Warum „ich will mehr Geld“ die eigene Entwicklung bremst
Der Karriereberater Heiko Mell diskutiert mit seinen Leserinnen und Lesern, ob es wirklich sinnvoll ist, immer zuerst Leistung zu erbringen und erst später Geld zu verlangen, oder ob das in der heutigen Arbeitswelt nicht mehr zutrifft.
Leistung oder Bezahlung zuerst? Der schmale Grat zwischen Engagement und Selbstwertschätzung.
Foto: PantherMedia / Zelenin (YAYMicro)
Frage:
Wie viele andere Ihrer Leser auch bin ich gegen Ende des Studiums mit den VDI nachrichten in Kontakt gekommen. Und dass ich seitdem treues Mitglied bin, liegt zum großen Teil an Ihrer Karriereberatung. Ich möchte an dieser Stelle meine große Anerkennung für Ihr Werk zum Ausdruck bringen!
Im Alter von 33 Jahren habe ich meinen ersten „echten“ Arbeitgeber nach Studium und Promotion bereits nach einem halben Jahr verlassen und bin in die Selbstständigkeit gegangen, seit vierzehn Jahren bin ich Arbeitgeber mit zwischen 15 und 20 Angestellten. Noch führe ich alle Mitarbeitergespräche selbst.
Meine Frage betrifft einen jungen Mitarbeiter, seit ca. fünf Jahren im Unternehmen, erst als Werkstudent, dann als Bachelorand, seit gut zwei Jahren in Festanstellung.
Er hatte schon beim Einstiegsgehalt seine besondere Erwartungshaltung deutlich gemacht und ist nun oberhalb unserer durchschnittlichen Gehaltsstruktur angesiedelt. Fachlich und menschlich wird er von mir und von seinen Kollegen sehr geschätzt. Nach meiner Meinung hat er auf jeden Fall das Zeug, eines Tages Personalverantwortung zu übernehmen und weiter Karriere zu machen.
Führungsverantwortung und Gehaltserhöhung
Im letzten Gespräch mit ihm ging es darum, dass in unserer Fertigung jemand gesucht wird, der Führungsverantwortung übernimmt. Er war sofort dazu bereit, aber nur mit entsprechender Gehaltserhöhung. Und diese Reaktion missfällt mir, ehrlich gesagt. Dann ergab sich in diesem Gespräch noch zusätzlich die Diskussion über eine separate finanzielle Anerkennung für das letzte, zugegebenermaßen recht anstrengende Jahr – das kam dann bei meiner Einschätzung noch obendrauf.
Aus meiner Sicht stellt sich für ihn die Möglichkeit zur Übernahme von Personalverantwortung unabhängig vom Gehalt als Chance dar, sich als Führungskraft zu beweisen und diesen Aspekt auch in einem Zeugnis bestätigt zu bekommen (für ihn steht im nächsten Jahr aus partnerschaftlichen Gründen ein Arbeitgeberwechsel an; ich habe es sehr geschätzt, das er das von Anfang an offen kommuniziert hat). So könnte er das als gewichtiges Argument im nächsten Bewerbungsverfahren anführen.
Ich selbst würde an seiner Stelle die Herausforderung annehmen wollen, um mich weiterzuentwickeln. Eine zusätzliche Vergütung würde ich mir wünschen, aber im ersten Schritt nicht fordern, sondern sie erst im Erfolgsfall thematisieren.
Sehe ich das nur durch die Arbeitgeberbrille so? Was sagen Sie dazu aus karrieretechnischer Sicht im Hinblick auf die Zukunft des Mitarbeiters?
Karriereberater Heiko Mell.
„Erst die Leistung, dann der Lohn dafür“?
