Internet 05.05.2000, 17:25 Uhr

Internet: Bewerberprofile oft unbrauchbar

Für die Suche nach geeigneten Kandidaten bedienen sich Headhunter immer häufiger der Online-Stellenbörsen. Manche Headhunter vermitteln nicht nur Jobs, sie bieten auch elektronische Beratung.

Electronic-Recruitment heißt das neue Erfolgsrezept im Kampf um hoch qualifizierte Kräfte. Da die Selbstdarstellung in Online-Stellenbörsen für Bewerber fast immer kostenlos ist, anonym und unkompliziert, nutzen vor allem potenzielle Jobwechsler mit Bezug zu den neuen Technologien das Netz für die Karriere. Für Headhunter sind die Online-Stellenmärkte, in denen die Jobvermittlungsprofis in erster Linie nach Stellengesuchen schürfen, wahre Goldgruben
„E-Recruitment verändert das Image von Stellengesuchen erheblich“, sagt Patrick Scheel, Geschäftsführer der Fenner Interselect GmbH. Die Ende 1999 gegründete Internet-Tochterfirma der seit mehr als 20 Jahren bundesweit tätigen Personalberatung Fenner & Partner will die Personalsuche im Internet mit klassischen Methoden des Headhunting verbinden. Scheel: „Die eigentliche Kunst besteht darin, die am PC herausgefilterten Spezialisten richtig anzusprechen und den Kontakt über einen längeren Zeitraum zu halten, bis es zum Vertragsabschluss kommt.“
Rund 5000 Kandidatenprofile, bisher vorwiegend von IT-Fachleuten, sind derzeit in der Datenbank von Fenner Interselect enthalten. Wer sich in der Karriereplattform „absolute- career“ registrieren lässt, muss einen rund 250 Fragen umfassenden Bogen ausfüllen. Als Lohn für die Mühe winkt die Mitgliedschaft in der „Internet-Karriere-Community“, die neben der Jobvermittlung auch Karriereberatung per E-Mail einschließt.
Unternehmen füllen einen ähnlich umfangreichen Fragebogen für die zu besetzende Stelle aus. Der Abgleich der Bewerberprofile mit den Anforderungen vorliegender Stellenangebote, das sogenannte Matching, erfolgt zunächst am PC. Etwa 20 000 bis 30 000 Profile seien Voraussetzung, um genügend Potenzial für die erfolgreiche Abwicklung von Suchaufträgen zu haben, schätzt Scheel. Zielgröße der Datenbank seien rund 100 000 Kandidaten, die bis Ende des Jahres bei „absolute career“ registriert sein sollen.
Allerdings zeige sich schon jetzt, dass nicht jedes Profil in der Bewerberdatenbank hält, was der Kandidat verspricht, räumt Scheel ein. Da die Angaben in elektronischen Stellenbörsen ausnahmslos auf der Selbsteinschätzung der Kandidaten beruhen, sei auch „viel Schrott“ darunter: „Insbesondere Bewerber aus der IT-Branche neigen zu unrealistischen Selbsteinschätzungen. Durchschnittlich 20 % bis 30 % aller Kandidatenprofile sind unbrauchbar“, stellt Scheel fest. Um so wichtiger sei das persönliche Gespräch mit einem in der Direktansprache erfahrenen Personalberater. Durchschnittlich zehn Angebote testen die Berater, um einen Kandidaten beim Kunden zu präsentieren.
Als Ergänzung, aber keinesfalls als Ersatz für den bisherigen Weg der Direktsuche versteht sich auch Futurestep, die im Herbst vergangenen Jahres gegründete Internet-Tochterfirma der international tätigen Headhunting-Firma Korn/Ferry.
Besonders geeignet sei das Internet zur ersten Kontaktaufnahme mit jüngeren Fach- und Führungskräften der „Online- Generation“, für die das Internet das bevorzugte Kommunikationsmittel sei, sagt Geschäftsführer Robert Rosenbach. Das Klientel sei ideal für die Direktansprache. „Bei den meisten Kandidaten handelt es sich um Menschen, die zwar heute noch mit ihrem Job zufrieden seien, sich aber mittel- bis langfristig verändern wollten und nach Karriereberatung suchen.“
