Bildung

Investition mit Langzeitwirkung

Um den Weiterbildungshunger zu stillen, bedarf es nicht selten einer Menge Eigeninitiative. Viele Unternehmensleitungen freuen sich zwar über den Eifer ihrer Mitarbeiter, fördern ihn aber nur halbherzig. Und nicht jeder kann eine Corporate University in Anspruch nehmen. Die Fähigkeit, das Herz in die eigenen Hände zu nehmen und Weiterbildung auf das angestrebte Berufsprofil zuzuschneidern, wird zum entscheidenden Karrierefaktor.

Weiterbilden. Leichter gesagt als getan. Weltweit publizieren 300 000 Zeitschriften rund 3 Mio. bis 10 Mio. Aufsätze mit aktuellen Inhalten pro Jahr, täglich werden 7000 wissenschaftliche Arbeiten veröffentlicht. Was ich heute lerne, ist morgen Schnee von gestern. Dem galoppierenden Wissenszuwachs steht die begrenzte Aufnahmefähigkeit des Menschen gegenüber. Bevor ich mir die Mühe mache, die Vergangenheit zu pauken, trainiere ich mein Gehirn doch lieber beim Schach oder bei der Lektüre des letzten Mankell-Krimis.
So mag der ein oder andere denken, der sich die geringe Halbwertzeit von Faktenwissen vor Augen führt. Schach und gehobene Krimi-Lektüre sind sicherlich lohnende Zeitinvestitionen, ersetzen aber die wohlüberlegte Wahl individuell geeigneter Weiterbildung nicht. In der Fortbildung ist es für den Ingenieur von sekundärer Bedeutung, dass sein Technik-Know-how einigermaßen mit dem rasenden Innovationstempo Schritt hält. Wer vorgibt, Ingenieure mit seinem rein fachlich orientierten Weiterbildungsangebot up-to-date zu halten, verkauft Illusionen.
Kontinuierliches Lernen schärft den Verstand. Und das allein ist schon ein unschätzbarer Wert. Immo de Veer vom Verein Niedersächsischer Bildungsinitiativen spitzt das Ganze weiter zu: „Die ausgeprägte Selbstlernkompetenz, also die Fähigkeit, sein Lernen möglichst effizient nach den eigenen Bedürfnissen und Fähigkeiten zu strukturieren, ist ein entscheidender Faktor für den beruflichen Erfolg.“ Unter Bedürfnissen sind vor allem jene Kompetenzen zu verstehen, die dem Ingenieur im Studium nur selten oder unzureichend beigebracht werden (können). Als Beispiele seien die klassischen Managementkompetenzen, Fragen von Kostenanalyse und Vertrieb oder aber auch Presse- und Öffentlichkeitsarbeit genannt. Das an der Hochschule erworbene Wissen wird somit zum Fundament für weitere kontinuierliche Lernprozesse.
Entscheidende Voraussetzung, um die richtigen Weiterbildungsschwerpunkte zu setzen, ist eine gesunde Selbsteinschätzung. Wer seine Schwächen erkennt, hat den wichtigen – und meist schwersten – ersten Schritt getan. Nicht wesentlich leichter ist allerdings die Wahl des passenden Weiterbildungsangebotes. Hilfreich ist die „Checkliste: Qualität beruflicher Weiterbildung“, die auf den Seiten des Bundesinstituts für Berufsbildung als Download zur Verfügung steht. Wer seinen Arbeitgeber überzeugen will, sollte den Nutzen des Weiterbildungsangebotes für das Unternehmen hervorheben. Dem Chef, der sich gerne als besonders aufgeschlossen für das lebenslange Lernen gibt, bleibt dann wohl kaum eine andere Wahl, als „Ja“ zu sagen.
Die Entwicklung allerdings zeigt: Unternehmen halten sich beim Wissenssponsoring immer mehr zurück. Viele MBA-Studenten müssen auf die finanzielle Unterstützung bzw. Zahlung der Studiengebühren durch ihren Arbeitgeber verzichten. Das kann wissbegierige Angestellte nicht unberührt lassen. Viele ziehen sich aus der Weiterbildung zurück, weil sie befürchten, ihr Arbeitgeber interpretiere das Studium als mangelndes Engagement für den derzeitigen Job und als Startblock, um das Unternehmen mit einer neuen beruflichen Herausforderung zu tauschen. Dabei sind gerade passende Weiterbildungsangebote effektive Magneten, um junge Ingenieure langfristig an ein Unternehmen zu binden.