Antwort:
Schilderungen und insbesondere Meinungsäußerungen aus Arbeitgebersicht sind für uns immer von ganz besonderem Interesse. Und dieser Fall eignet sich hervorragend, um daran ein Prinzip zu demonstrieren:
- Fangen wir einmal ganz pauschal an: Geld ist für jeden von uns von Bedeutung, das Streben danach ist „systemimmanent“ innerhalb einer Marktwirtschaft. Aber: In jedem System kann man Ziele aller Art nur mit Erfolg anstreben, wenn man sich an die jeweiligen Regeln hält – auch wenn sie z. T ungeschrieben sind und mehr auf Erfahrungen als etwa auf verbindlichen Vorschriften beruhen. Und eine ganz einfache Regel zum hier angesprochenen Thema – geltend für akademisch gebildete Angestellte in der Industrie und ähnlichen Bereichen – lautet: Ja, auch als Angestellter ist es möglich, sehr viel Geld zu verdienen. Aber dazu darf man nicht im unteren Hierarchiebereich mit ständigen Gehaltsforderungen seine Chefs nerven, sondern man wählt den Weg des hierarchischen Aufstiegs. Damit sind mehr oder minder „automatisch“ ungleich höhere Bezüge verbunden als man sie dem jeweiligen Arbeitgeber auf unteren Ebenen durch noch so geschicktes Verhandeln abringen könnte.
Konkret: Wer erfolgreich nach einem Job als Vorstandsmitglied eines Konzerns strebt, rechnet eines Tages mit Jahresbezügen im Bereich von Millionen Euro. Dagegen sind 300 Euro, die man als Sachbearbeiter aus seinem Arbeitgeber zusätzlich herausgequetscht hat, geradezu lächerliche „Erdnüsse“. Und man hat, siehe oben, einen hohen Preis dafür gezahlt. - Das vorzeitige, gegen die Regel „erst Aufstieg, dann Geld“ verstoßende Bemühen um „Geld, Geld, Geld sofort“ kann den eigentlich anzustrebenden Aufstieg wirksam behindern. Weil es den anderes denkenden Arbeitgeber (und seine Vertreter) irritiert, nervt oder schließlich total abstößt.
- Im zweitletzten Absatz seiner Einsendung macht unser Arbeitgeber deutlich, wie er denkt – und wie er erwartet, dass sein Mitarbeiter denkt. Wieder handelt es sich um ein ganz einfaches, eigentlich spontan einleuchtendes Prinzip: „Erst die Leistung, dann der Lohn dafür.“
Danach war es schon falsch von dem beschriebenen Mitarbeiter, als Berufseinsteiger immer mehr „Geld“ zu fordern – noch bevor er im zur Debatte stehenden Job überhaupt eine besondere Leistung erbringen konnte. Resultat: Der Mitarbeiter „verdient“ mehr als es dem Gehaltsniveau der Firma entspricht – was den Arbeitgeber jeden Tag wieder irritiert. Und was dazu führt, dass neue – vielleicht sogar berechtigte – Gehaltsforderungen dieses Mannes wie ein zusätzlicher Druck auf einen bereits vereiterten Zahn wirken.
Übrigens gilt in so manchen Großbetrieben die feste, schriftlich fixierte Verfahrensvorschrift: Nach einer Beförderung wird ein höheres Gehalt frühestens X Monate nach Übernahme der neuen Position gewährt. - Für diese besondere Fixierung des Mitarbeiters auf das Thema „Geld“ muss es Gründe geben. In so kleinen Firmen weiß man gewöhnlich fast alles übereinander. Ich tippe hier auf ein nichtakademisches Elternhaus und eher keine Erziehungsberechtigten in industriellen Führungspositionen. Eine solche Prägung könnte manches erklären. Oft herrscht in einer bestimmten Umgebung die – falsche – Meinung vor, mit dem Studium sei der entscheidende Schritt in Richtung „Karriere“ getan – und das große Geldverdienen müsse nun nahezu von allein kommen.
- Ich hätte die Komplikation mit dem anstehenden Ausscheiden des Mitarbeiters gern hier herausgelassen, andererseits würde man dann Teile Ihrer Reaktion nicht mehr verstehen.
