Karriere 12.08.2005, 18:39 Uhr

Arbeitszeugnis: Sag“ zum Abschied nur Gutes  

VDI nachrichten, Düsseldorf, 12. 8. 05 – Das Arbeitsverhältnis endet – und der Arbeitnehmer erhält ein Zeugnis. Wie das aussehen sollte, inwieweit der Mitarbeiter bei der Wortwahl mitsprechen kann, was bei Streitigkeiten zwischen dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschieht, und ob auch ein Zwischenzeugnis eingefordert werden kann, hat Rechtsanwältin Jasmin Theuringer für die VDI nachrichten zusammengetragen.

Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis. Dieses unterscheidet sich vom einfachen Zeugnis dadurch, dass es auch eine Beurteilung des Arbeitnehmers enthält. Ein einfaches Zeugnis sollte nur nach extrem kurzen Beschäftigungsverhältnissen erteilt werden, andernfalls lässt es auf ein ernsthaftes Zerwürfnis zwischen den Parteien schließen. Bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis verlangen. Dieses entspricht inhaltlich einem Endzeugnis, wobei natürlich Aussagen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses fehlen. Das Zwischenzeugnis muss nur erteilt werden, wenn hierfür ein besonderer Grund vorliegt, z.B. ein Wechsel des Vorgesetzten, eine in Aussicht gestellte oder ausgesprochene Kündigung, oder sich der Arbeitnehmer um eine neue Stelle bewirbt.

Die Gerichte billigen dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes Zeugnis zu und gehen streng mit negativen Formulierungen um. Daher hat es sich in der Praxis durchgesetzt, Negatives durch das Weglassen wesentlicher Inhalte auszudrücken. Bereits die Länge des Zeugnisses lässt Rückschlüsse auf die Wertschätzung zu: bei einer anspruchsvollen Tätigkeit sollten es bis 1,5 DIN-A4-Seiten sein. Ein Zeugnis von mehr als zwei Seiten ist dagegen übertrieben und lässt darauf schließen, dass es sich um den übernommenen Entwurf des Mitarbeiters handelt.

Nach einer kurzen Einleitung, in der die Personalien und die Beschäftigungsdauer genannt werden, folgt die Tätigkeitsbeschreibung. Hier ist darauf zu achten, dass die wichtigsten Aufgaben zuerst genannt werden. Steht Unwesentliches an erster Stelle, hat der Mitarbeiter seine Kernaufgaben nicht zufrieden stellend erfüllt. Im Anschluss an die Tätigkeitsbeschreibung folgt das Kernstück eines Zeugnisses: die Beurteilung der Leistung und des Sozialverhaltens. Bei der Leistungsbeurteilung haben Arbeitgeber bereits viel Phantasie gezeigt, um Negatives mit scheinbar freundlichen Worten auszudrücken: heißt es dort beispielsweise, der Mitarbeiter habe „stets nach Lösungen gesucht“, bedeutet dies, dass er keine brauchbaren gefunden hat.

Ganz wesentlich ist die Aussage, dass die übertragenen Aufgaben stets zur vollsten (entspricht Schulnote 1) oder zumindest stets zur vollen Zufriedenheit (Note 2) erfüllt worden sind.

Nicht weniger kreativ fallen Zeugnisse im Hinblick auf die Beurteilung des Sozialverhaltens aus: wird einer Führungskraft bescheinigt, „Verständnis für seine Mitarbeiter“ gehabt zu haben, war er im Umgang mit diesen zu weich. Auch ein „kooperativer Führungsstil“ ist ein Hinweis auf mangelndes Durchsetzungsvermögen. Besser ist die Formulierung, der Mitarbeiter sei erfolgreich in der Personalführung.

Eine wesentliche Aussage im Zeugnis ist das „stets einwandfreie Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden“. Fehlt diese Aussage ganz, war es mit den Umgangsformen des Arbeitnehmers sehr im Argen, fehlt eine der drei genannten Personengruppen, gab es dort Konflikte. Problematisch ist der Umgang mit Angaben zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wirklich positiv ist nur die Aussage, der Arbeitnehmer verlasse die Firma auf eigenen Wunsch. Im „gegenseitigen Einvernehmen“ umschreibt eine gerichtliche Auseinandersetzung, die mit einem Vergleich endete. Fehlt jede Aussage zur Beendigung, spricht das für eine Kündigung durch den Arbeitgeber. Endet dazu das Arbeitsverhältnis zu einem krummen Termin, war es eine fristlose Kündigung.

Ein wohlwollendes Zeugnis endet mit der Formulierung, dass das Ausscheiden des Mitarbeiters bedauert, ihm für seine guten Leistungen gedankt und ihm für seinen weiteren Lebens- und Berufsweg alles Gute und viel Erfolg gewünscht werde. Da diese Schlussformel freiwillig ist, relativiert sie negative Aussagen im Zeugnis. Fehlt diese Schlussformel, ist der Arbeitgeber froh, den Mitarbeiter los zu sein.

Das Zeugnis muss vom Arbeitgeber selbst oder einem hochrangigen Mitarbeiter unterzeichnet sein. Das Ausstellungsdatum entspricht dem letzten Beschäftigungstag, alles andere weist auf eine (gerichtliche) Auseinandersetzung über den Inhalt des Zeugnisses hin.

Wird der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses vor dem Arbeitsgericht eingeklagt, so kann der Arbeitnehmer nicht eine bestimmte Wortwahl vorgeben. Es ist Sache des Arbeitgebers, das Zeugnis zu formulieren. Ist jedoch der Arbeitnehmer mit dem Ergebnis nicht zufrieden, so kann er eine Zeugnisberichtigungsklage erheben. Er kann verlangen, dass unrichtige oder unzulässige Aussagen gestrichen werden und das Zeugnis um fehlende Angaben ergänzt wird. J. THEURINGER

Die Autorin arbeitet seit 1996 als Anwältin u.a. mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht in der Steuerberatungskanzlei Bellinger in Düsseldorf.

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