Familienfreundlich auf dem Papier: Warum Väter trotzdem den Arbeitgeber wechseln
Immer mehr Väter erwarten, dass sich Familie und Karriere ohne berufliche Nachteile vereinbaren lassen. Für Unternehmen wird eine gelebte Väterkultur damit zu einem wichtigen Faktor im Wettbewerb um Fachkräfte.
Eine gelebte Väterkultur kann für Unternehmen zum Recruiting Faktor werden.
Foto: Smarterpix/HayDmitriy
Vereinbarkeit von Beruf und Familie wurde lange vor allem als Frauenthema behandelt. Doch zunehmend erwarten auch Väter von ihrem Arbeitgeber, dass sich Karriere und Familienarbeit miteinander verbinden lassen. Dabei entscheidet nicht nur, welche familienfreundlichen Angebote ein Unternehmen macht. Mindestens ebenso wichtig ist, ob Männer sie nutzen können, ohne berufliche Nachteile befürchten zu müssen.
Inhaltsverzeichnis
- Gelebte Väterkultur ist kein Nice-to-Have
- Die Zahlen in Kürze
- Unternehmen halten sich für familienfreundlicher als ihre Mitarbeiter es tun
- Weniger Stunden arbeiten, aber ohne Konsequenzen für die Karriere
- Der direkte Vorgesetzte wird zum entscheidenden Faktor
- Familienfreundlichkeit muss schon im Recruiting sichtbar werden
Gelebte Väterkultur ist kein Nice-to-Have
„Das Thema Elternschaft war immer Mütterthema“, sagt Volker Baisch, Gründer und Geschäftsführer der Väter gGmbH. Seit zwei Jahrzehnten setzt er sich für die Vereinbarkeit von Beruf und Vaterschaft ein und hat unter anderem mit Unternehmen wie Airbus Deutschland, Dräger oder Henkel zusammengearbeitet.
„Die Väterkultur ist eine Unternehmenskultur, in der Männer nicht nur als Mitarbeiter, Führungskräfte oder Funktionsträger gesehen werden, sondern auch als Väter mit Verpflichtungen außerhalb des Berufs“, erklärt Baisch. Dabei geht es nicht um Sonderrechte für Väter, sondern um die Differenz zwischen formal vorhandenen Angeboten und wie diese tatsächlich von Männern genutzt werden.
Das Thema geht jedoch mit einem handfesten Problem einher: Unternehmen können noch so viele familienfreundliche Maßnahmen anbieten, aber wenn Beschäftigte fürchten, dass ihre Karriere darunter leidet, werden sie diese kaum nutzen.
Unternehmen halten sich für familienfreundlicher als ihre Mitarbeiter es tun
Wie groß die Diskrepanz sein kann, zeigen die Ergebnisse der Prognos-Studie. Denn innerhalb der Gesellschaft gibt es eine Wahrnehmungsschere: 63 % der Unternehmen schätzen sich selbst als väterfreundlich ein, dem stehen aber nur 38 % der Väter gegenüber, die das Unternehmen auch wirklich so bewerten. Auch bei den eigentlichen Angeboten gibt es eine Lücke zwischen Arbeitgeber und -nehmer: Während 56 % der Personalverantwortlichen das eigene Angebot an vereinbarkeitsfördernden Maßnahmen als gut aufgestellt sehen, tun dies nur 25 % der Väter.
Das Problem liegt offenbar nicht nur darin, welche Regelungen auf dem Papier existieren. Entscheidend ist, was Beschäftigte tatsächlich im Arbeitsalltag erleben. Dazu gehört unter anderem die Frage, wie die Vorgesetzte oder der Vorgesetzte reagiert, wenn ein Mitarbeiter mehrere Monate Elternzeit nehmen möchte oder seine Wochenarbeitszeit reduzieren will. Gerade in Unternehmen mit knapp besetzten Teams kann daraus ein Konflikt entstehen. Schließlich fehlen die Arbeitsstunden zunächst tatsächlich.
