. Damit beschäftigt sich unser Ratgeber „Kündigung erhalten: Wie Ingenieure jetzt strategisch handeln sollten“.

Fazit: Erst die Rechtslage prüfen, dann über eine Klage entscheiden

Eine Kündigungsschutzklage kann dazu führen, dass eine Kündigung für unwirksam erklärt wird. Sie kann aber auch mit einem Vergleich oder einer Niederlage enden. Ein Anspruch auf Abfindung entsteht durch die Klage allein nicht.

Für Ingenieurinnen und Ingenieure gelten dabei grundsätzlich dieselben arbeitsrechtlichen Regeln wie für andere Beschäftigte. Technische Spezialkenntnisse, Projektverantwortung und Einsatzmöglichkeiten im Unternehmen können bei der Prüfung einer Kündigung relevant sein. Einen besonderen Kündigungsschutz allein aufgrund des Berufs gibt es jedoch nicht.

Entscheidend sind die gesetzlichen Voraussetzungen, die konkreten Kündigungsgründe und die finanziellen Folgen des Verfahrens. Wer eine Kündigung erhält, sollte diese Punkte möglichst früh prüfen lassen. Denn für die Entscheidung bleibt grundsätzlich nur die dreiwöchige Klagefrist.

Quellen

• Kündigungsschutzgesetz (KSchG) – §§ 1–7 und 23: Kündigungsgründe, Abfindung, Klagefristen und Anwendungsbereich.
• Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) – insbesondere §§ 11, 12a, 54 und 61a: Vertretung, Kostentragung und Ablauf des Verfahrens.
• Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG), Gebührentabelle – Grundlage des Anwaltskostenbeispiels.
• Gerichtskostengesetz (GKG), Kostenverzeichnis und Gebührentabelle – Grundlage zur Berechnung der Gerichtskosten.
• Bundesagentur für Arbeit: Kündigung, Abfindung, Freistellung – sozialrechtliche Auswirkungen einer Kündigung und von Vereinbarungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
• Bundesagentur für Arbeit: Rechtzeitig arbeitsuchend melden – Presseinformation vom 3. September 2026.