Equal Pay leichter nachweisbar: Ein einfacher Paarvergleich reicht
BAG-Urteil erleichtert Equal-Pay-Nachweis: Ein einfacher Vergleich mit besser verdienenden Kollegen reicht, um geschlechtsbedingte Entgeltdiskriminierung zu vermuten.
Frauen müssen sich nicht mehr mit dem Mittelmaß zufrieden geben: Kommt der Verdacht auf, schlechter bezahlt zu sein als ein männlicher Kollege, ist der Medianwert der Gehälter kein bindendes Vergleichsmodell. Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt erlaubt jetzt den direkten Vergleich mit einem Kollegen.
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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem bahnbrechenden Urteil (AZ 8 AZR 300/24) die Hürden für Arbeitnehmerinnen, die eine geschlechtsbedingte Entgeltdiskriminierung geltend machen, deutlich gesenkt. Wollen Frauen das Gleiche wie ihre männlichen Kollegen verdienen, dürfen sie sich dabei auch an Topgehältern orientieren.
Geklagt hatte eine Managerin von Daimler Truck. Das Gericht stellte klar, dass für die Vermutung einer Benachteiligung bereits ein simpler Paarvergleich mit einem besser verdienenden männlichen Kollegen ausreicht. Zusätzliche Indizien oder gar die „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ einer Benachteiligung sind nicht erforderlich. Rechtsanwältin Merle Templin sieht Konsequenzen für Unternehmen.
Rechtsanwältin Merle Templin sieht die Personalabteilungen in der Pflicht. Sie müssen Transparenz bei der Entgeltzahlung schaffen.
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Medianwerte irrelevant, ein Kollege reicht als Vergleich
Im konkreten Fall klagte eine Managerin von Daimler Truck auf Ausgleich der Gehaltsdifferenz zu mehreren männlichen Kollegen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichteten. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hatte die Klage abgewiesen, da es angesichts der Gesamtgröße der männlichen Vergleichsgruppe und der Medianentgelte beider Geschlechtergruppen keine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung sah. Es hielt den Rückgriff auf eine einzige Vergleichsperson für nicht ausreichend. Das BAG hingegen hob das Urteil des LAG teilweise auf und verwies die Sache zurück. Es betonte, dass die europäische Rechtsprechung die Grundlage bildet.
Nach dem Urteil genügt ein Paarvergleich: Ist das Entgelt einer Arbeitnehmerin geringer als das eines männlichen Kollegen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit, begründet dies regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts. Medianwerte sind demnach in Zukunft irrelevant: Die Größe der männlichen Vergleichsgruppe oder die Höhe der Medianentgelte beider Geschlechtsgruppen sind für das Eingreifen der Vermutungswirkung ohne Bedeutung.
Gehaltsunterschiede als Indiz für ungerechtfertigte Ungleichbehandlung
Die Klägerin muss lediglich darlegen (und beweisen), dass ein Kollege, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt erhält. Es bedarf keiner überwiegenden Wahrscheinlichkeit oder weiterer Indizien, um die Vermutung einer geschlechtsbedingten Entgeltdiskriminierung auszulösen.
Das BAG sprach der Frau nun aber nicht die geforderte Summe von 420.000 € zu, sondern verwies den Fall zurück ans LAG. Daimler Trucks habe die Möglichkeit, konkrete Gründe vorzubringen, warum die Abteilungsleiterin schlechter bezahlt wird, als ihre männlichen Kollegen. Auch die Klägerin könnte noch Informationen nachreichen. Das LAG muss nun prüfen, ob der Arbeitgeber die aus dem Paarvergleich resultierende Vermutung der Diskriminierung widerlegen kann.
Merle Templin, Partnerin im Arbeitsrecht bei der Kanzlei Eversheds Sutherland, bewertet die Entscheidung des BAG als Bestätigung, dass Gehaltsunterschiede ein starkes Indiz für ungerechtfertigte Ungleichbehandlung darstellen. Sie hebt hervor, dass die Mitarbeiterin nun unabhängig von Durchschnitts- oder Medianwerten die Vergütungsdifferenz zur bestbezahlten Vergleichsperson verlangen kann, sofern diese Differenz nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist.
Templin warnt vor den weitreichenden Konsequenzen für Unternehmen: „Die Entscheidung kann erhebliche Folgen haben. Letztlich können danach alle Mitarbeiter – unabhängig vom Geschlecht – die Differenz zwischen ihrem individuellen und dem höchsten Gehalt fordern, das für eine gleiche oder vergleichbare Position gezahlt wird.“
BAG-Urteil und neue EU-Richtlinie erhöhen Druck auf Unternehmen
Im Extremfall könnten alle Mitarbeiterinnen (und theoretisch auch männliche Kollegen in vergleichbarer Situation) eine Anhebung ihres Gehalts auf das Spitzengehalt der Vergleichsgruppe fordern. Die einzige Rettung für Arbeitgeber sei die stichhaltige Rechtfertigung der Ungleichbehandlung im Einzelfall. Während das Argument des „Verhandlungsgeschicks“ bereits vom BAG verworfen wurde, könnten laut Templin Argumente wie die Marktsituation oder besondere Qualifikationen tragfähig sein.
Die Brisanz des Themas wird durch die ab Juni 2026 umzusetzende EU-Entgelttransparenzrichtlinie weiter verschärft. Expertin Templin erwartet, dass diese Richtlinie die Probleme der Entgeltgleichheit noch ausweiten wird: Nicht nur die gleiche, sondern auch die gleichwertige Tätigkeit rücke in den Fokus. Damit könnten auch Klagen entstehen, die systematische Benachteiligungen in sogenannten „Frauenberufen“ infrage stellen.
Die Richtlinie sieht zudem erweiterte Auskunfts- und Berichtspflichten vor und erleichtert den Zugang zur gerichtlichen Geltendmachung. Die Anzahl entsprechender Klagen wird demnach voraussichtlich deutlich ansteigen. Unternehmen sollten ihre Vergütungssysteme auf diskriminierungsfreie und sachlich begründbare Strukturen hin überprüfen. Die BAG-Entscheidung sendet ein klares Signal an die Arbeitgeber, dass sie bei Gehaltsunterschieden in der Beweispflicht stehen.
Mütter verdienen deutlich weniger: Neue ZEW-Studie offenbart große Lücke
Dazu passend ist eine aktuelle Studie. Der Einkommensverlust von Müttern nach der ersten Geburt ist in Deutschland noch wesentlich größer als bisher angenommen. Mütter verdienen im vierten Jahr nach der Geburt durchschnittlich fast 30.000 € weniger als gleichaltrige Frauen noch ohne Kinder – mit langfristigen Auswirkungen auf Karriere und die spätere Rente. Bisherige Schätzungen lagen bei rund 20.000 € und damit etwa 30 % zu niedrig. Zu diesem Ergebnis kommt eine neue Studie des ZEW Mannheim mit der Universität Tilburg.
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