Das Angebot von Futurestep richtet sich in erster Linie an mittlere Fach- und Führungskräfte aus der Computer- und Softwarebranche. Aber auch Hochschulabsolventen finden Eingang in die Datenbank von futurestep, die weltweit knapp 500 000 Profile von wechselwilligen Fach- und Führungskräften enthält. Mitte 1998 zuerst in den USA gegründet, unterhält die internet-basierte Personalberatung bereits 26 Büros in 18 Ländern weltweit mit knapp 500 Mitarbeitern. Allein in Europa soll Futurestep bis zum Jahr 2002 rund 100 Mio. Dollar Umsatz bringen.
Lockmittel für Bewerber, die ihr Profil in der Datenbank registrieren lassen, soll die Futurestep-Karriereberatung per E-Mail sein. Bisher beschränkt sich das Angebot noch auf diverse elektronische Newsletter zu Fragen rund um die Karriere. Aber künftig seien auch individuellere Formen der Beratung in Chaträumen geplant, sagt Ursula Martin, bei Futurestep in Düsseldorf für das Kandidatenmarketing zuständig. Grundlage für die Aufnahme in die Datenbank ist ein Fragebogen mit den üblichen Angaben zum beruflichen Werdegang.
Im zweiten Teil der Selbstanalyse, dem sogenannten Assessment, geht es um die weichen Faktoren. Dazu gehört der „Style View“, also der Entscheidungsstil, sowie der „Career View“, die Karriereorientierung. Handelt es sich um eine stark aktions-orientierte Persönlichkeit, die sich schnell entscheidet, auch wenn nur wenige Informationen vorliegen? Oder ist der Kandidat eher analytisch orientiert und benötigt zuerst viele Informationen, bevor er sich entscheidet? Wie kommuniziert er mit anderen?
Charakterzüge wie diese, versuchen die Personalexperten von Futurestep anhand von Fallstudien zu ermitteln, welche die Kandidaten bei der Aufnahme in die Datenbank lösen müssen. Dabei handelt es sich aber nicht um ein Auswahlverfahren. Eingang in die riesige Datenbank findet schließlich jeder Interesssent. Ablehnungen von Kandidaten seien jedenfalls nicht üblich, sagt Martin. Schließlich komme es vor allem darauf an, für den jeweiligen Kandidaten einen passenden Platz zu finden. Allerdings, so Martin: „Karteileichen lassen sich trotz häufiger Response-Aktionen per E-Mail nie ganz vermeiden“.
Vorteile der internetbasierten Personalsuche gegenüber der klassischen Direktansprache per Telefon sehen die Headhunter vor allem in der Geschwindigkeit, mit der sie Suchaufträge abwickeln können. Bereits 30 Tage nach Auftragserteilung verspricht Futurestep auftraggebenden Unternehmen, drei Kandidaten für einen Führungsposten zu präsentieren. Beim klassischen Vorgehen über das Telefon mussten die Vermittlungsprofis mit 90 bis 120 Tagen mehr als drei Mal so viel Zeit für die Suche einplanen.
Anhand der vorhandenen Suchprofile suchen die Experten geeignete Kandidaten aus der Internet-Datenbank heraus. Durchschnittlich zehn Personen laden sie zu Vorstellungsgesprächen ein, die teilweise auf Video aufgezeichnet werden. Spätestens vier Wochen später liegen dem Personalchef Porträts von drei Hand verlesenen Kandidaten vor, bestehend aus Lebenslauf, den Ergebnissen des Internetfragebogens, einem Kommentar von Futurestep und dem Video. DAGMAR SOBULL

Von Dagmar Sobull

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