Weniger Stunden arbeiten, aber ohne Konsequenzen für die Karriere
Hier treffen zwei Interessen aufeinander: Unternehmen benötigen angesichts des Fachkräftemangels möglichst viel Arbeitskapazität. Gleichzeitig wünschen sich viele Beschäftigte mehr Zeit für die Familie. Vor allem flexible Arbeitsmodelle gewinnen daher an Bedeutung. Aus einer weiteren Prognos-Studie aus dem Jahr 2024 zum Thema Attraktivität des Arbeitgebers geht hervor, dass Väter sich flexible Strukturen im Alltag wünschen, wie beispielsweise:
- Anpassung nach Wochentagen
- Gleitzeit und Vertrauensarbeitszeit
- Örtliche Flexibilität, wie etwa mobiles Arbeiten oder Homeoffice
Entscheidend ist dabei vor allem der Punkt, dass die Männer zwar ihre Arbeitszeit reduzieren möchten, allerdings auch vermeiden wollen, dadurch schlechtere Karriere- oder Beförderungschancen zu haben.
Wie wichtig dieser Aspekt für die Arbeitgeberwahl sein kann, zeigt eine weitere Zahl: 38 % der befragten Väter und Mütter wären bereit, ein geringeres Gehalt bei einem neuen Arbeitgeber zu akzeptieren, wenn dieser im Gegenzug garantiert, dass sie wegen ihrer familiären Aufgaben nicht bei der Karriere benachteiligt werden.
Im Wettbewerb um Fachkräfte konkurrieren Unternehmen damit nicht mehr ausschließlich über Gehalt, Karrierechancen oder technische Projekte. Auch die Frage, welches Familienmodell ein Arbeitgeber praktisch ermöglicht, kann Teil des Gesamtpakets werden.
Der direkte Vorgesetzte wird zum entscheidenden Faktor
Ob Vereinbarkeit funktioniert, entscheidet sich allerdings häufig nicht in der Personalabteilung, sondern eine Ebene darunter.
„Es ist auch eine Verantwortung der Führungskräfte. Die Geschäftsführung kann natürlich öffentlich erklären, dass Väter und Mütter gleichermaßen unterstützt werden, aber im Alltag entscheidet häufig der direkte Vorgesetzte darüber, ob man als Vater Elternzeit, Teilzeit oder andere Vereinbarkeitsangebote tatsächlich in Anspruch nehmen darf“, erläutert Volker Baisch.
Führungskräfte sind damit Schlüssel und Flaschenhals zugleich. Laut einer Studie der conpadres- und conmadres-Netzwerke von Volker Baisch, die gemeinsam mit dem pme Familienservice, dem Bundesverband Vereinbarkeit und dem Vereinbarkeitsindex herausgegeben wurde, entscheidet für 70 % der Männer das Verhalten des Chefs darüber, ob sie Vereinbarkeitsangebote überhaupt in Anspruch nehmen. Zudem hat der Führungsstil bei 66 % der Väter direkten Einfluss auf ihre Leistungsfähigkeit bei der Arbeit.
Hilfreich kann es sein, wenn Führungskräfte selbst familienbewusste Angebote nutzen. Rund 60 % der Belegschaft nimmt dann ebenfalls solche Angebote wahr. In Betrieben, in denen mindestens die Hälfte der Führungskräfte Vereinbarkeit aktiv vorlebt, berichten 99 % der Beschäftigten, dass es ihnen gut gelingt. Wenn die Führungskräfte allerdings selbst dabei nicht unterstützt werden von der eigenen Unternehmensleitung, können oftmals gar keine familienfreundlichen Angebote eingeführt werden.
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Familienfreundlichkeit muss schon im Recruiting sichtbar werden
Unternehmen sollten nach Ansicht von Baisch konkret zeigen, welche Möglichkeiten sie Beschäftigten bieten. Statt allgemein mit „Familienfreundlichkeit“ zu werben, könnten Arbeitgeber beispielsweise offenlegen, welche Teilzeitmodelle existieren, wie flexibel Arbeitszeiten gestaltet werden können und welche Erfahrungen männliche Beschäftigte mit längerer Elternzeit gemacht haben. „Besonders glaubwürdig sind konkrete Beispiele aus dem Unternehmen – Geschichten von Vätern und Müttern, von Paaren oder Beschäftigten, die ihre Angehörigen pflegen“, resümiert Volker Baisch.
Für Bewerber ergibt sich daraus umgekehrt eine Möglichkeit, die tatsächliche Unternehmenskultur zu prüfen. Wer Familiengründung oder Elternzeit plant, kann im Vorstellungsgespräch beispielsweise konkret fragen, wie viele Männer im Unternehmen länger als zwei Monate Elternzeit nehmen, ob Führungskräfte in Teilzeit arbeiten oder wie temporäre Arbeitszeitreduzierungen gehandhabt werden.
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