Beratung 23.04.1999, 17:21 Uhr

Der Mann an ihrer Seite

die qualifizierte, hochmotivierte Karrierefrau. Große Unternehmen fördern neuerdings weibliche Talente durch zwischenmenschlichen Know-how-Transfer.

Wie mach ich das eigentlich: Karriere? Wo muß ich mit Widerständen rechnen? Wie setze ich mich gegen männliche Konkurrenten durch? Das sind Fragen, mit denen sich Frauen, sobald sie in einem Unternehmen die erste Stufe der Karriereleiter erklommen haben, tagtäglich plagen. Viele scheitern an mangelnder Erfahrung .
Frauen, auch wenn sie hochmotiviert sind, verhalten sich meist zurückhaltender, sind weniger ehrgeizig und leichter bereit zurückzustecken als Männer, die Karriere machen wollen. Gleichzeitig sind Frauen aber oft die qualifizierteren Mitarbeiter, sind kommunikativer und planen weitsichtiger. Frauen brauchen daher gezielte Förderprogramme. Anfang der 90er Jahre installierten zahlreiche Großunternehmen entsprechende Förderprogramme.
Auf der Frauenmesse Top vergangene Woche in Düsseldorf zogen viele Bilanz: „Die Programme haben alle nicht das gebracht, was man erwartet hätte“ resümierte Barbara Bertrang, Leiterin der Deutschen Telekom-Direktion in Stuttgart.
Die neueste Antwort auf den Frauenmangel in Führungsetagen heißt „Mentoring“. Beim Mentoring bildet das Unternehmen interne „Paare“ aus einem erfahrenen Manager, dem Mentor, und einer vielversprechenden weiblichen Nachwuchskraft, der Mentee. Der Mentor ebnet der Frau den Weg nach oben. Dafür hilft er bei allen Fragen rund um die Karriere, ist für Probleme auch persönlicher Art ansprechbar und gibt viel von seinem Know-how an die Frau weiter. Die Mentee lernt, wie sie ihre Karriere in dem speziellen Unternehmen gestalten kann und wie sie sich in der Firma bewegen muß, um erfolgreich zu sein.
Die ersten Pilotprojekte laufen. VW hat Mitte 1998 ein erstes Mentoring-Programm aufgelegt, in dem seither 20 junge Frauen gezielt gefördert werden. Die Deutsche Bank startet in dieser Woche ein eigenes Mentoring-Programm mit ebenfalls 20 Mentees.
Seit Oktober vergangenen Jahres testen die Commerzbank, die Deutsche Bank, Lufthansa und die Deutsche Telekom sogar gemeinsam den neuen Weg zur Frauenförderung. Insgesamt wurden zwölf Paare aus Mentor und Mentee gebildet, „wobei es mangels Frauen in den oberen Etagen schwierig war, weibliche Mentoren zu finden“, bedauerte eine Deutsche Bank-Sprecherin. Das Besondere an diesem Projekt ist, daß die Beteiligten sich nicht nur innerhalb des Unternehmens, sondern auch unter den verschiedenen Firmen zu Erfahrungsaustausch und Arbeitssitzungen treffen.
Auch in Niedersachsen wird Mentoring erprobt. An einem von der EU geförderten Projekt beteiligen sich seit 1998 VW, die Bundesanstalt für Geowissenschaften, das niedersächsische Landesamt für Bodenforschung und die Stadt Göttingen. In diesem Jahr sollen weitere Partner dazukommen: Stadt und Stadtwerke Hannover, die Verkehrsbetriebe Hannover (Üstra) und der Landkreis Goslar.
Das Ziel all der Unternehmen und Kommunen: qualifizierten Frauen den Weg nach oben zu erleichtern. Denn der Mangel an potenten Führungskräften ist groß. Bei einer Umfrage unter 2000 Unternehmen gab ein Drittel an, daß sie in den kommenden Jahren Führungspositionen neu besetzen wollen.
Doch der Kampf um Posten ist härter geworden. „Frauen warten oft, bis sie aufgefordert werden“, weiß Bertrang. Wer heutzutage nicht bereits frühzeitig Eigeninitiative ergreift, hat keine Chance – „dafür ist der Arbeitsmarkt zu hart geworden“.
Mit Spannung erwarten viele die Erfahrungen aus den ersten Mentoring-Programmen. So mancher wäre über ein Scheitern der Mentoring-Versuche gar nicht unglücklich. Denn junge, karrierebewußte Männer sehen die Frauenförderung mit Unbehagen. „Der Neid der Kollegen ist ein großes Problem“, erzählt Katja Peters, Ingenieurin der Kunststofftechnik und VW-Mentee. „Möglicherweise ist es nicht ganz richtig, Mentoring nur auf Frauen zu beschränken“, meint auch Birgit Gantz-Rathmann, Bereichsvorstand Personal bei der DB Cargo in Mainz.
Unbestritten ist, daß mit den durchgreifenden Veränderungen im Management Frauen ihre Chance erhalten – das zeigen Erfahrungen beim Ölmulti BP. Früher wurden Manager fast nur aus technischen Berufen rekrutiert, in denen keine Frau zu finden war. Mit dem Wechsel hin zu Managern aus kaufmännischen Berufen wurde es für Frauen leichter. Heute kommen immer mehr Vorstände aus dem Kommunikationsbereich, das könnte eine echte Chance für mehr Frauen in Führungspositionen sein.
CHRISTA FRIEDL

Von Christa Friedl
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