Kultur 07.12.2007, 19:32 Uhr

Diversity-Training für Männer  

VDI nachrichten, München, 7. 12. 07, cha – „Gender und Diversity in der Technikkultur“ – der Titel klingt abstrakt. Doch beim Liesel-Beckmann-Symposium 2007 des Institute for Advanced Study der Technischen Universität München (TUM) in der vergangenen Woche nannten die Teilnehmerinnen handfeste Gründe, warum sich eine geschlechtsspezifische Produktentwicklung lohnt.

Ursula Schwarzenbart, Leiterin des Diversity Office der Daimler AG, stürzt gleich zu Beginn ihres Vortrages die Zuhörer in Nachdenken: „Wissen Sie, wer der erste Autofahrer war?“ Die Gäste tuscheln, in den hinteren Reihen raunen einige zaghaft den Namen Mercédès. Schwarzenbart lächelt, korrigiert: „Es war Bertha, die Frau von Carl Benz.“

Damit war der weltweit erste Mensch, der eine Fernreise gemacht hat, eine Frau. Bertha Benz fuhr am 5. August 1888 kurzentschlossen übers Land. Und das deshalb, weil ihr Mann nach der Patentierung keine Käufer für das neuartige Fortbewegungsmittel fand, das damals nur für kurze Versuchsfahrten in Bewegung gesetzt wurde.

Ohne Wissen ihres Mannes schnappte sie sich kurzerhand die beiden Söhne Richard und Eugen, setzte sich in Carls Erfindung und fuhr die 106 km lange Strecke von Mannheim in ihre Heimatstadt Pforzheim. Mit dieser Überlandfahrt verhalf die resolute Badenerin der Erfindung ihres Gatten zum Durchbruch. Und das war nicht ihre einzige Pionierleistung. Bereits bei der Verlobung steckte sie ihre Mitgift als „Venture Capital“ in seine Firma.

Trotzdem sind bis heute Frauen in der Technikwelt unterrepräsentiert, sei es in Unternehmen oder auch an Universitäten. Hannemor Keidel, TUM-Vizepräsidentin, untermauert dies mit Zahlen: Nur 31 % der TUM-Studierenden sind Frauen. Besonders „frauenarm“ sind folgende Fakultäten: Maschinenbau (11 %), Elektrotechnik und Physik (jeweils ca. 14 %), Informatik (ca. 17 %). Der Anteil der Wissenschaftlerinnen liegt bei knapp 24 %. Rund 9 % der Professoren sind Frauen.

Während man an den Universitäten zumindest ansatzweise versucht, mehr weibliche Professoren zu gewinnen, nahmen es die Unternehmen lange hin, dass Frauen nicht zu den Führungspositionen durchdringen. Allmählich scheint die Erkenntnis durchzusickern, dass die weibliche Herangehensweise an die Technik doch wichtig ist. Ebenso, dass sich eine multikulturelle Gesellschaft in der Zusammensetzung der Belegschaft widerspiegeln sollte.

Einen solchen Bewusstseinswandel gibt es beispielsweise bei der Daimler AG. „Wir wollen bis 2010 zu den angesehensten Unternehmen für Diversity-Management gehören“, erklärt Ursula Schwarzenbart. Die Verantwortlichen gehen davon aus, dass dieses Instrument des Personalwesens eine Chance bietet, aus einem größeren Reservoir von Talenten zu schöpfen – und natürlich neue Konsumentengruppen zu gewinnen. Zum Beispiel Frauen. „In 20 Jahren wird der Anteil von weiblichen Automobilkäufern von derzeit 30 % auf 50 % steigen“, prophezeit Schwarzenbart.

Aber das ist nur ein Aspekt. Der andere ist, dass gemischte Produktentwicklungsteams – und damit sind nicht nur die Geschlechter gemeint, sondern auch unterschiedliche Kulturen – ein höheres Potenzial an Innovation und Kreativität mitbringen. „Vielfältig zusammengesetzte Teams fällen in der Regel bessere Entscheidungen. Sie zeichnen sich durch eine höhere Produktivität aus. Außerdem ist der Krankenstand extrem niedrig“, zählt Schwarzenbart auf.

Das Management des Autobauers will allerdings nicht darauf warten, bis sich der Frauenanteil auf natürliche Weise erhöht. „Daimler war immer sehr männlich dominiert: Im Jahr 2000 waren 6 % der Führungskräfte weiblich. Wenn wir in dem Tempo weitermachen, dann erreichen wir im Jahr 2050 einen Anteil von 20 %“, schmunzelt Schwarzenbart. Aus diesem Grund handelt die Leiterin des Daimler-Diversity-Büros. Zu den Maßnahmen gehören die Bildung von gemischten Mitarbeitergruppen sowie Training und Workshops mit männlichen Führungskräften, um einen Bewusstseinswandel einzuleiten. Ebenso hat das Diversity-Büro Mentoren-Programme ausgearbeitet. Hier bekommen weibliche Mitarbeiter einen Paten an die Seite gestellt, der ihnen auch Zugang zu männlichen Netzwerken ermöglichen soll.

„Das wichtigste ist wirklich das Diversity-Training“, betont Londa Schiebinger, Professorin an der Universität Stanford und Leiterin des Michelle R. Clayman Instituts für Gender-Forschung. An ihrem Institut werden explizit männliche Fakultätsmitglieder zum Thema Gender fortgebildet. „Damit haben Sie automatisch viele Gender-Experten in der jeweiligen Fakultät. Es nützt nichts, wenn Sie Berater von außen holen.“

Eine der effektivsten Maßnahmen bei Daimler dürfte die obligatorische Berichterstattung bei der Besetzung offener Stellen sein. Anders gesagt, Schwarzenbarts Büro kontrolliert, wie Bewerberinnen behandelt werden. Alle Geschäftsbereiche müssen im Quartals-Rhythmus berichten, wie viele Frauen sich beworben haben und wie die Vorstellungsgespräche verlaufen sind. Nicht nur das, es wird auch geprüft, ob der Bewerbungsprozess fair abgelaufen ist, meint Ursula Schwarzenbart. EVDOXIA TSAKIRIDOU

„Paten“ sollen den Weg in männliche Netzwerke ebnen

Von Evdoxia Tsakiridou

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