Biotechnologie 18.01.2008, 19:32 Uhr

Kleine Betriebe warten auf großen Durchbruch  

VDI nachrichten, Düsseldorf, 18. 1. 08, ws – Bei den meist kleinen und auf wenige Produkte spezialisierten Biotechunternehmen ist die Gefahr des Jobverlustes groß. Keine Sorge, die Headhunter stehen schon bereit. Dennoch stellt die große Fluktuation die Stressresistenz von Arbeitgebern und Arbeitnehmern auf eine harte Probe.

Zunächst war es im Frühsommer 2007 Paion, vor Kurzem GPC: Mitarbeiter in Ein-Produkt-Biotechunternehmen leben gefährlich. Enttäuscht der Hoffnungsträger, löst sich das vormals komfortable Finanzpolster binnen Kürze in Luft auf. Dann muss restrukturiert werden, wie es im BWL-Deutsch heißt, was nichts anderes bedeutet als: Ein Teil der Belegschaft muss gehen.

Ein Viertel des Teams war es beim Aachener Unternehmen Paion, das noch im Vorjahr als Arbeitgeber des Jahres ausgezeichnet worden war. Bei GPC werden 60 der ehemals 106 Münchner Arbeitsplätze gestrichen, am US-Standort Princeton müssen sich 43 von bislang 101 Mitarbeitern einen neuen Arbeitgeber suchen. Auch das GPC-Managementteam geht nicht unbeschadet aus der Krise hervor. Es hätte die Probleme beim FDA-Genehmigungsprozess erkennen und kommunizieren müssen, heißt es etwa in einem Bericht der Financial Times Deutschland (FTD).

Die Reaktion der Finanzinvestoren auf die beiden Einzelfälle ist typisch: Reflexartig schwappte die Vertrauenskrise auf die gesamte Branche über. Statt der für 2007 erhofften „Genmoneypulation“, wie die FTD noch im April titelte, gehört die Branche zu den Underperformern an der Deutschen Börse, tendiert das Interesse auch bei institutionellen deutschen Anlegern gen Null.

Um Investoren zu gewinnen, verlegte etwa Evotec den „R&D“(Forschung und Entwicklung)-Tag im letzten Oktober kurzerhand nach London. „Die Unternehmen werden als Gruppe durch das GPC-Trauma mit abgestraft. Es wird wohl eine Weile dauern, bis darüber wieder Gras gewachsen ist“, resümiert Axel Kleemann, Seniorexperte Chemie der Gesellschaft Deutscher Chemiker und Aufsichtsratsvorsitzender des Dortmunder Biotech-Unternehmens Protagen AG.

Der von der Branche lang ersehnte Durchbruch muss wieder einmal verschoben werden, Biotech made in Germany bleibt weiterhin ein extrem mühevolles Geschäft. Um das finanzielle Überleben der Firma zu sichern, „müssen sich die CEOs und CFOs die Hacken ablaufen“, weiß Kleemann, „andererseits sollen sie Vorbild sein, motivierend wirken. Doch das kann nur, wer auch präsent ist.“

Das schwierige Marktumfeld stellt an die Führungskräfte besondere Anforderungen, bestätigt Ulrich Dauer, Vorstand des börsennotierten Münchner Medikamentenentwicklers 4SC AG. „Man muss mehr Überzeugungsarbeit leisten und den Mitarbeitern das Vertrauen geben, dass ihre Arbeitsplätze vergleichsweise sicher sind.“

Denn die Frage der Arbeitsplatzsicherheit ist trotz der gemeinhin apostrophierten Risikofreude der Spezies Biotech-Mitarbeiter durchaus Thema. Wer wechselt, prüft genau, worauf er sich einlässt. Klare Ansagen über das Risikoprofil und die finanzielle Situation des Unternehmens sind Pflicht bei Bewerbungsgesprächen.

„Selbst bei technischen Assistenten kommen Fragen wie: Wie sind Sie finanziert? Ist das auch langfristig?“, bestätigt Marita Mogensen, Leiterin Personal, Finanzen und IT beim Münchner Antikörperproduzenten TRION Pharma.

Wer hier mit einem Ja antworten kann, spielt diese Karte auch aus. „Wir benutzen es unterschwellig auch im Bewerbungsgespräch, dass ,Geneart“ aufgrund seiner Ertragslage ein sicherer Arbeitgeber ist“, sagt Monika Henghuber, Personalleiterin beim Regensburger Hersteller synthetischer Gensequenzen.

Ein Indiz für größeres Sicherheitsdenken könnten auch die rückläufigen Bewerberzahlen sein, die Silvia Dermietzel, in gleicher Position beim Biotech-Urgestein Morphosys tätig, als „kleinen Trend“ ausmacht. „Das könnte daran liegen, dass man länger in Unternehmen bleibt und weniger wechselwillig ist“, meint die Personalerin.

Die Gefahr, dass gerade die kleinen Unternehmen bei der Personalsuche und beim Aufbau von Managementkompetenz ins Hintertreffen geraten, ist groß. Bei Bewerbern stehen sie zumeist nicht gerade hoch im Kurs. „Wenn hier ein Leiter Zulassung gesucht wird, kriegen sie drei Bewerbungen“, weiß Alexander Friedrich, Partner bei der auf die Life Science Branche spezialisierten Heidelberger Personalberatung Mediatum.

Hinzu kommt: Entwicklungsperspektiven können die Wenigsten aufzeigen, Mitarbeiter- und Führungskräfteentwicklung gehört, von den „etablierten“ Playern abgesehen, zu den Schwachstellen der Branche. „Bei den kleinen Unternehmen gibt es das oft nicht. Hier wird das eher aus dem Bauch heraus gemacht“, bestätigt Friedrich.

Persönliche Netzwerke statt Headhunter-Expertise, „training on the job“ statt Besetzung mit dem optimalen externen Kandidaten heißen die nicht zuletzt aus der Not geborenen Alternativen. Denn spezielles Fachwissen sowie Kandidaten mit industriellem Background und möglichst internationaler Erfahrung muss man sich auch leisten können. „Spezialisten sind rar und sehr, sehr teuer. Darunter leiden auch viele kleine Unternehmen, die Schwierigkeiten haben, erfahrene Mitarbeiter zu bekommen“, weiß Kleemann.

Um die entlassenen GPC-Mitarbeiter macht er sich daher auch keine Sorgen: „Da stehen die Headhunter auf der Treppe.“ Die Chancen für Wechselwillige sind besser denn je. „Der Arbeitsmarkt ist hervorragend“, bestätigt Personalberater Friedrich.

Karrieresprünge im klassischen Sinn sind freilich aufgrund der durchschnittlich kleinen Betriebsgröße deutscher Unternehmen nur begrenzt möglich. „Bei einer ambitionierten langfristigen Karriereplanung sollte man den Wechsel in internationale Unternehmen keinesfalls ausschließen“, sagt Achim Plum, Kommunikationschef beim Berliner Molekulardiagnostikunternehmen Epigenomics.

Seine bewegte Biografie mit mehreren Stationen in den letzten sieben Jahren spiegelt das Branchenrisiko – aber auch die enormen Chancen. Arbeiten in einem Biotech-Unternehmen, so Plum, bedeute Stressresistenz entwickeln und „lernen, damit umzugehen, dass man letztlich an einem Projekt arbeitet, das auch scheitern kann“. Seine Risikoprophylaxe für den Fall der Fälle: Kontakte. „Ein gutes Netzwerk ist der beste Schutz vor solchen Ereignissen. Die Branche ist überschaubar, man kennt sich. Das ist das Entscheidende.“ HERTA PAULUS

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