Bis alle Vorstände den Wert ihres „Humankapitals“ verstanden haben, wird wohl noch einige Zeit ins Land gehen. Derweil basteln Experten an der Erstellung von Wissensbilanzen („Intellectual Capital Statements“), die die immateriellen Vermögenswerte von Firmen reflektieren. Diese wiederum werden ab 2005 in die internationalen Bilanzregeln (International Accounting Standards, IAS) Eingang finden, die börsennotierte und mittelständische Unternehmen der EU bei ihren Konzernabschlüssen angeben.
Auch deshalb werden sich Chefdenker künftig nicht mehr darauf beschränken können, Weiterbildungsinitiativen ihrer Mitarbeiter abzusegnen sie werden sich selbst verstärkt fortbilden müssen. „Obwohl die Top-Manager in Deutschland um die große Bedeutung des Corporate Training (firmeninterne Weiterbildung, die Red.) wissen, stehen sie dem Thema inhaltlich jedoch skeptisch gegenüber“, hat Dr. Helmut Heidegger, Weiterbildungsexperte der Unternehmensberatung McKinsey & Company, festgestellt. Einerseits lägen die Jahresbudgets deutscher Großunternehmen für Corporate Training häufig über 100 Mio. € und die Etablierung von Corporate Universities oder Corporate Academies gehöre immer mehr zum guten Bildungston andererseits geben die Führungskräfte aus der obersten Etage ihren Unternehmen in Bezug auf Effektivität, Kostentransparenz sowie firmeninterne Zusammenarbeit schlechte Noten.
Dabei mahnt das Institut für Arbeit und Technik (IAT) in Gelsenkirchen, dass der Weg aus der Krise nur über Investitionen in das „Humankapital“ führe. IAT-Vizepräsident Gerhard Bosch, der auch der Regierungskommission zur Finanzierung lebenslangen Lernens angehört, warnt Politik und Wirtschaft vor den „bitteren Folgen“, wenn man an den falschen Stellen spare. Um der Bildung zu ihrem Recht zu verhelfen, sei die Modernisierung von Arbeitsorganisationen vonnöten. Auf schnelle Erfolgsmeldungen dürfe man aber nicht aus sein. Schweden und Finnland hätten sich mit ihren Investitionen in Bildung und Forschung erst über einen mehrjährigen Zeitraum dahin bewegt, wo sie jetzt stehen: Von der Pisa-Studie bis zur Verbreitung moderner Kommunikationstechnologie belegen die Skandinavier weltweit die führenden Plätze.
Betriebliche Weiterbildung bleibt in Deutschland nichtsdestotrotz vor allem dem mittleren Management vorbehalten, insbesondere in großen Unternehmen. Konzerne wie DaimlerChrysler, Bertelsmann, Lufthansa oder VW verfügen über eigene Universitäten, in denen sich – im Gegensatz zu den USA, wo häufig alle Mitarbeiter in den Genuss dieser Fortbildung kommen – die Elite auf die nächsten Stufen in der Firmenhierarchie vorbereitet. Bei DaimlerChrysler etwa geht das so vonstatten: Nur derjenige, der die Führungsstufe drei (von insgesamt fünf) erreicht hat und von seinem Vorgesetzten empfohlen wird, darf die Corporate University besuchen. An der AutoUni von VW entscheidet man per Auswahlverfahren, wer sich auf Firmenkosten weiterbilden darf. Das „Produkt“ soll der Ingenieur mit Managementkompetenz sein, der auch als Soziologe seinen Mann steht. Das sollen die drei Ausbildungskapitel „School of Economics and Busines Management“, „School of Technology“ und „School of Humanities and Social Sciences“ gewährleisten. Die „Auszubildenden“ hangeln sich an den Leitlinien des Unternehmens entlang. Was Kritiker befürchten lässt, dass die Weiterbildung letztlich nicht dem Mitarbeiter sondern nur noch dem Unternehmen dient. Dann würde der Begriff „Humankapital“ in seinem eh schon hässlichen Klang um eine Nuance schriller. W. SCHMITZ

Betriebsrat hilft weiter
Viele Arbeitgeber investieren in die Qualifikation ihrer Mitarbeiter. Für rund ein Drittel aller Beschäftigten gibt es in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen sehr unterschiedliche Regelungen zur Weiterbildung. Infos dazu haben Betriebsrat und Gewerkschaften. Wenn auch das nichts bringt, ist der Arbeitgeber vielleicht freiwillig bereit, diese oder jene Bildungsmaßnahme zu fördern. Bei kostspieligen Kursen kann folgende Strategie helfen: Der Arbeitnehmer verpflichtet sich im Gegenzug für die Förderung, mindestens noch ein oder zwei Jahre im Betrieb zu bleiben. sw/ws

 

Von Sw/Wolfgang Schmitz

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