Bildung 22.02.2002, 17:32 Uhr

Was Hänschen lernt, dient Hans als Wissensbasis

Was Hans heute lernt, gab es zu Hänschens Zeiten noch gar nicht. Lebenslanges Lernen ist in Zeiten schnellen technischen Wandels selbstverständlich geworden.

Vor einigen Monaten schlug das Bochumer Institut für angewandte Innovationsforschung Alarm: „Deutschland gehen die Innovatoren aus“, heißt der Titel einer Studie des Instituts, die belegt, dass der Wandel in der Arbeitswelt nicht mehr allein durch den Austausch älterer durch besser ausgebildete jüngere Mitarbeiter bewältigt werden kann. Denn der Nachwuchs ist zahlenmäßig einfach zu schwach. Die Konsequenz: Lebenslanges Lernen als Programm für die Älteren, sonst klafft bald eine riesige Lücke auf dem Arbeitsmarkt. Jedoch – auch das sagt die Studie – das bisherige Weiterbildungssystem geht am tatsächlichen Bedarf der Wirtschaft vorbei, nicht eine weitere Perfektionierung des Wissenszugangs sei vonnöten, es fehle den Lernenden vor allem an praktischen Erfahrungen in den neuen Bereichen.

Dabei haben die Unternehmen längst die Wichtigkeit lebenslangen Lernens erkannt. Nach einer Umfrage des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) haben vier von zehn Betrieben ihren Mitabeitern im Jahr 1999 Schulungen angeboten. Mittlerweile qualifizieren alle Großunternehmen ihr Personal weiter. Bei DaimlerChrysler beispielsweise hat im vergangenen Jahr jeder Mitarbeiter im Schnitt vier Tage Weiterbildung absolviert – während der Arbeitszeit. Politiker, Manager und Wissenschaftler beschwören Wissen als wichtigste Ressource der Zukunft und verkünden, dass der Weg in die „Wissensgesellschaft“ nur über Lernen als wichtigster Schlüsselqualifikation führe.

„Das Problem ist, dass Lernen bei uns noch immer mit Schule und Pauken assoziiert ist. Und das funktioniert bei den meisten Erwachsenen nicht mehr“, sagt Heinz Mandl, Professor für pädagogische Psychologie an der Universität München. „Lernen ist ein ständiger Prozess. Man lernt nicht in erster Linie aus Büchern, sondern aus Situationen heraus. Dieses situationsgebundene, praktische Lernen muss viel mehr im Vordergrund stehen.“

Ähnlich sieht das auch Dr. Marius Ebert, der an der Dr. Ebert Akademie AG bei Bonn Kaufleute, Betriebswirte und Finanzdienstleister auf IHK-Abschlüsse vorbereitet. „Das Lernen wird den meisten Menschen schon in der Schule verleidet. Von Natur aus ist jedes Kind neugierig und begierig, Neues zu lernen. In der Schule aber wird lernen mit negativen Erlebnissen gekoppelt. Wir wollen den Umkehrprozess schaffen: Schneller und einfacher lernen und ständige Erfolgserlebnisse beim Lernen erleben.“

Statt die sonst üblichen zweieinhalb Jahre berufsbegleitender Vorbereitung auf den Betriebswirt braucht die Akademie nur knapp sieben Monate. Eberts Geheimrezept: Seine selbstentwickelte „Spaßlerndenkmethode“. „Ich gehe vom Menschen aus, nicht vom Lernstoff. Wir haben ein System entwickelt, das durch Erklärungen, Wiederholungen, viele Fallbeispiele und Training des Gelernten sicherstellt, dass der Stoff wirklich begriffen wird.“ Gelernt wird auf unterschiedlichen Wegen: akustisch und visuell, zwischendurch folgen Entspannungsphasen.

Dass anders gelernt wird, fordert auch Mandl. Die Art, wie in Schule und Hochschule gelernt werde, nämlich „auf Vorrat für das künftige Berufsleben“, widerspreche dem Prinzip des lebenslangen Lernens. Viel wichtiger sei es, rechtzeitig Strategien zum selbst gesteuerten Lernen mit auf den Weg zu bekommen und Problemlösestrategien zu erlernen, damit man sich selbst Dinge erarbeiten kann, wenn es nötig wird. „Solche Schlüsselqualifikationen müssen besser geschult werden.“

Auch bei den Unternehmen und Weiterbildungsträgern gebe es in dieser Hinsicht großen Bedarf, glaubt Informatikprofessor Gerhard Fischer, Leiter des Centers für Lifelong Learning & Design der University of Colorado in Boulder (USA). „Fakt ist, dass viele Firmen ihre Mitarbeiter aus Arbeitsprozessen herausreißen, um sie auf Veranstaltungen zu schicken. Dort werden sie von Personen unterrichtet, die von der konkreten Arbeitssituation der ,Schüler´ keine Ahnung haben. Wie sie die neuen Informationen dann in ihre Arbeitstätigkeit einbauen, bleibt ihnen meist selbst überlassen.“

Stattdessen, plädiert Fischer, solle Lernen in konkreten Arbeitssituationen stattfinden, in Kaffeepausen oder innovativen computergestützten Lern- und Arbeitsumgebungen, wo Mitarbeiter untereinander Informationen austauschen könnten. In die Praxis umgesetzt hat das bereits die Kassenärztliche Vereinigung Bayern. In den vergangenen Jahren wurden in allen Dienststellen „Lernstudios“ für die Mitarbeiter geschaffen, wo diese sich via Computer weiterbilden. „Die bisherigen EDV-Schulungsräume wurden umgebaut zu Lernstudios, die mit Pflanzen und ansprechenden Wandfarben entsprechend lernfreundlich gestaltet wurden“, erklärt Markus Seidel von der KV Bayern.

Mit Umstellung aufs E-Learning sollen die Mitarbeiter künftig eigenverantwortlich lernen der Mitarbeiter eignet sich das an, was er für seine Arbeit braucht. Um Lernen auch zu Hause oder während der Dienstreisen zu ermöglichen, leihen Mitarbeiter in „Lernbibliotheken“ Notebooks mit der entsprechenden Software aus.

Das Voneinander-Lernen erweist sich indes nicht immer als einfach. „Es ist vor allem schwierig in einem System, in dem die individuelle Lernleistung und der persönliche Wissensvorsprung betont wird“, weiß DaimlerChrysler-Sprecher Marc Binder. „Andere am eigenen Wissen teilhaben zu lassen, funktioniert nur dort, wo eine Kultur des Vertrauens herrscht“, glaubt auch Mandl. „Wer etwas weiß, verfügt über einen Vorsprung. Wissen ist ein Karriereaspekt: Wenn ich es abgebe, kann das negative Konsequenzen haben, weil mein Konkurrent das Wissen für seinen Vorteil nutzt. Mit dem eigenen Wissensvorsprung kann man zudem Konkurrenten am Arbeitsplatz auflaufen lassen. Andere an dem eigenen Wissen teilhaben zu lassen, kostet außerdem Zeit.“ DaimlerChrysler setzt daher auf funktionsübergreifende Projektarbeit, interkulturelle Teams, Communities of Practice und gemeinsame Lernplattformen.

Auch Unternehmen wie SAP, Reemtsma oder Motorola haben firmeneigene Hochschulen, Corporate Universities, als einen Arm ihrer Weiterbildungsaktivitäten gegründet, an denen Mitarbeiter teils von externen Dozenten, teils aber auch von erfahrenen, höher positionierten Kollegen lernen können. Dass solche Initiativen dringend erforderlich sind, zeigt eine Studie der Universität Witten-Herdecke und der Berliner Unternehmensberatung Market Lab unter 112 der 500 größten deutschen Unternehmen: Nur die Hälfte der Unternehmen gibt neue Erkenntnisse aus dem Umfeld an die eigenen Mitarbeiter weiter. 15 % gaben sogar an, Informationen in der obersten Führungsetage zu behalten.
SABINE HENSE-FERCH

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