Bildung

Stillstand statt Tatendrang  

Unternehmen, die sich nicht rechtzeitig um qualifizierte Fachkräfte bemühen, geraten in personelle und damit auch in produktive Not. Dass Weiterbildung ein effektives Mittel ist, hat sich offensichtlich noch nicht herumgesprochen.

Denkern und Lenkern in deutschen Firmen mangelt es an Kreativität und Willensbereitschaft. Es fehlt an der Fähigkeit, das Unternehmen weiter nach vorne zu bringen und ihm eine führende Rolle am Markt zu verschaffen.

Mit dieser gnadenlosen Kritik konfrontieren deutsche Geschäftsführer in einer Studie des Technologiedienstleisters Accenture ihre Untergebenen. Selbst Mitarbeiter in wichtigen und gut dotierten Positionen gäben am Arbeitsplatz nicht ihr Bestes.

„Der Mangel an elementaren Fähigkeiten bei den Mitarbeitern ist nach wie vor eine enorme Herausforderung für die Führungskräfte“, kommentiert Norbert Brüning von Accenture die Studienergebnisse. „Im Zuge des sich ständig verstärkenden Wettbewerbs sollten vor allem in den erfolgskritischen Bereichen Kundenservice, Finanzen, strategische Planung und Verkauf die Kenntnisse der Mitarbeiter konsequent ausgebaut werden.“ Unternehmen, die diese Entwicklung in der Personalpolitik vernachlässigten, riskierten ihren Wettbewerbsvorteil.

Die Studie legt vor allem Mängel im Bereich Human Resources offen. Ausschlaggebend seien insbesondere geringe Weiterbildungsmöglichkeiten, klagen die befragten Geschäftsführer in Richtung Personalabteilung.

Ergebnisse, die stutzig machen. Dass die Deutschen in Weiterbildung nur sehr schwerfällig in die Gänge kommen und ihre Weiterbildung oftmals nur auf kurzfristige Anpassungsmaßnahmen beschränken, haben diverse Erhebungen verdeutlicht.

So nahmen 1997 nach Angaben des „Berichtssystems Weiterbildung“ im Auftrag des Bildungsministeriums 42 % der Beschäftigten an einer betrieblichen Weiterbildung teil, 2003 nur 34 %. Ebenfalls im Sinkflug befinden sich die Zahlen öffentlich geförderter Weiterbildung. Und nur 15 % der deutschen Bevölkerung erklärten einer Umfrage der Weiterbildung Hamburg e. V. zufolge, in den letzten zwölf Monaten an einer außerfachlichen, privaten Weiterbildung teilgenommen zu haben.

Das Thema Weiterbildung als wichtiges Instrument der Karriereförderung hat sich in den Köpfen also noch nicht verankert. Eine Folge von Trägheit und Desinteresse? Oder vielleicht sehen sich die Unternehmen viel zu selten in der Pflicht, selbst als Lokomotive zu wirken? Miguel Martin-Pelegrina, Leiter Management Weiterbildung bei der ThyssenKrupp Steel AG, sieht nicht allein die Human-Resource-Beauftragten in der Pflicht: „Konsequente Personalentwicklung ist Aufgabe der Führung“, wendet sich Martin-Pelegrina ohne Umschweife an die grantelnden Geschäftsführer.

„Das Fachkräfteproblem ist weniger eine Frage geringer Absolventenzahlen aus Ingenieurstudiengängen oder aus der Informatik. Es liegt vor allem auch an der Trägheit einiger deutscher Unternehmen und ihrer Mitarbeiter, was das Thema Weiterbildung angeht“, meint Urban Lankes, Vorstandschef des schweizerischen IT-Dienstleisters Trivadis. Deutsche Unternehmen hätten in schwierigen Zeiten die Ausgaben für Weiterbildungsmaßnahmen zusammengestrichen. Das räche sich jetzt. „Viele langjährige Mitarbeiter sind nicht mehr auf dem neuesten Stand der Technik und des Wissens.“

Und da der Arbeitsmarkt Mitarbeiter mit den gewünschten Anforderungsprofilen nur selten hergebe, erkennen immer mehr Arbeitgeber die Notwendigkeit, die schlummernden Kompetenzen ihrer Angestellten zu wecken. 44 % der von der Tria Trainings GmbH befragten Unternehmen gaben an, künftig die Koordination zwischen Personalbedarf und beruflicher Fortbildung zu verbessern.

Das scheint auch bitter nötig. Laut Erhebung verfügen nicht einmal 20 % der Unternehmen über eine firmenweite Qualifizierungsplanung, die sich an der Personalentwicklung orientiert.

Umfrageergebnisse der „Akademie für Führungskräfte“ belegen dies: 23,6 % der Befragten sind der Auffassung, es gäbe keine Lernkultur in ihrem Unternehmen. 67 % meinen, den Themen Lernen und Weiterentwicklung werde in den Unternehmen zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt.

Und dennoch erhalten die Vorgesetzten gute Noten: 288 der 360 befragten Manager geben an, bei der Fortbildung von ihren Vorgesetzten „gut“ oder sogar „sehr gut“ unterstützt zu werden. Allerdings müssten rund 58 % der Mitarbeiter selbst Initiative zeigen: 201 der Befragten geben an, dass sie ihre Weiterbildung selbst planen und vorschlagen müssen.

Wenig Hoffnung auf Besserung verheißen die verschiedenen Sprachen, in denen etwa Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite aneinander vorbeireden. Von einem gemeinsamen gesellschaftlichen Aufbruch, wie er vor einigen Jahren in Schweden vonstatten ging, ist hierzulande kaum etwas zu spüren. Den Anspruch auf Weiterbildung, wie ihn die Gewerkschaften verlangen, erwidert die Arbeitgeberseite mit einem deutlichen „Nein“.

Und auch mit der „Bildungskarenz“, bei der Arbeitnehmer für eine Weiterbildungsmaßnahme freigestellt werden, tun sich die Unternehmer ebenso schwer wie die Gewerkschaften mit einer Bringschuld der Arbeitnehmer in Weiterbildungsfragen.

Wie rückständig der Weiterbildungsgedanke in Deutschland ist, zeigt der Vergleich mit anderen Ländern. Während es in Großbritannien und Österreich bereits dezidierte Finanzierungskonzepte gibt, können sich die Partner hierzulande nur schwer einigen. Lernkonten und Gutscheine stehen ebenso zur Diskussion wie Darlehen und Steuerbegünstigungen.

Vor diesem Hintergrund erscheint es äußerst fragwürdig, ob es der Bundesregierung gelingt, das Ziel zu erreichen, die Beteiligung der Bevölkerung an Weiterbildung bis 2015 von 41 % auf 50 % zu steigern. W. SCHMITZ

Die Zahl der Mitarbeiter in betrieblicher Weiterbildung sinkt

  • Wolfgang Schmitz

    Wolfgang Schmitz

    Redakteur VDI nachrichten
    Fachthemen: Bildung, Karriere, Management, Gesellschaft

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