Typische Fehler bei der Kündigung von Ingenieuren
Bei der Kündigung von Ingenieuren passieren häufig Fehler – sei es seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers. Wir werfen einen Blick auf typische Fehler.
Fehler bei der Kündigung entdeckt: Wie Ingenieure darauf richtig reagieren.
Foto: picture alliance / dpa Themendienst | Christin Klose
Kündigungen von Ingenieurinnen und Ingenieuren sind rechtlich heikel. Nicht, weil sie einen Sonderstatus genießen, sondern weil ihre Arbeitsverhältnisse häufig komplex sind: projektbasiert, hochqualifiziert, oft tariflich oder individuell geregelt. In der Praxis scheitern viele Kündigungen nicht an der Idee, sondern an handwerklichen Fehlern. Die Folgen sind gravierend: unwirksame Kündigungen, teure Kündigungsschutzklagen, lange Weiterbeschäftigung oder hohe Abfindungen. Schauen wir uns die Fehler nun genauer an.
Inhaltsverzeichnis
- Formale Fehler: Wenn die Kündigung schon an der Basis scheitert
- Inhaltliche Fehler: Schwache Begründung, fehlende Substanz
- Verfahrensfehler: Formal korrekt – trotzdem unwirksam
- Strategische Fehler: Wenn juristisch möglich ≠ wirtschaftlich sinnvoll ist
- Kommunikationsfehler: Unterschätzt, aber prozessrelevant
- Typische Fehler aus Sicht der Ingenieure
Formale Fehler: Wenn die Kündigung schon an der Basis scheitert
Schriftform missachtet
Ein Klassiker – und trotzdem regelmäßig relevant: Kündigungen per E-Mail, Scan oder Messenger sind unwirksam. Das Gesetz verlangt die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift. Gerade in internationalen Konzernen oder bei Remote-Arbeitsverhältnissen wird das unterschätzt.
Konsequenz: Die Kündigung gilt rechtlich als nie ausgesprochen.
Falscher Absender oder fehlende Vollmacht
Nicht jede Führungskraft darf kündigen. Erfolgt die Kündigung durch eine nicht zeichnungsberechtigte Person – etwa eine Projektleitung ohne entsprechende Vollmacht – ist sie angreifbar. Besonders kritisch wird es, wenn keine Vollmachtsurkunde beigefügt ist.
Konsequenz: Kündigung kann zurückgewiesen werden.
Kündigungsfrist falsch berechnet
Ingenieurarbeitsverträge enthalten häufig verlängerte Kündigungsfristen, projektbezogene Sonderregelungen oder tarifliche Verweise. Arbeitgeber greifen trotzdem reflexartig auf die gesetzliche Grundfrist zurück.
Typischer Fehler: Zu kurze Frist → das Arbeitsverhältnis endet nicht zum genannten Termin, sondern später.
Zugang der Kündigung nicht nachweisbar
Eine Kündigung wirkt erst mit Zugang. Einwurf in den Briefkasten ohne Zeugen oder Versand kurz vor Feiertagen ist riskant. Bestreitet die Ingenieurin oder der Ingenieur den Zugang, trägt der Arbeitgeber die Beweislast.
Konsequenz: Kündigung gilt als nicht zugegangen.
Inhaltliche Fehler: Schwache Begründung, fehlende Substanz
Pauschale Leistungsrügen
Formulierungen wie „nicht zufriedenstellende Leistung“ oder „fehlende Eignung“ reichen nicht aus. Gerade bei Ingenieurinnen und Ingenieuren erwarten Arbeitsgerichte konkrete, belegbare Tatsachen: Projektziele, Abweichungen, Zeitpunkte, Gespräche.
Fehler: Bewertung statt Fakten.
Keine Abmahnung bei verhaltensbedingter Kündigung
Technische Fehlentscheidungen, Projektverzögerungen oder Kostenüberschreitungen sind nicht automatisch Pflichtverletzungen. Ohne vorherige Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung fast immer angreifbar.
Gerichtliche Realität: Fachliche Fehler ≠ kündigungsrelevantes Fehlverhalten.
Fehlende Dokumentation
Viele Kündigungen scheitern, weil Arbeitgeber im Prozess nichts vorlegen können: keine Zielvereinbarungen, keine Leistungsbewertungen, keine Gesprächsprotokolle. Bei hochqualifizierten Tätigkeiten ist das fatal.
Konsequenz: Beweislastproblem vor Gericht.
Verfahrensfehler: Formal korrekt – trotzdem unwirksam
Betriebsrat nicht oder falsch angehört
Existiert ein Betriebsrat, ist dessen Anhörung zwingend. Fehler entstehen durch unvollständige Informationen, falsche Fristen oder pauschale Begründungen.
Rechtsfolge: Kündigung ist automatisch unwirksam – unabhängig vom Kündigungsgrund.
Sonderkündigungsschutz ignoriert
Ingenieurinnen oder Ingenieure in Elternzeit, mit Schwerbehinderung, als Betriebsratsmitglieder oder in Pflegezeit genießen besonderen Schutz. Ohne behördliche Zustimmung oder Sonderverfahren ist die Kündigung nichtig.
Praxisproblem: Schutzstatus wird übersehen oder zu spät geprüft.
Strategische Fehler: Wenn juristisch möglich ≠ wirtschaftlich sinnvoll ist
Projektende als Kündigungsgrund überschätzt
Das Ende eines Projekts rechtfertigt keine Kündigung, wenn alternative Einsatzmöglichkeiten bestehen. Gerade bei Ingenieurinnen und Ingenieuren prüfen Gerichte sehr genau, ob Umschulung, Versetzung oder Weiterqualifizierung möglich gewesen wären.
Fehler: Projektlogik statt Arbeitsrecht.
