Diskriminierung am Arbeitsplatz: Jeder Dritte betroffen?
Diskriminierung am Arbeitsplatz schadet dem Arbeitsklima. Zum Beispiel durch Ausgrenzung oder ungleiche Bezahlung aufgrund von persönlichen Merkmalen wie Geschlecht oder Herkunft. Jeder Dritte hat laut einer Studie Diskriminierung am Arbeitsplatz bereits erlebt.
Diskriminierung trifft jeden Dritten am Arbeitsplatz.
Foto: PantherMedia / Andriy Popov
Diskriminierung am Arbeitsplatz ist eine schmerzhafte Realität, die leider immer noch in vielen Unternehmen existiert und schwerwiegende Auswirkungen auf die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat. Ob aufgrund von Geschlecht, Hautfarbe, Religion, sexueller Orientierung oder anderen persönlichen Merkmalen – die verschiedenen Formen der Diskriminierung schaffen ein ungerechtes Arbeitsumfeld. Dann kann nicht nur das Selbstwertgefühl der Betroffenen verletzen, sondern auch beruflichen Chancen einzelner Mitarbeitenden beeinträchtigen und das Arbeitsklima insgesamt vergiften.
Jeder dritte Angestellte erlebte Diskriminierung am Arbeitsplatz
Die Anzahl derjenigen, die am Arbeitsplatz Diskriminierung erlebt haben, ist hoch. Laut einer europaweiten Umfrage von EY, einer Beratungs- und Prüfungsgesellschaft, hat bereits jeder dritte Angestellte Diskriminierung am Arbeitsplatz erlebt. Die Analyse ergab, dass 31 Prozent der befragten Männer und 36 % der Frauen angaben, schon einmal Diskriminierung bei der Arbeit erfahren zu haben. Interessanterweise meldete jedoch nur etwas weniger als die Hälfte dieser Betroffenen (49 %) die Vorfälle bei Vorgesetzten oder anderen Ansprechpersonen. Männer (54 %) taten dies etwas häufiger als Frauen (46 %).
In verschiedenen Unternehmen variiert die Situation: Laut Angaben der Angestellten gibt es insbesondere in Unternehmen mit einer vielfältigen und inklusiven Führungsebene weniger Erfahrungen mit Diskriminierung (29 %). Hingegen berichteten etwa 36 % der Befragten von Diskriminierungserfahrungen in Unternehmen mit einer wenig oder gar nicht diversen Führungsebene.
EY befragte für die Studie 1800 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in neun europäischen Ländern. Dies entsprach konkret jeweils 200 Teilnehmenden aus Deutschland, Belgien, Frankreich, Italien, Spanien, der Schweiz, Portugal, Österreich und den Niederlanden. Die Befragten setzten sich laut EY zur Hälfte aus leitenden und zur Hälfte aus nicht-leitenden Angestellten zusammen. Die Umfrage wurde online im September und Oktober 2023 durchgeführt.
Kluft zwischen Führungsetage und Mitarbeitenden
„Dass die Einschätzungen der unterschiedlichen Level der Mitarbeitenden hierzulande und in Europa zum Teil so deutlich und in so vielen Kategorien auseinanderklaffen, wenn es um Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion geht, spricht ganz klar für eine Kluft zwischen Führungsetage und Mitarbeitenden“, kommentierte Ev Bangemann, Mitglied der EY-Geschäftsführung die Ergebnisse der Befragung. Die hohe Zahl an Menschen, die sich bereits diskriminiert gefühlt haben, solle nach Ansicht der Experten ein Weckruf für Arbeitgeber sein, um einen wirklichen Kulturwandel im Unternehmen voranzutreiben, der alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter miteinbeziehe.
Mehrwert durch diverse Teams
Laut Bangemann verdeutlichen aktuelle Forschungsergebnisse eindeutig die unternehmerischen und firmenkulturellen Vorteile für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wenn sich die Vielfalt der Belegschaft und der Kunden in der Diversität von Führungsteams widerspiegelt. Er betonte, dass eine verbesserte Repräsentation dazu beitrage, verschiedene Interessen und Bedürfnisse zu berücksichtigen, was wiederum zu einer stärkeren Bindung von Mitarbeitenden und Kunden führe. Bangemann stellte fest, dass die Zeiten, in denen Frauenquoten als Feigenblatt für Vorstände dienten, definitiv vorbei seien. Er erklärte weiter: „Vor allem internationale Konzerne haben den Mehrwert, den diverse Teams – gerade in der Führungsebene – ihrem Unternehmen bringen, längst erkannt. Geht es um Entscheidungsprozesse, Marktverständnis und -entwicklung sowie die Attraktivität des Unternehmens für neue Talente sind divers und inklusiv agierende Unternehmen klar im Vorteil“.
Was bedeutet Blind-Bewerbungsverfahren?
Die Einstellungspraktiken der Unternehmen deuten darauf hin, dass die Notwendigkeit von Vielfalt und Inklusion zunehmend erkannt wird, obwohl hier noch Verbesserungsbedarf besteht. Obwohl knapp die Hälfte der Manager (49 %) angibt, Mitarbeiter ausschließlich aufgrund ihrer Qualifikation einzustellen, nutzen nur etwa ein Viertel der Unternehmen (28 %) sogenannte Blind-Bewerbungsverfahren, bei denen persönliche Daten wie Namen, Geschlecht oder Alter nicht berücksichtigt werden.
Ein Blind-Bewerbungsverfahren ist eine Methode zur Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern, bei der persönliche Informationen wie Name, Geschlecht, Alter, Herkunft oder Foto aus den Bewerbungsunterlagen entfernt werden, bevor sie von den Personalleitenden oder Auswahlkommissionen gesichtet werden. Dadurch sollen Vorurteile und Diskriminierung aufgrund persönlicher Merkmale minimiert werden, damit die Auswahlentscheidungen ausschließlich auf Basis der beruflichen Qualifikationen, Fähigkeiten und Erfahrungen der Bewerberinnen und Bewerber getroffen werden können.
Auswertung des Statistischen Bundesamtes zur Diskriminierung am Arbeitsplatz
Im Jahr 2021 erlebten 10 % der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland innerhalb der letzten 12 Monate Diskriminierung am Arbeitsplatz, wobei Frauen mit 12 % etwas häufiger betroffen waren als Männer (9 %).
Die Auswertung des Statistischen Bundesamtes unter Berücksichtigung des Alters zeigt, dass die Altersgruppe der 45- bis 54-Jährigen mit 12 % am häufigsten Diskriminierung am Arbeitsplatz erlebte. Insbesondere Frauen in dieser Altersklasse waren mit 14 % häufiger von Diskriminierung betroffen als Männer (10 %). Dadurch ergibt sich bei den 35- bis 44-Jährigen und den 45- bis 54-Jährigen jeweils eine Differenz von 4 Prozentpunkten zwischen den Geschlechtern.
Beschäftigte ab 55 Jahren berichteten mit einem Anteil von 7 % am seltensten von Diskriminierung.
Im Vergleich zu den EU-27-Staaten insgesamt waren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland geringfügig seltener von Diskriminierung am Arbeitsplatz betroffen.
Welche Beispiele für Diskriminierung am Arbeitsplatz gibt es?
- Ungerechte Bezahlung: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Rasse oder anderer persönlicher Merkmale diskriminiert werden, erhalten möglicherweise weniger Lohn oder Beförderungschancen als ihre Kolleginnen und Kollegen mit vergleichbarer Qualifikation.
- Unfaire Beförderungspraktiken: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter könnten aufgrund von Vorurteilen oder Vorlieben ihrer Vorgesetzten bei Beförderungen übergangen werden, obwohl sie die erforderlichen Qualifikationen und Leistungen erbracht haben.
- Belästigung am Arbeitsplatz: Sexuelle Belästigung, Mobbing oder rassistische Beleidigungen sind Formen der Diskriminierung, die das Arbeitsumfeld für die Betroffenen unangenehm und unproduktiv machen können.
- Ungerechte Arbeitsverteilung: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter könnten aufgrund ihrer persönlichen Merkmale bestimmten Aufgaben oder Projekten zugewiesen werden, die nicht ihrem Fachgebiet entsprechen oder weniger prestigeträchtig sind.
- Mangelnde berufliche Entwicklungsmöglichkeiten: Unternehmen könnten aufgrund von Vorurteilen gegenüber bestimmten Gruppen von Mitarbeitern Weiterbildungs- oder Aufstiegschancen vorenthalten, was zu einer Stagnation ihrer beruflichen Entwicklung führt.
- Ungerechte Entlassungen oder Kündigungen: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter könnten aufgrund von Diskriminierung ungerechtfertigt entlassen oder gekündigt werden, ohne dass legitime Gründe vorliegen.
Oft äußert sich dies subtil durch Ausgrenzung oder abwertende Bemerkungen unter Kollegen, die scheinbar als humorvoll gemeint sind. Es gibt auch Fälle von struktureller Benachteiligung bei Beförderungen oder Gehaltserhöhungen.
Diskriminierung am Arbeitsplatz kann negative Auswirkungen auf die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie auf das Unternehmen insgesamt haben. In einer Zeit, in der Vielfalt als Bereicherung gilt, ist es von entscheidender Bedeutung, dass Organisationen aktiv gegen Diskriminierung vorgehen. Sie müssen Richtlinien und Programme implementieren, die die Vielfalt fördern und eine Kultur der Inklusion schaffen. Denn nur so kann ein Arbeitsumfeld entstehen, in dem jeder Mitarbeiter sein volles Potenzial entfalten kann, unabhängig von persönlichen Merkmalen.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
In vielen Ländern gibt es Gesetze und Vorschriften, die Diskriminierung am Arbeitsplatz verbieten und den Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gewährleisten sollen. Diese Gesetze variieren je nach Land, aber ihr Hauptziel ist es, Diskriminierung aufgrund von Merkmalen wie Geschlecht, Rasse, Hautfarbe, Religion, sexueller Orientierung, Behinderung, Alter und anderen persönlichen Eigenschaften zu verbieten.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist ein deutsches Bundesgesetz, das am 18. August 2006 in Kraft getreten ist. Es dient dem Ziel, Diskriminierung in verschiedenen Bereichen des gesellschaftlichen Lebens zu verhindern, darunter auch am Arbeitsplatz. Das AGG setzt EU-Richtlinien um und verbietet Diskriminierung aufgrund von Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität.
Ein Beitrag von:
