„Kopfnoten“ bei SAP – ist das arbeitsrechtlich erlaubt?
Der Softwarekonzern SAP führt zum 1. April „Kopfnoten“ ein. Nicht nur Leistung soll beurteilt werden. Darf der das überhaupt? Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht gibt Auskunft.
Firmen wie SAP erweitern ihre Leistungsbeurteilung um soziale Aspekte. Ist das in Ordnung? Fachanwalt Alexander von Chrzanowski von der Kanzlei Rödl&Partner liefert eine Einschätzung.
Foto: Rödl&Partner
Führungskräfte sollen ihre Mitarbeitenden beim Softwarkonzern SAP nicht nur nach Leistung beurteilen, sondern auch deren Umgang mit Kolleginnen und Kollegen und andere soziale Merkmale. Das hat in der Belegschaft nicht nur Freude hervorgerufen. Zeit für eine arbeitsrechtliche Einordnung. Alexander von Chrzanowski, Fachanwalt für Arbeitsrecht und IT-Recht bei Partner bei Rödl & Partner in Jena, gibt eine Einschätzung.
ingenieur.de: Wie und welche Leistungsbeurteilungen dürfen erhoben werden?
von Chrzanowski: In Arbeitszeugnissen sind Beurteilungen von Leistung und Verhalten der Beschäftigten vom Arbeitgeber nach § 109 Gewerbeordnung, kurz GewO, darzustellen. Das erstreckt sich beispielsweise auch auf Arbeitsbereitschaft und Arbeitsweise sowie das Sozialverhalten der Beschäftigten gegenüber Internen und Externen. Um die Beurteilungen abgeben zu können, müssen die Daten zunächst erhoben werden. Das ist auch im laufenden Arbeitsverhältnis möglich, um beispielsweise Zwischenzeugnisse zu erstellen oder die Arbeitsweise der Beschäftigten zu verändern.
Persönlichkeitsrechte stehen nicht dagegen
Dürfen auch die Punkte wie Ordnung halten und Fleiß arbeitsrechtlich erhoben werden? Stehen nicht Persönlichkeitsrechte dagegen?
Dem Arbeitgeber steht zudem ein Direktionsrecht zu. Nach § 106 der Gewerbeordnung kann das Unternehmen Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher bestimmen. Darunter fallen jedenfalls Punkte wie Ordnung und Sauberkeit sowie Pünktlichkeit. Hier kann der Arbeitgeber Vorgaben machen und deren Einhaltung durch die Beschäftigten kontrollieren. Fleiß ist dagegen eher eine Eigenschaft, die im Rahmen der Beurteilung der Arbeitsleistung erhoben und dargestellt werden kann. Die Persönlichkeitsrechte des Beschäftigten stehen nicht dagegen, da sich die Bewertung (lediglich) auf seine Arbeitsweise bezieht.
Welche Rolle spielt die Mitbestimmung? Ist da das Okay des Betriebsrats notwendig?
Die Mitbestimmung des Betriebsrates hängt von der Ausgestaltung ab. Bei Fragen der Ordnung im Betrieb und des Verhaltens der Beschäftigten steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu. Wenn das Unternehmen daher lenkend und steuernd tätig werden will, kommt das in Betracht. Wenn das Unternehmen allgemeine Beurteilungsgrundsätze aufstellen will, ist hierfür die Zustimmung des Betriebsrates nach § 94 Abs. 2 BetrVG erforderlich. Für die individuelle Beurteilung von Leistung und Verhalten der Beschäftigten in Zeugnissen besteht dagegen kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates.
Speicherdauer hängt vom Verwendungszweck ab
Wo dürfen solche Daten überhaupt gespeichert bzw. archiviert werden?
Sofern es um die Beurteilung von Leistung und Verhalten geht, gehören die Daten zu den individuellen arbeitsrechtlichen Informationen, also zur Personalakte. Geht es – wie bei der Erfüllung von Vorgaben zur Sauberkeit und Ordnung – in Richtung einer Steuerung des Verhaltens, die auch Auswirkungen auf Vergütungsbestandteile haben kann oder soll, kann es auch in im Zusammenhang mit der Beurteilung von vergütungsrelevanten Daten gespeichert werden. Die Speicherdauer hängt vom Verwendungszweck ab – für eine mehrjährige Aufbewahrung der Informationen, die über eine Trenddarstellung „wird besser/schlecht/gleichbleibend hinausgeht, sind kaum Gründe denkbar.
Es müssen Zwecke formuliert werden
Für welche Zwecke dürfen diese Beurteilungen genutzt werden?
Für die Datenerhebung und -verarbeitung müssen zunächst Zwecke definiert werden, also beispielsweise zeugnisrelevante Beurteilung, Steuerung – und Kontrolle – von Leistung und Verhalten und/oder Honorierung der Erfolge im Rahmen vereinbarter Zielerreichung. Sodann ist die Verwendung grundsätzlich nur innerhalb dieser Zwecke zulässig. Eine spätere Zweckänderung muss datenschutzrechtlich zulässig sein, Art. 6 Abs. 4 DSGVO.
Ist das, was bei SAP geplant ist, arbeitsrechtlich in Ordnung?
Nach dem bisher Beschriebenen ist die Erhebung und Verwendung von „Kopfnoten“, also der Bewertung von sozialem Verhalten, zulässig.
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