Karriere 28.05.1999, 17:21 Uhr

Was Farben über Denkstile sagen

Der persönliche Denkstil läßt sich nicht vollkommen umkrempeln, aber man kann lernen, sich auf ganz unterschiedliche Charaktere einzustellen. Die Amerikanerin Ann Herrmann schildert im fol-genden Interview, warum das Hirn-Dominanz-Instrument (HDI) dafür eine geeignete Methode ist.

VDI nachrichten: Welche Fähigkeiten braucht jemand, der ein Team moderiert oder führt?
Herrmann: Er oder sie sollte begreifen, welchen unglaublichen Wert die Vielfalt der Denkstile in einer Gruppe hat. Diese Vielfalt sollte zur Wirkung gebracht werden, denn jeder einzelne kann auf seine Weise dazu beitragen, daß der Teamprozeß erfolgreich wird. Das erfordert vom Teamleader ein tiefes Verständnis für den Unterschied in den persönlichen Denkstilen. Wenn das nicht klappt, dann ist das ganze Team nur eine Reflexion vom Denkstil seines Moderators. Das bringt den Mehrwert, den die verschiedenen Stile haben, zum Verschwinden….
VDI nachrichten: Weil meist nur über die funktionalen Aspekte und die Aufgabe, nicht aber über Emotional-Persönliches gesprochen wird?
Herrmann: Ja, man muß eigentlich da anfangen, wo es um die Klärung der unterschiedlichen mentalen Kulturen geht. Jeder hat seine persönliche Kultur und verbreitet sein eigenes Klima, insbesondere, wenn Leute aus so unterschiedlichen Funktionen wie Rechnungswesen, Vertrieb und Planung zusammenkommen. Dann sind die mentalen Kulturen erst einmal wie Mauern, die überwunden werden müssen, damit man produktiv arbeiten kann. Also sollte man erst einmal ein Verständnis füreinander aufbauen. Und herausfinden: Was für verschiedene Typen und Charaktere sind das eigentlich, die hier zusammensitzen? Dann kann die eigentliche Arbeit beginnen: Man weiß, wer die Leute sind und was sie können. So lassen sich die Aufgaben nach Kraft, Können und Vorlieben verteilen und angehen, mit Gewinn für alle. Aber in Teams wird oft der Fehler gemacht: Man stürzt sich sofort auf die Aufgabe und denkt gar nicht daran, wer da eigentlich miteinander am Tisch sitzt. Folge, leider oft: Der ganze Teamprozeß bricht zusammen.
VDI nachrichten: Aber auch bevor es dazu kommt, kann es ja Konflikte geben. Wie kann man die so steuern, daß daraus nicht Blockaden, sondern Chancen werden?
Herrmann: Man muß irgendwie durch das tiefe Wasser durch. Dafür ist das Hirn-Dominanz-Instrument eine gute Sache. Es gibt den beteiligten Personen einen Rahmen, innerhalb dessen sie über den Konflikt sprechen können, weil er nicht mehr an Personen gebunden ist. Wenn einmal verstanden ist, daß dies und das gar nicht getan worden ist, um den anderen zu beleidigen, dann ist schon sehr viel gewonnen. Man sollte einfach die Denkstile kennen, dann sieht man sofort die großen Unterschiede in der Persönlichkeit der Absender. So fällt es leicht, die Emotionen auszublenden, dann kann man sich leicht um den sachlichen Gehalt der Unterschiede kümmern. Man muß begreifen, daß die Mitmenschen sehr unterschiedlich sind. In dem Moment, wo der Konflikt mit unserem Instrument erfaßt wird, ist er auch schon um seine kontraproduktiven Effekte entschärft.
VDI nachrichten: Können Sie das ganze Hirn erklären?
Herrmann: Natürlich nicht! Das Hirn ist so unendlich komplex, daß wir sicher noch viele Jahre brauchen werden, um noch eine bessere Vorstellung von dem zu bekommen, was im Hirn passiert. Aber unser Modell ist eine gute Metapher, gewisse Funktionsweisen zu erklären. Die Kraft unseres Modells liegt darin, daß wir ein Kernkonzept von der Funktionsweise des Denkens haben, daß sich nachweislich sehr gut auf das Alltagsleben anwenden läßt.
VDI nachrichten: Was macht das Hirn-Dominanz-Instrument so leistungsfähig?