Man könnte gut darüber streiten, ob es für den betroffenen Mitarbeiter nicht zu früh ist für die Übernahme von Führungsaufgaben und ob die dann vorhandene, aber eigentlich zu kurze Führungserfahrung ihm nicht sogar die am neuen Wohnort anstehenden Bewerbungen erschwert. Eher hätte das bei ihm zu Zweifeln im Hinblick auf die Annahme des Angebots führen müssen und nicht zu „ich will mehr Geld“, andererseits kann er ja die Erfahrung sammeln (die in jedem Fall nützlich ist) und ggf. darum bitten, dass dieser Aspekt im Zeugnis nicht erwähnt wird – damit er sich mit besseren Aussichten um eine neue Sachbearbeiterposition bewerben kann, wenn die Bemühungen um Führungspositionen (noch) erfolglos bleiben. - Bliebe der Mitarbeiter auf Dauer bei Ihnen, würde ich Ihnen ein ausführliches Gespräch mit ihm empfehlen, in dem Sie offen alles ansprechen, was Sie in diesem Zusammenhang bewegt – vom Lob für seine Arbeit und von der Anerkennung seiner Qualifikation angefangen bis zur negativen Auswirkung seiner Fixierung auf das Geld. Da er nun – aus privaten Gründen, was einen weiteren massiven Regelverstoß darstellt – aber ohnehin bald geht, würden Sie die Früchte Ihres besonderen Engagements in diesem Falle wohl kaum noch ernten können.
Was ich leider auch noch anmerken muss: Den armen zu führenden Mitarbeitern in der Produktion tun Sie mit der Ernennung des bald wieder ausscheidenden Angestellten auch keinen Gefallen. Diese haben sich kaum auf einen neuen Chef eingestellt, schon droht ein Wechsel.
Sie, geehrter Einsender, beschäftigen sich ungewöhnlich intensiv mit den Ihnen anvertrauten Menschen. Ich werte das sehr positiv – aber rechnen Sie lieber nicht damit, dass Ihnen das stets gedankt wird und „mit gleicher Münze“ zurückgezahlt wird.
Als Dipl.-Ing. und Gruppenleiter Entwicklung in die kaufmännische Projektleitung?
Frage:
Ich bin Mitte 40, Dipl.-Ing. (FH) mit gewerblicher Lehre, seit zwanzig Jahren bei einem großen Automobilzulieferer und seit zehn Jahren Gruppenleiter in verschiedenen Funktionen. Im Zuge diverser Umstrukturierungen habe ich nach einer Gruppe mit Projektleitern und Konstrukteuren kürzlich eine Gruppe mit einer für mich fachfremden Ausrichtung erhalten. Nach unserem Geschäftsbereich haben nun auch andere deutliche Personalanpassungen angekündigt, die Situation wird durch harte Vorgaben verschärft. Was tun? Bleiben, da ggf. „genug andere Mitarbeiter gehen“ oder „selbst gehen“? Wenn wechseln, dann gleichzeitig raus aus dem Automotive-Bereich. Aber wieviel Veränderung darf sein?
In der Firma, in der meine Frau arbeitet, stehen zwei Positionen zur Debatte – und der Chef meiner Frau hat seine Unterstützung angeboten:
Projektleitung – eine herausfordernde Tätigkeit mit hoher Sichtbarkeit im Unternehmen. Allerdings entfiele die Personalführung, die mir auch Spaß macht. Die Aufgabe würde mich sehr interessieren. Offen wäre aber auch die Frage „Anschlussbeschäftigung nach Abschluss des Projekts“. Vom Bauchgefühl her tendiere ich zu dieser Position.
Teamleiterstelle mit etwas geringerer Mitarbeiter-Verantwortung als heute, aber im Bereich Forderungsmanagement als Teil des Projektgeschäftes.
Ist es ein Risiko, wenn beide Partner in derselben Firma arbeiten?
Und ich habe den Fehler gemacht, mir in diesem Unternehmen kein Zwischenzeugnis geben zu lassen. Macht es Sinn, mir vom aktuellen Chef eines ausstellen zu lassen. Ich möchte aber in der aktuellen Situation keine besonderen „Signale“ (etwa die Bereitschaft zum Verlassen des Unternehmens) aussenden.
Antwort:
Auf die zentrale Frage „bleiben und die Entwicklung abwarten“ oder „aktiv ohne konkreten Druck selbst nach anderen Alternativen suchen“ gibt es keine hilfreiche Antwort durch einen Außenstehenden.
Fest steht: Ihre derzeitige berufliche Situation ist kritisch. Sie haben Ihr angestammtes Fachgebiet verloren und leiten eine fachfremde Gruppe in einem offensichtlich von Ihnen nicht geliebten und wohl auch nicht perfekt beherrschten Bereich. Gleichzeitig drohen weitere Personaleinsparungen – und niemand weiß bisher, wen es treffen wird.
Eine wichtige Frage ist auch noch: Wie gut und eventuell schwer ersetzbar sind Sie in Ihrer neuen Aufgabe in den Augen Ihres Chefs? Dass dieser von Ihnen als fachfremdem Gruppenleiter total begeistert ist und alles tut, um Sie dort zu halten, ist nicht zu erwarten. Hinzu kommt: Ihr eigentlich angestammtes, Ihnen langjährig vertrautes Fachgebiet ist wegen der Hinwendung zum E-Antrieb weitgehend „tot“ oder stirbt gerade.
Bleibt auf der positiven Seite: Ihr Konzern wird überleben, vielleicht haben Sie dort eine Zukunft. Man wirft 20 Dienstjahre nicht bedenkenlos fort.
Ich komme zu dem Schluss: Jetzt gehen oder zu bleiben versuchen ist im Augenblick eine Entscheidung ohne starke Argumente dafür oder dagegen (50:50). Eine direkte Empfehlung ist mir nicht möglich. Sie müssen wählen – und das damit verbundene Risiko tragen.
Zwei Partner in einem Unternehmen – möglichst vermeiden
Zu den externen Angeboten: Sie haben recht – zwei Partner in einem Unternehmen, das soll man möglichst vermeiden. Es geht nicht nur um das wirtschaftliche Risiko. Wenn beispielsweise ein Partner wegen Unfähigkeit entlassen werden müsste, dann wäre das Image des anderen auch ruiniert – oder er geht aus Solidarität. Andererseits sind durchaus Paare in einem Unternehmen glücklich geworden. Hier kann ich Ihnen einen Kompromiss anbieten: Achten Sie darauf, dass Sie und Ihre Frau wenigstens nicht denselben Chef, Chef-Chef, und Chef-Chef-Chef haben, sondern möglichst in verschiedenen Unternehmensbereichen tätig wären.
Starke Bedenken habe ich bei dem „Projektleiter“, den Sie so harmlos beschreiben: Lt. beigefügter Ausschreibung ist das ein „kaufmännischer Projektleiter“, der seine Projekte „gemeinsam mit dem technischen Kollegen“ leitet (und mehrere Tage pro Woche auf der Baustelle zu sein hat). Einmal abgesehen davon, ob Ihre kaufmännischen Kenntnisse dafür ausreichen: Wenn Sie nach ein bis zwei Jahren in dieser Funktion wechseln wollten oder müssten, stünden Sie vor größeren Problemen. Denn Ihr angestammtes Gebiet „Entwicklung Geräte im Seriengeschäft“ hätten Sie verlassen, im neuen Bereich „kaufmännische Projektleitung im Anlagenbau“ wären Sie (noch) nicht etabliert.
Ich empfehle, noch weiter zu suchen. Gut passen würde eine Führungsposition bei einem größeren Mittelständler im Bereich Seriengeräte – Entwicklung. Dort gilt die Automobilindustrie mit ihren ausgefeilten Methoden und Prozessen als sehr interessante Empfehlung für Bewerber.
Ob Sie sich dann zum Wechsel entscheiden ohne gehen zu müssen, machen Sie von den erreichten Angeboten abhängig. Aber mit der Suche ernsthaft anfangen sollten Sie unbedingt. Der Name Ihres Konzerns stand einmal für eine sichere Beschäftigung über Generationen hinweg. Es gibt im Wirtschafts- und Berufsbereich aber keine absolute Sicherheit, jedenfalls nicht in der freien Wirtschaft.
Ihr Problem mit den fehlenden Zwischenzeugnissen ist nicht direkt erfolgsentscheidend: Sie haben halt keine – man wird das letztlich akzeptieren, aber ein Bewerbungsempfänger könnte immerhin entsprechende Fragen stellen.
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