Das Sabbatjahr ermöglicht den Jobausstieg auf Zeit  

Ursprünglich stammt der Begriff „Sabbatical“ aus den USA. Dort prägten ihn Professoren amerikanischer Hochschulen, die dem Lehrbetrieb für eine gewisse Zeit den Rücken kehrten, um sich völlig der Forschungsarbeit zu widmen. Längst hat sich der Begriff im deutschen Sprachraum manifestiert. Das „Sabbatical“, übersetzt Sabbatjahr, ermöglicht dem Arbeitgeber eine längere Auszeit, ohne den Anspruch auf den Job zu verlieren.

Die Vorteile für den Arbeitnehmer liegen auf der Hand: Er kann das Sabbatical für eine längere Reise, die Verwirklichung persönlicher Ziele und zur Fortbildung nutzen, oder um Zeit für die Familie zu haben. Dem Arbeitgeber dient ein Langzeiturlaub dem Erhalt der Motivation der Mitarbeiter oder auch zur Überbrückung konjunkturschwacher Zeiten.

Ob und wie das Sabbatical durchgeführt wird, ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu verhandeln, ein Anspruch darauf besteht nicht. Sind sich aber beide einig, dass der Mitarbeiter für einen längeren Zeitraum pausieren soll, so gilt es zunächst, die Vergütung anzusparen. Zu diesem Zweck bietet es sich an, ein Zeitkonto zu führen. Auf diesem Konto werden Überstunden und Teile des Urlaubs angespart. Beides ist aber nur begrenzt möglich: Überstunden können nur im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes abgeleistet werden hinsichtlich des Urlaubs schreibt das Gesetz vor, dass dieser im laufenden Jahr zu nehmen oder in das erste Quartal des Folgejahres zu übertragen ist. Ein längeres Ansparen ist also nicht möglich. Diese Regelung bezieht sich aber nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen im Jahr. Alles, was vertraglich darüber hinaus gewährt wird, kann angespart werden.

Effektiver ist es, die vertragliche Arbeitszeit beizubehalten und dafür auf einen Teil des Gehalts zu verzichten. Der Arbeitnehmer erhält beispielsweise für eine Vollzeitbeschäftigung nur drei Viertel seines Gehalts. Nach einem Jahr hat er ein Viertel seines Jahresgehalts angespart und kann für drei Monate aus dem Beruf aussteigen. Kommen dann noch Überstunden, Weihnachtsgelder, Tantiemen und der Urlaub aus dem laufenden Jahr hinzu, verlängert sich der Freistellungszeitraum entsprechend.

Ob der Arbeitnehmer nun Überstunden oder Teile seiner Vergütung anspart, in beiden Fällen tritt er in Vorleistung. Dies setzt – neben einer fundierten Vereinbarung mit dem Arbeitgeber – weitere Maßnahmen voraus. Das angesparte Entgelt ist gegen eine Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers zu versichern. Dazu eignet sich beispielsweise eine Versicherung des Insolvenzfalles oder eine Bankbürgschaft, besser noch eine zinsbringende Anlage des Geldes. Zu regeln ist auch, wie sich eine Erkrankung des Arbeitnehmers während der Freistellungsphase auswirkt. Denkbar ist eine Parallele zur Erkrankung während des Erholungsurlaubs, also eine entsprechende Verlängerung der Freistellungsphase. Möglich ist auch, dass eine Erkrankung unberücksichtigt bleiben soll, wie z. B. bei einer Arbeitsunfähigkeit während des Wochenendes. Sinnvoll ist es, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer hierüber vorher verständigen.

Während der Freistellungsphase besteht nach wie vor ein sozialversicherungsrechtliches Beschäftigungsverhältnis, da der Arbeitnehmer ein zuvor angespartes Guthaben abfeiert. Dies ist im Vergleich zu einem unbezahlten Urlaub, den der Arbeitnehmer aus eigenen Mitteln finanziert, ein erheblicher Vorteil. Die Sozialversicherung besteht fort und der Arbeitnehmer ist nicht darauf angewiesen, sich selbst kranken- und rentenzuversichern.

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Freistellungsphase muss der Arbeitnehmer in der Regel nicht fürchten, denn es fehlt meist am Kündigungsgrund. Selbst eine Betriebsstilllegung und der damit verbundene Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit aller Arbeitnehmer, kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Kündigung nicht rechtfertigen, da der Arbeitnehmer im Sabbatical von der fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit nicht betroffen ist. Auch eine krankheitsbedingte Kündigung ist nicht möglich, denn selbst eine dauernde Arbeitsunfähigkeit während der Freistellungsphase bringt für den Betrieb keine Nachteile. In Betracht kommt allenfalls eine verhaltensbedingte Kündigung wegen eines außerbetrieblichen Fehlverhaltens. Endet das Arbeitsverhältnis vor Ende der Freistellungsphase, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Auszahlung der angesparten Vergütung, denn sonst wäre der Arbeitgeber zu Unrecht um die vom Arbeitnehmer erbrachte Vorleistung bereichert.

Schätzungsweise 3 % der Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern die Möglichkeit des Ausstiegs auf Zeit. Angesichts der damit verbundenen Lebensqualität für die Arbeitnehmer und der motivationsfördernden Wirkung ein viel zu geringer Prozentsatz.

J. THEURINGER

Die Autorin arbeitet seit 1996 als Anwältin u. a. mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht in der Steuerberatungs- und Anwaltskanzlei Bellinger in Düsseldorf (Serie wird fortgesetzt).