Kündigung statt Aufhebungsvertrag
Viele Arbeitgeber kündigen, obwohl ein sauber verhandelter Aufhebungsvertrag schneller, günstiger und rechtssicherer wäre. Die Angst vor Abfindungen führt oft in langwierige Prozesse – mit höherem Risiko.
Ironie: Die Kündigung wird am Ende teurer als der Aufhebungsvertrag.
Abfindungsrisiken unterschätzt
Ingenieurgehälter sind überdurchschnittlich. Jede unwirksame Kündigung erhöht das Kostenrisiko: Annahmeverzugslohn, Prozesskosten, Abfindung. Wer ohne Strategie kündigt, verliert Verhandlungsmacht.
Kommunikationsfehler: Unterschätzt, aber prozessrelevant
Unprofessionelles Kündigungsgespräch
Emotionale Aussagen, Drohungen oder unbedachte Formulierungen („Wir wollten Sie sowieso loswerden“) tauchen später im Gerichtsprotokoll auf. Kündigungsgespräche müssen sachlich, vorbereitet und dokumentiert sein.
Keine saubere Trennung
Fehlende Übergaberegelungen, verzögerte Zeugnisse oder blockierte Unterlagen verschärfen Konflikte unnötig. Gerade bei Ingenieur*innen mit Projektverantwortung wirkt das eskalierend.
Typische Fehler aus Sicht der Ingenieure
Nicht nur Arbeitgeber machen bei Kündigungen Fehler. Auch Ingenieurinnen oder Ingenieure reagieren häufig falsch – weniger aus Nachlässigkeit, sondern aus Unsicherheit, Loyalität oder falschen Annahmen über ihre rechtliche Position. Diese Fehler kosten Zeit, Geld und Verhandlungsmacht.
Kündigung ungeprüft akzeptieren
Viele Arbeitnehmer nehmen eine Kündigung zunächst als gegeben hin. Das ist nachvollziehbar – fachlich versierte Menschen neigen dazu, Entscheidungen zu respektieren, statt sie sofort infrage zu stellen. Juristisch ist das jedoch ein Fehler.
Problem:
Eine Kündigung kann formal oder inhaltlich fehlerhaft sein, ohne dass dies auf den ersten Blick erkennbar ist. Typische Schwachstellen sind falsche Fristen, fehlende Betriebsratsanhörung oder unzureichende Begründungen.
Folge:
Wer die Kündigung kommentarlos hinnimmt, verzichtet faktisch auf seine Rechte – selbst dann, wenn die Kündigung objektiv angreifbar wäre.
Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage versäumen
Der gravierendste Fehler. In Deutschland gilt: Drei Wochen nach Zugang der Kündigung muss Kündigungsschutzklage erhoben werden. Diese Frist ist hart.
Typische Fehleinschätzung:
„Ich kläre das erst intern.“
„Ich warte auf das Arbeitszeugnis.“
„Ich entscheide mich später.“
Rechtslage:
Nach Ablauf der Frist gilt die Kündigung als wirksam – auch wenn sie objektiv rechtswidrig war.
Konsequenz:
Alle späteren Argumente verlieren ihre Wirkung. Die Verhandlungsposition ist dauerhaft geschwächt.
Betriebsratsanhörung nicht hinterfragen
Viele Arbeitnehmer wissen häufig nicht, dass der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden muss – sofern ein Betriebsrat existiert. Noch seltener wird geprüft, wie diese Anhörung erfolgt ist.
Kritischer Punkt:
Wurde der Betriebsrat unvollständig oder falsch informiert, ist die Kündigung unwirksam.
Typischer Fehler:
Sie fragen nicht nach oder gehen davon aus, dass „das schon korrekt gelaufen sein wird“.
Realität:
Gerade bei komplexen technischen Rollen passieren hier überdurchschnittlich viele Fehler.
Arbeitszeugnis zu spät oder unkritisch anfordern
Das Arbeitszeugnis wird oft als Nebensache betrachtet. Ein Fehler. Gerade bei Ingenieur*innen entscheidet das Zeugnis maßgeblich über die nächste Position.
Zwei typische Versäumnisse:
- Das Zeugnis wird erst Wochen oder Monate später angefordert.
- Der Inhalt wird nicht kritisch geprüft.
Problem:
Technische Rollen werden häufig zu allgemein beschrieben. Projektverantwortung, Entscheidungsspielräume oder Spezialwissen fehlen – das schwächt spätere Bewerbungen erheblich.
Kündigung emotional statt strategisch bewerten
Kündigungen treffen persönlich. Ärger, Kränkung oder Enttäuschung sind normal. Problematisch wird es, wenn diese Emotionen das Handeln bestimmen.
Typische Reaktionen:
- Übereilte Zustimmung zu Aufhebungsverträgen
- Eskalation im Kündigungsgespräch
- Öffentliche Vorwürfe oder unbedachte Aussagen
Juristische Realität:
Emotionale Aussagen können später gegen Sie verwendet werden – schriftlich oder als Zeugenaussage.
Strategischer Fehler:
Emotionen verdrängen Fakten, Fristen und Optionen.
Kündigung als Karriereurteil missverstehen
Viele Ingenieure interpretieren eine Kündigung als Bewertung ihrer fachlichen Kompetenz. Das ist gefährlich – und meist falsch.
Arbeitsrechtlich gilt:
Kündigungen sind oft Ergebnis von Restrukturierungen, Projektenden oder strategischen Entscheidungen – nicht von individueller Leistung.
Problem:
Wer die Kündigung als persönliches Scheitern versteht, verhandelt schlechter, akzeptiert ungünstige Bedingungen oder verzichtet auf rechtliche Schritte.
Ein Beitrag von:
