Hat das klassische Arbeitszeugnis ausgedient? Referenzen gewinnen an Bedeutung – vor allem in technischen Berufen. Ein Karriereexperte verrät, was wirklich in die Bewerbung gehört.
Chief Technology Officer ist ein toller Job mit viel Verantwortung. Doch das Berufsbild verändert sich aktuell massiv. Ob Sie das Potenzial zum CTO haben?
Sie wollen eine Doktorarbeit schreiben, wissen aber noch nicht, was genau auf Sie zukommt? Hier erhalten Sie eine Anleitung und Tipps zum Schreiben einer Doktorarbeit. Außerdem erklären wir, warum es sich für Ingenieure und Ingenieurinnen besonders lohnt zu promovieren.
Jobwechsler und -einsteiger in technischen Berufen werfen mitunter zwischen Arbeitsvertragsunterzeichnung und dem ersten Tag im neuen Job frustriert das Handtuch, weil die zunehmend digitale Einführung der Neuen furchtbar schief ging. Onboarding-Experte Veit Lemke von der Haufe Group erklärt, wie es besser geht. Denn auch nach der Pandemie wird Remote-Onboarding bleiben.
Ingenieure und Informatiker, die vermindert erwerbsfähig sind, dürfen unter Umständen Arbeit annehmen, obwohl sie eine Erwerbsminderungsrente bekommen. In einigen Fällen ist es sogar nötig, dass sie etwas hinzuverdienen. Lesen Sie hier, was es dabei zu beachten gibt.
Frage: In meiner bisherigen akademischen und beruflichen Laufbahn habe ich keinen Kontakt zu einer Gewerkschaft gehabt. Nach Abschluss meiner Promotion habe ich eine Stelle als …-Ingenieurin beim einem großen Stahlkonzern angenommen. Die Rahmenbedingungen waren vielversprechend und wurden ausführlich besprochen. Zu meinem Leidwesen musste ich erfahren, dass ich bei der Vertragsunterzeichnung nicht ganz wachsam gewesen war. Da hier üblicherweise Tarifverträge als Verhandlungsgrundlage dienen und ich aus dem öffentlichen Dienst komme, bin ich unvorsichtig gewesen. Denn es zeigt sich: Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser. Das Thema der Urlaubstage hat der Personaler geschickt umschifft. So musste ich kürzlich feststellen, dass ich nur das gesetzliche Minimum von 20 Tagen im Jahr bekomme, obwohl seit über 30 Jahren bereits 30 Urlaubstage der Standard im Unternehmen sind. Ein weiteres Manko gibt es bei der Jahresabschlusszahlung, die bei mir 500 € beträgt und anstelle des hier üblichen Umfangs von 110% eines Monatsgehalts gezahlt wird. Auch das wurde nicht klar kommuniziert. Dieser Ungleichheit würde ein Ende bereitet werden, sagte man mir, wenn ich in die Gewerkschaft einträte. Hierbei nun gibt es verschiedene Vor- und Nachteile sowie unterschiedliche Meinungen, was mich in meiner Entscheidungsfindung verunsichert. Es gäbe also einen erheblichen monetären Vorteil, wenn man in die Gewerkschaft einträte. Ein solcher Beitritt würde ohne wahre Überzeugung erfolgen, hauptsächlich wegen der besseren Vertragskonditionen. Ich fühle mich unter Druck gesetzt. Gleichzeitig möchte ich ausschließen, dass der Beitritt zu einem Hindernis bei meinem späteren Werdegang wird. Können bei einem späteren Austritt die Konditionen rückgängig gemacht werden? Wie sieht es aus, wenn die Mitgliedschaft beim Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber beendet wird? Und selbst wenn ich der Gewerkschaft beitrete, besteht diese Ungerechtigkeit weiterhin für neue Kolleginnen und Kollegen. Haben Sie einen Ratschlag für mich? Antwort: Ich glaube, Sie wissen wenig bis nichts über das Umfeld, in das Sie da hineingeraten sind. Also versuche ich, Sie und andere „neue Kolleginnen und Kollegen“ ein wenig aufzuklären. Seien Sie gewarnt: Das ist ein hochkomplexes Thema, über das man Bücher schreiben könnte. Dabei geht es um Politik, Machtausübung, einen verlorenen Weltkrieg u. Ä. m. Vielleicht bin ich dem Thema auch nur begrenzt gewachsen und mehr als vielleicht hätte ich Ihre Einsendung lieber übergehen sollen. Aber ich liebe auch Herausforderungen. Also dann: Das Schlüsselwort Ihrer Einsendung ist „Stahl“. Man fasst die Bereiche Bergbau und die Eisen und Stahl erzeugende Industrie unter dem Begriff „Montan“ zusammen. Die Besatzungsmächte hatten unmittelbar nach Kriegsende 1945 die entsprechenden schwerindustriellen Industriekonzerne in Deutschland beschlagnahmt und wegen ihrer speziellen Rolle, die sie zwischen 1939 und 1945 gespielt hatten, zerschlagen („entflochten“). Daran wurden die deutschen Gewerkschaften beteiligt. 1951 trat das Gesetz über die Montanmitbestimmung in Kraft. Es sah (nur) in diesen Betrieben die paritätische Besetzung der Aufsichtsräte mit Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretern vor. Und es wurde festgelegt, dass in den Vorständen solcher Unternehmen ein Mitglied installiert werden muss, das für Personalfragen zuständig ist („Arbeitsdirektor“). Dieses Mitglied kann nicht gegen die Stimmen der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat ernannt werden. In der Praxis bedeutet das folgerichtig: In Konzernen des Montanbereichs ist das Vorstandsmitglied für Personalfragen ein Vertreter der Arbeitnehmer, üblicherweise der Gewerkschaftsseite. Damit ist ebenso folgerichtig der gesamte Apparat des Personalwesens diesem Chef und seinen Zielen verpflichtet. Diese Sie nun betreffende Montanbestimmung ist also deutlich weitergehend und „anders“ als die allgemeine Mitbestimmung in den übrigen Industriebetrieben. Letztere ist im Mitbestimmungsgesetz von 1976 (mit Vorläufern von 1952 und 1972) geregelt. Es gibt übrigens auch in manchen Nicht-Montan-Unternehmen einen sanften (!) Druck auf neueingetretene Mitarbeiter, der Gewerkschaft beizutreten. So fragt (!) häufig der Betriebsrat, der ja einer Einstellung zustimmen muss, ob man nicht Mitglied werden wolle und zählt dabei – völlig korrekt – Vorteile für Arbeitnehmer auf, die in der Vergangenheit durch den Einsatz von Gewerkschaften erreicht wurden. Aber unterschiedliche Vertragsbedingungen bei Mitgliedern und Nicht-Mitgliedern von Gewerkschaften sind mir dort nicht bekannt. Und schon gar nicht die „Verlockung“, man könne auch noch später bessere Vertragsbedingungen bekommen, wenn man nur Gewerkschaftsmitglied würde. Ich weiß nicht, ob dieser enorme Druck, der da per Vertrag auf Sie ausgeübt wird, rechtlich überhaupt korrekt ist. Aber das müsste ein Arbeitsrechtler klären. Soweit zum Hintergrund Ihrer speziellen Situation in einem Unternehmen, das der Montan-Mitbestimmung unterliegt. Ich gehe davon aus, dass vieles davon neu für Sie war. Langfristig im Hinblick auf Ihre Karriere betrachtet (diese Serie heißt nicht ohne Grund entsprechend), sind die beiden genannten Aspekte „Urlaubslänge“ und „Abschlusszahlung“ unbedeutende Kleinigkeiten. Wichtig z. B. wäre eher die Frage, ob und wann Sie in Führungspositionen befördert werden und was beim eventuellen Arbeitgeberwechsel eines Tages im Zeugnis steht. Aber ich weiß selbstverständlich auch, wie vermeintliche Ungerechtigkeiten demotivieren können. Und bei der Gelegenheit insbesondere für andere Leser: Der Eindruck, man müsse beim Eintritt in ein großes Unternehmen generell unbedingt geschickt und hart verhandeln, sonst hätte man später weniger Urlaub als die Kollegen, ist nicht richtig. Ein seriöses Großunternehmen hat für die unterschiedlichen Bewerberkategorien seine Standards, die es unbedingt durchsetzt. Es gibt nämlich das sehr ernstzunehmende Prinzip der Gleichbehandlung der Mitarbeiter in vergleichbaren Positionen. Und es drohen Abwanderungen von solchen Mitarbeitern, die plötzlich feststellen, dass sie vertraglich schlechter gestellt sind als ihre Kollegen. Also was immer in diesem Beispielunternehmen aus dem Montanbereich vorkommen mag, es ist nicht Industriestandard in diesem Lande. Nun zur Kernfrage der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft, bezogen auf Standardunternehmen ohne Montanstatus: Gewerkschaften sind Vereinigungen bzw. Interessenvertretungen von Arbeitnehmern mit dem Ziel, deren wirtschaftliche und soziale Belange durchzusetzen. Sie sind durch Gesetz und langjährige Übung heute absolut akzeptierte Sozialpartner der Arbeitgeber. Beide haben sich miteinander arrangiert und arbeiten überwiegend erfolgreich im gesamtwirtschaftlichen sowie gesellschaftspolitischen Rahmen zusammen. Vieles von dem, was Arbeitnehmer heute als Standard an Rechten und Vorteilen genießen, verdanken sie gewerkschaftlichem Engagement. Man denke nur an die Regelungen in den Tarifverträgen und auch an die jährliche Tariferhöhung der Gehälter. Für die Gewerkschaften sind die Mitgliederzahlen von großer Bedeutung. Mitglieder zahlen Beiträge, ein hoher „Organisationsgrad“ (Anteil der Mitglieder an der Gesamtbelegschaft) bedeutet automatisch Macht. Ärgerlich ist für Gewerkschaften die Tatsache, dass sie mit ihren Mitgliedern Arbeitnehmerrechte erkämpfen, die dann fast immer allen Mitarbeitern in den Betrieben zugutekommen, auch den Nichtmitgliedern. Daher kann man grundsätzlich das Bestreben der Gewerkschaften verstehen, […]
Frage 1: Sie bekommen immer wieder Zuschriften, bei denen die Abschlussnote als Kriterium für Qualität erwähnt wird. Ich meine, dass diese inzwischen z. T. nicht mehr aussagekräftig ist. So muss man genau schauen, von welcher FH, Uni etc. der Absolvent kommt. Da liegt z. T. zwischen FH und einer guten Universität eine Notenstufe für vergleichbare Leistungen. Antwort 1: Das vordergründige Ziel eines Studiums aus der Sicht eines Studierenden ist es wohl, sich für die nächste Stufe, nämlich eine Anstellung bei einem Industrieunternehmen oder einem anderen Arbeitgeber zu qualifizieren. Schließlich geht es um den Bezug eines Gehalts, das den künftigen Ex-Studenten nähren und kleiden muss – und diese Anstellung soll ihm die Gelegenheit geben, anspruchsvolle fachliche Aufgaben zu lösen sowie eine ihn zufriedenstellende Laufbahn oder Karriere zu begründen. Ob diese Zieldarstellung nun vollständig ist oder nicht, so steht doch außer Zweifel, dass in der Phase nach dem Studium dem künftigen Arbeitgeber und seinen Belangen eine überragende Bedeutung zukommt. Wenn der bestimmte Ansprüche hat, wird man sie ihm weitgehend erfüllen müssen, nimmt er doch auf dem Arbeitsmarkt die Rolle des Käufers ein – und Käufer muss man in einer Marktwirtschaft sehr, sehr wichtig nehmen. Ohne sie ist irgendwie „alles nichts“. Nachdem ich so die Grundzüge der Marktwirtschaft in diesem letzten Satz in sechs Worten zusammengefasst habe (hoffentlich liest das keiner Ihrer Kollegen aus volkswirtschaftlichen Fakultäten; Sie geehrter Herr Professor, gehören zum Maschinenwesen, da riskiere ich diese Reduzierung auf den banalen Kern einfach einmal), kann ich darauf weiter aufbauen: Was nun wollen diese Arbeitgeber, an deren Wünschen man bei der Ausbildung künftiger Angestellter nicht vorbeikommt? Sie wollen u. a. zumindest eine Richtgröße (Gesamtnote), die als Groborientierung für eine Schnellanalyse der Qualifikation von Berufsanfänger-Kandidaten taugt. Dabei wiederum muss man folgende Gegebenheiten berücksichtigen: Der für Sie, geehrter Einsender, im Mittelpunkt stehende Bewerbungs- und Einstellprozess von Studienabsolventen ist in der Praxis nur ein Randproblem. Viel bedeutsamer ist der Prozess „Gewinnung neuer Mitarbeiter“ einige bis viele Jahre später, nämlich bei der Anstellung von Akademikern mit zwei, fünf oder mehr Jahren Erfahrung. Das geht so weit, dass man mit ein wenig Überspitzung sagen kann: Eigentlich wollen Unternehmen gar keine Berufsanfänger beschäftigen, denn diese können noch wenig und kosten schon viel. Die Arbeitgeber nehmen das alles auf sich, um nach einigen Jahren des Investierens von Zeit und Geld endlich über industrietaugliche Mitarbeiter zu verfügen, die dann zwei, fünf oder mehr Jahre Praxis haben. Schon bei einem Bewerber mit zwei Jahren Praxis nach dem Studium dominieren diese in der Qualifikationsbewertung weitgehend gegenüber den Studiendetails; bei einem Kandidaten mit fünf Praxisjahren ist das noch viel ausgeprägter. Sagen wir es einmal so: Maßlos, wie sie nun einmal sind, wünschen sich Arbeitgeber einen Bewerber mit einigen Jahren einer zur Zielposition passender Praxis und (!) idealen Studiendetails (bei denen eine gute Gesamtnote eine entscheidende Rolle spielt). Aber schon nach zwei Jahren Praxis kann eine sehr gute Studien-Gesamtnote eine als falsch oder schlecht empfundene Berufserfahrung kaum noch ausgleichen. Je nach Konjunktursituation ist die Bearbeitung von Anfänger-‧bewerbungen ein lästiges Massengeschäft, bei dem man dankbar ist für einfach zu erfassende Kriterien. Die weitaus meisten Unternehmen sind mittelständisch strukturiert. Dort hat man zwar eine Personalabteilung, aber die ist personell schwach ausgestattet und vielseitig gefordert. Niemals ließe sich dort ein fachliches Potenzial aufbauen, mit dem man die jeweilige FH oder Uni des Absolventen bewerten könnte. Vielleicht hat der zuständige Mitarbeiter vor zwanzig Jahren mal etwas zu diesem Thema gehört, vielleicht bringt er eigene zufällige Erfahrungen ein. Vielleicht hat auch der alles dominierende Inhaber oder Geschäftsführer einmal geäußert, diese „arroganten Leute von der TU XY“ wolle er hier nicht mehr sehen, er bevorzuge Absolventen der FH in Z – oder auch umgekehrt. In jedem Fall aber kann und wird sich der Mittelstand (so bis ca. 1000 Mitarbeiter) nicht systematisch mit feinsten Unterschieden im Detail beschäftigen. Ihm kommt eine Kurzdefinition („Master mit 2,0 in Regelstudienzeit“) der Bewerber-Qualifikation bei Berufseinsteigern gerade recht. Fazit: Der „Markt“ will weiterhin eine schnell erfassbare Qualifikations-Kurzdefinition bei Berufseinsteiger-Bewerbungen. Und er hat überwiegend keine Kapazität, um sich mit Details zu beschäftigen – etwa dass die Uni X pauschal mit Bonus, die in Y aber mit Malus bei der Note zu belegen wäre. Also wird der Markt weiterhin mit der Gesamtnote wie bisher arbeiten. Die Personalabteilungen der großen Konzerne hätten weitergehende Differenzierungsmöglichkeiten, wenn sie der Frage denn Priorität einräumten. Ob sie das tun, ist offen. Bleibt Ihr Hinweis auf den Unterschied „bei vergleichbarer Leistung“ zwischen FH und einer guten Universität: Schon vor Jahren habe ich hier über meine Beobachtung berichtet, dass Uni-Abschlussnoten überwiegend auf Abiturniveau lägen (+ oder – eine halbe Note), während FH-Abschlüsse überwiegend eine Note über Abi-Noten angesiedelt wären (auch + oder – eine halbe Note). Manchen Professoren hat das nicht gefallen, aber meiner Aufforderung, doch bitte eine Langzeit-Statistik über Abschluss- und Abiturnoten an ihrer Hochschule vorzulegen, ist bisher niemand gefolgt. Übrigens würde ich nicht von „vergleichbarer Leistung“ an einer Uni oder an einer FH sprechen. Da jede Person in einem Zeitraum immer nur an einer Institution studieren kann, ist die Vergleichbarkeit der Leistung kaum gegeben. Mein damaliger Abgleich zwischen Einstiegsvoraussetzungen und Ergebnis ging vorsichtshalber von „vergleichbarem Leistungs-Potenzial“ aus. Aber das ist nur eine Kleinigkeit (Sie verstehen jetzt sicher, dass meine Lehrer und Dozenten, wie die späteren Professoren damals hießen, mich zwar ausnahmslos geliebt haben, aber doch auch froh waren, mir endlich mein Abschlusszeugnis überreichen zu können). Frage 2: Selbst innerhalb einer Universität und Fakultät gibt es Studenten, die durch geschickte Wahl von Fächern und Lehrstühlen für die Masterarbeit mindestens eine halbe Note herausholen. Gerade im Master konkurrieren die Lehrstühle um Studenten und locken deswegen mit guten Noten. Manche Studenten richten sich nach den Durchschnittsnoten der einzelnen Fächer und suchen die am besten bewerteten Fächer aus. Antwort 2: Ich verstehe Ihre Abneigung dagegen und fühle mit Ihnen: Wer sich als Hochschullehrer engagiert, wer optimale Wissensvermittlung und Förderung bestimmter Fähigkeiten sowie Persönlichkeitsmerkmale anstrebt, denkt zwangsläufig so. Es verblüfft Sie vielleicht, aber ich sage dazu: Lassen Sie sie nur machen. Denn a) können wir jede Form von Cleverness, von Fähigkeiten wie „mit geringstem Aufwand das höchstmögliche Resultat erreichen“ […]
Sie sind Ingenieurin oder Ingenieur und auf der Suche nach dem ersten Job oder Sie möchten sich beruflich verändern? Der VDI Verlag bietet viele Möglichkeiten bei der Jobsuche an.
Frage/1: Ich habe Maschinenbau an der TH … studiert und konnte bei Studienende vor gut einem Jahr verhältnismäßig viele Erfahrungen durch Praktika und fachbezogene Nebentätigkeiten nachweisen.
Meine Diplomarbeit habe ich bei dem einige hundert Mitarbeiter starken Standort eines amerikanischen Konzerns geschrieben – eine kleine Einheit im Verhältnis z. B. zu einem deutschen Automobilhersteller, den ich bei einem Praktikum kennengelernt habe.Bei dieser amerikanischen Konzerntochter habe ich eine ganz andere Kultur erlebt als bei traditionellen deutschen Arbeitgebern. Ich habe dann dort im Bereich des Anlagenbaus als Lean Projekt Manager beim Produktionsleiter angefangen. Schnell konnte ich viel Verantwortung übernehmen. Ein Neubauprojekt und die Einführung einer umfassenden Unternehmenssteuerungs-Software waren zwei fundamentale Veränderungen und brachten große Herausforderungen für mich.
In meiner Stabsfunktion obliegen mir beispielsweise die gesamte Planung, Beschaffung und Umsetzung des neuen Konzepts für einen Teil der Logistik inklusive Lager und Optimierung der Materialversorgung der Arbeitsplätze.
In den letzten Wochen hatte ich mehrere Gespräche mit einem ranghohen Manager bezüglich meiner weiteren Entwicklung. Auf die Frage, was ich mir denn vorstelle, habe ich „Lean Leader“ gesagt. Damit habe ich mich gegen eine Stabsfunktion entschieden, in der ich den Anlagenbau verlassen und die Leitung einer kleinen Serienproduktion im Werk hätte übernehmen sollen.
Frage/2: Im Anlagenbau bei uns „brennt die Hütte“ und ich kann derzeit auch dort mein Potenzial besser einbringen.
Als Lean Leader bin ich beim Werkleiter aufgehängt und klassisch funktional (hierarchisch) betrachtet auf Augenhöhe mit dem Produktionsleiter und dem Material Manager, aber ohne direkt zugeordnete Mitarbeiter.
Sie haben geschrieben, eine Linienfunktion wäre aus Gründen der Karriereoptimierung einer Stabsstelle vorzuziehen. Ich bezweifle jedoch die Anwendbarkeit auf eine tatsächlich gelebte Matrixorganisation wie in unserem weltweit operierenden Konzern. Ich habe das Gefühl, dass hier das Ausmaß der Verantwortlichkeit insgesamt gegenüber der Verantwortlichkeit nur aufgrund direkter Reporte entscheidender ist.
Sie sagen in etwa: Es müsse ja klar sein, dass ein derartig interessanter Job nicht karriereoptimal sein könne, weil bei der Vergabe von Positionen mit Führungsverantwortung klassische Muster zugrunde gelegt würden. Ich für meinen Teil freue mich nun, eine weitere sehr steile Lernkurve zu haben, um anschließend mit direkter Führungsverantwortung weiter zu machen.
Ich freue mich sehr über eine Antwort und Ihre Perspektive.