Herrmann: Damit können wir besser verstehen, warum Menschen eine Sache gerade so und nicht anders tun. Das schließt Teamarbeit ebenso ein wie das Bildungsverhalten, auch die Berufswahl – warum jemand in einem Beruf zufrieden ist und in einem anderen nicht. Das Hirn-Dominanz-Instrument (HDI) erklärt uns auch, warum manche Menschen sich zum Analytischen hingezogen fühlen, andere zum Emotionalen und wieder andere dazu tendieren, Sachverhalte durch die emotionale Brille zu sehen. Wieder andere betonen eher den Zukunftsbezug in ihrer Weltsicht und suchen nach Chancen und Möglichkeiten. Wenn wir all das wissen, fällt es uns auch leichter, sich selbst als Mensch zu beurteilen und herauszufinden: Wo passe ich hin? Wie kann ich meinen persönlichen Denkstil sinnvoll einbringen? Wie kann ich als Manager einen Beitrag für meine Organisation leisten? Das sind wertvolle Einordnungs- und Orientierungshilfen….
VDI nachrichten: …auch für Menschen, wenn sie Teams bilden und in gemeinsamer Arbeit zu Ergebnissen kommen wollen?
Herrmann: Ganz bestimmt! Eine der verbreiteten Anwendungen des HDI gibt einen Rahmen, in dem speziell Teams verstehen lernen, wo die einzelnen Personen ähnlich und wo sie unterschiedlich sind. Das erleichtert den Teambildungsprozeß sehr. Gerade in Gruppen, die mit Mitgliedern aus ganz unterschiedlichen Funktionen besetzt sind, ist es wichtig, daß die Mentalitäten sich verstehen und nicht aufeinanderprallen, auch wenn es große Unterschiede gibt. Ohne gegenseitiges mentales Verständnis ist die Arbeit in diesen Cross-Functional-Teams sehr unbefriedigend, weil unproduktiv. Viele Unternehmen unterschätzen die negative Dynamik, die von Unverständnis ausgehen kann. Sie schmeißen ihre Leute ins kalte Wasser und sagen „nun macht mal schön“. Aber ohne einen echten Teambildungsprozeß können die unterschiedlichen Charaktere nie ihre Synergien entfalten.
VDI nachrichten: Kann man sein Profil verändern und verbessern?
Herrmann: Der erste Schritt sollte erst einmal Bewußtsein sein. Die Absicht des Profils ist es ja nicht, Präferenzen zu verändern. Alles, was wir über das Hirn wissen ist, daß es auf natürliche Weise situativ sein kann. Es kann sich unterschiedlichen Situationen anpassen, und diese Fähigkeit läßt sich auch ausbauen. Also: Man kann nicht seinen Denkstil vollkommen umkrempeln, aber man kann lernen, mit ganz verschiedenen Situationen und mit ganz verschiedenen Charakteren und Denkstilen zurechtzukommen. Das tut man, indem man alle vier Präferenzbereiche seines Hirns einsetzt. Das kann man trainieren, da lassen sich Verbesserungen erreichen.
VDI nachrichten: Gehen wir auf die Makro-Ebene: Welchen Sinn kann es für ein Unternehmen haben, daß alle Mitarbeiter den HDI-Test machen?
Herrmann: Für viele Unternehmen ist das die Chance zu lernen, welches intellektuelle Kapital sie in den Köpfen der Mitarbeiter beisammen haben. Dieses Kapital existiert jenseits der Bilanz, aber es ist eine sehr wichtige Ressource. Wir bieten einen Weg an, mit dem ein Unternehmen diesen Wert abschätzen kann und die Mentalität der Firma besser kennenlernen kann. Sobald das und der Wert der Diversität in den Köpfen der Menschen verstanden worden ist, kann das Unternehmen viel besser mit seinen Mitarbeitern kommunizieren. Das heißt auch, daß es viel leichter wird, wirkungsvolle Trainingsprogramme aufzulegen, weil man ja jetzt weiß, woran es fehlt. Und Gruppenziele können jetzt ganz leicht mit denen des Unternehmens verbunden werden, weil ein allgemeines Verständnis da ist. Ohne dieses Verständnis bleiben solche Maßnahmen immer ein Wurf auf gut Glück. Wenn man aber versteht, zu wem man spricht, und wenn man die Botschaft in einer den verschiedenen Denkstilen gerechten Botschaft aussendet, dann kommt das Gesagte auch so herüber, wie es beabsichtigt worden ist.
AXEL GLOGER
Ann Herrmann-Nehdi ist Chief Executive Officer der Ned Herrmann Group in Lake Lure im US-Bundesstaat North Carolina. Sie entwickelte gemeinsam mit ihrem Mann Ned Herrmann das HDI, das heute in vielen Ländern der Welt angewendet wird. Ann Herrmann: Der Teamprozeß bricht oft zusammen, weil die Leute nicht zusammenpassen.
Von Emotionen und persönlichen Verhaltensmustern beeinflußt, werden viele Entscheidungen in Unternehmen gesteuert. Nicht selten entwickelt sich dabei Teamarbeit auf einer unproduktiven Ebene.

 

Ein Beitrag von:

  • Axel Gloger

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