Karriere 11.01.2002, 17:32 Uhr

High Potentials springen kürzer

Ernüchterung beim Top-Nachwuchs. Die schlappe Konjunktur holt vor allem bei Start-ups so manchen Jungdynamiker auf den Boden der Tatsachen zurück. Karrieren und Einkommensvorstellungen müssen korrigiert werden.

Nicht verrückt machen lassen, dachte sich Berthold Wagner vor zwei Jahren, als ihm Freunde rieten, doch den Arbeitgeber zu wechseln, weil der versprochene Auslandsjob noch auf sich warten ließ. Der 32-jährige Ingenieur der Verfahrenstechnik hatte ein Studienjahr am Massachusetts Institute of Technology verbracht, das Traineeprogramm eines Großkonzerns erfolgreich absolviert und wurde ein Jahr später gleich Gruppenleiter, weil er in der Projektarbeit Führungsqualitäten bewies. Dann hakte es scheinbar auf der Karriereleiter. Doch nach mehreren Meetings und Workshops in der US-Konzernzentrale gehörte Wagner ab März zur dreiköpfigen Führungscrew eines Millionen Dollar schweren Projektes an der Ostküste.

Elektroingenieur Lutz Schwenkow hatte es da eiliger. Auch er galt als sehr guter Trainee, kam aber mit den Hierarchien nicht klar. Das hatte er sich anders vorgestellt. Waren die Zeiten der allwissenden Chefs nicht längst vorbei? Nach einem Jahr in einer Unternehmensberatung lockte die New Economy mit riesigem Gehalt für einen Endzwanziger. Das hatte sein Vater nach 30 Berufsjahren noch nicht verdient. Der bald folgende Börsencrash tat dann fast körperlich weh. Heute ist sein Jahres-Salär in einem mittelständischen Unternehmen zwar ziemlich geschrumpft, liegt aber immer noch über 60 000 € – und jeden Morgen grüßt Schwenkow freundlich seinen Chef im Fahrstuhl.

„Viele Karrieren, die rasant begannen, sind zumindest erst einmal gestoppt worden. Aber High Potentials finden immer ihren Arbeitsplatz, auch wenn sie gegebenenfalls Abstriche machen müssen und sich ihre Chancen, in vergleichbare Positionen wechseln zu können, verschlechtert haben, erklärt Manfred Erasmi vom Verband Angestellter Führungskräfte (VAF) in Köln.

Die Suche nach den Spitzenkräften von morgen wurde in den letzten Jahren von manchen Unternehmen mit hektischer Aufgeregtheit betrieben. Und nicht zuletzt durch die Berichterstattung in den Medien konnte der Eindruck entstehen, dass es beim Personalmanagement nur noch um die Vorstandsetage geht. Doch es gilt zu differenzieren, zu fragen, wer eigentlich zu den High Potentials zählt. Gemeint sein können ganz allgemein Hochschulabsolventen, bereits im Unternehmen tätige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die für Führungspositionen geeignet scheinen, und auch erfahrene Führungskräfte, die ins Spitzenmanagement wechseln sollen.

„Von den knapp 200 000 Absolventen, die es in den letzten Jahren durchschnittlich gab, sind vielleicht 5 % zur Zielgruppe der echten High Potentials zu zählen“, erklärt Lutz Thimm als „Bereichsleiter High Potentials“ von Kienbaum Executive Consultants. Für die anderen Bewerber habe sich der Markt tatsächlich völlig gedreht. Die Unternehmen hätten ihre Auswahlkriterien wesentlich enger gefasst, so dass es nicht mehr so einfach ist, den gewünschten Job zu bekommen. „Die Creme de la Creme der Absolventen wird aber nach wie vor umgarnt“, berichtet Thimm.

Eine Eingrenzung oder Definition von High Potentials nach dem Wortsinn – also: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit großem Potenzial, die gezielt auf wichtige Führungspositionen vorbereitet werden – erscheint auch Ludger Felix Ramme sinnvoll. Der Geschäftsführer der Union der Leitenden Angestellten (ULA) in Berlin glaubt, dass diese Nachwuchsriege auch in schlechten Konjunkturphasen zumindest in Großunternehmen zuallerletzt entlassen wird, wenn man bedenkt, wie viel die Unternehmen in ihre zukünftigen Topmanager investieren.

Anders sieht es jedoch in jenen Start-ups aus, deren Börsenkurs sich innerhalb weniger Wochen auf vielleicht 10 % des ehemaligen Wertes verringert hat und die deshalb wirklich vor dem Abgrund stehen. „Wenn man als Unternehmen so töricht war, diesen zum Teil mörderischen Preiskampf bei den Gehältern mitzumachen und damit andere Arbeitsplätze zu gefährden, dann ist es jetzt natürlich reizvoll, 30-Jährige mit einem Bruttogehalt von jährlich 128 000 € und mehr zu entlassen, weil es gleich eine spürbare Entlastung bedeutet“, beschreibt Ulrich Goldschmidt, Geschäftsführer des Verbands der Führungskräfte (VDF) die Situation.

Blendende Zeugnisse, ein MBA-Abschluss und der obligatorische USA-Aufenthalt, gepaart mit einer gewissen Gewandtheit in Stil und Ausdruck, geben keine Garantie für langfristig erfolgreiches Arbeiten im Top-Management, mussten einige Unternehmen inzwischen erkennen. „Arroganz und Selbstüberschätzung sind die häufigsten Gründe für das Scheitern von High Potentials. Was nutzt die höchste PS-Zahl, wenn ich die Power nicht auf die Straße bringen kann“, konstatiert deshalb Lutz Thimm und unterstreicht die Notwendigkeit, ein umfassendes Gesamtbild der künftigen Leader zu gewinnen, wobei auch deren außerberufliche Aktivitäten eine Rolle spielen.

Der Weg in eine sehr weitgehende Karriere führt zukünftig noch stärker über die Soft-skills, betont Ludger Ramme. Als Bestandteil der notwendigen Sozialkompetenz sei auch ein starkes Rückgrat gefragt und die Fähigkeit, hinter dem ganzen Wirtschaften auch ein gesellschaftliches Moment zu sehen. Wer wirklich Karriere machen möchte, muss sich auch gesellschaftlich engagieren. „Aus meiner Sicht sind in Zukunft eher die etwas kantigen Typen mit Überzeugungskraft gefragt. Der stromlinienförmige Manager bleibt im Mittelfeld“, erläutert Ramme. Und Wehleidigkeit, es nicht geschafft zu haben, ist genauso Fehl am Platze wie Neidgefühle, wenn die eigenen Ansprüche nicht erfüllt wurden. Wenn es um den beruflichen Erfolg geht, sollte sich jeder fragen: Was kann ich und – genauso wichtig – was will ich? „Wer ganz nach oben will, muss sich sehr stark zurücknehmen, muss seinen ökonomischen Erfolg durch Verzicht in anderen, persönlichen Lebensbereichen hart erkaufen“, weiß Ludger Felix Ramme. MANFRED BURAZEROVIC

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