Bewährte Bewerberauswahl 16.04.2013, 10:25 Uhr

Assessment Center: Gealtert, aber topfit

Fünf Kandidaten, vier Stunden Konzentration, drei Beobachter: Viel Aufwand, um eine Stelle zu besetzen. Ist das klassische Assessment Center als Instrument für Beurteilung und Auswahl von Mitarbeitern überholt?

„Warum haben Sie sich für Ihren Berufsweg entschieden?“ „Welche beruflichen Herausforderungen mussten Sie bisher bewältigen?“ „Gibt es einen für Sie typischen Lösungsweg?“ Gähn. Seit Jahrzehnten werden Bewerber mit diesen Fragen konfrontiert, selten, dass ein Personaler Originalität an den Tag legt und sich nach ganz anderen Dingen erkundigt. „Sie dürfen nächsten Montag bei Wer wird Millionär? antreten. Wann erzählen Sie das Ihrem Chef?“ Sagt man da: Sofort? Oder: Gar nicht? Oder: Erst wenn ich die Million in der Tasche habe?

Es geht um die Demonstration von Leistungskraft und Selbstbewusstsein

Im Schnitt alle drei Tage hört sich Britta Kemna von der Personalberatung Mercuri Urval in Wiesbaden an, wie Bewerber im Assessment Center (AC) Leistungskraft und Selbstbewusstsein demonstrieren. Darum geht es nämlich: um das Ausloten der Persönlichkeit, um das Greifbarmachen der Softskills und um die Einschätzung, wie sich der Kandidat machen würde, hätte er nur schon den begehrten Job im Kundenunternehmen. Leistungskraft lässt sich durch begeistertes Aufgabenlösen andeuten: Gebt mir mehr! Selbstbewusstsein durch striktes Leugnen jeglicher Selbstzweifel: Ich weiß, dass ich gut bin. Doch so trickreich wie früher kommt man heute nicht mehr durch ein Assessment Center.

Die Auswahlverfahren, in denen einzelne oder Gruppen von Bewerbern für einen Job oder den internen Aufstieg getestet werden, sind dank wissenschaftlicher Hilfe ziemlich wasserfest geworden. Und da meistens mehrere Beobachter zuschauen und ihre Meinungen hinterher austauschen, kann man auch nicht auf den Faktor spontane Sympathie oder Wesensähnlichkeit vertrauen.

Authentisch bleiben und keine Rolle spielen

Deshalb solle man authentisch bleiben und keine Rolle spielen, rät Assessment-Spezialistin Britta Kemna. Denn: „Kognitive Leistungen kann man nicht simulieren, und wer eine Rolle vorspielen will, fällt in jedem Falle auf.“ Spätestens dann, wenn die Analyse des Interviews und der Selbstpräsentation mit einem Persönlichkeitsfragebogen und einem schriftlichen Test abgesichert wird. Beides gehört heute zur Standardausrüstung eines AC, egal, ob nur ein einziger Kandidat im Raum sitzt oder eine Gruppe von Bewerbern.

„Es gibt eine Vielzahl valider Testverfahren, aus denen man die Persönlichkeit der Bewerber mit hoher Aussagekraft ablesen kann“, so Heide Huck, Geschäftsführerin der SCS Personalberatung in Frankfurt.

Spannend sind vor allem die Unterschiede, die beim Vergleich der Testergebnisse mit den Eindrücken aus dem Interview zutage treten.

Mehrfach verdrehte Kontrollfragen eingebaut

Und es ist schwer, beim Test zu schummeln. Denn in den oft mehr als 100 Fragen umfassenden schriftlichen Prüfungen – die meisten nach dem Muster: „Stimmen Sie der folgenden Aussage vollkommen, überwiegend, zum Teil oder überhaupt nicht zu?“ – sind mehrfach verdrehte Kontrollfragen eingebaut, die man unter Zeitdruck kaum entwirren kann.

Selbst gestandene Führungskräfte, die sich vor einer Beförderung einer Potenzialanalyse oder einem Executive Assessment unterziehen sollen, tun sich damit schwer. Was den Arbeitgebern das gute Gefühl gibt, ihre Entscheidung nach allen Seiten hin abgesichert zu haben. „Einzel-AC sind sehr beliebt bei den Unternehmen, sogar mit steigender Tendenz“, bestätigt Britta Kemna von Mercuri Urval. Eine mehrstündige Manager-Befragung durch interne und externe Personalexperten sei mittlerweile Standard bei Besetzungsentscheidungen. „Auch Vorstände müssen sich darin bewähren“, sagt Britta Kemna. Im Mittelstand auf jeden Fall, in der Spitzenliga der Konzerne eher selten. „In den im Deutschen Aktienindex gelisteten Unternehmen spielen Beziehungsgeflechte meist eine größere Rolle.“

Der wissenschaftliche Stand, wie Kompetenzen erfasst werden, hat sich in den zurückliegenden Jahren nur mäßig verändert. „Neu ist“, sagt die Mercuri Urval-Direktorin, „dass die Kunden im AC ganz aktuelle, reale Geschäftssituationen abgebildet haben wollen.“

Durchschnittliche Dauer eines Einzeltests liegt bei sechs Stunden

Das beträfe sowohl Fallstudien, die von den Kandidaten bearbeitet werden müssen, als auch Rollenspiele. Die Auswahl der Elemente erfolge in Abstimmung mit dem Kunden und beruhe auf deren Zielsetzung. Das macht die Sache bisweilen zu einem nervlichen Marathon. Die durchschnittliche Dauer eines Einzel-AC beträgt nach Angaben der Beraterin sechs Stunden. Daraus können aber auch acht Stunden werden.

Die gute Nachricht: Wer schon mehrere Jahre im Beruf steht, braucht die Begutachtung zusammen mit anderen nicht zu fürchten. In Gruppen-AC werden fast nur noch Hochschulabsolventen getestet oder Mitarbeiter, bei denen überlegt werde, ob sie nach einer Fusion oder Reorganisation an Bord bleiben sollten. „Junge Teilnehmer akzeptieren das Benchmarking in der Gruppe noch“, sagt Britta Kemna.

Und wer sich um seine Stelle sorgt, muss wohl oder übel mitspielen. Doch je älter und höher positioniert die Führungskraft sei, desto weniger werde dieses Instrument akzeptiert. Britta Kemna: „Hier spielen Diskretion und gefühlte Wertschätzung eine große Rolle.“

Dass das Assessment Center als Auswahl- und Beurteilungsmethode ausgedient habe, bestreiten Personalexperten. „Die Verfahren sind erprobt und haben sich bewährt“, lobt Heide Huck. Britta Kemna ergänzt: „Natürlich gibt es immer wieder etwas Neues, das ausprobiert und verworfen oder behalten wird.“

Zu den Trends, die sich gefestigt hätten, gehöre das Ausfüllen des Persönlichkeitsfragebogens im Internet. Öffnet das nicht neue Schummelmöglichkeiten? Was ist, wenn ich meinen gewieften Psychologen-Onkel daran setze? „Das merken wir im persönlichen Gespräch“, schmunzelt AC-Expertin Kemna.

Und verrät zum Schluss, wie die richtige Antwort auf die oben gestellte Wer wird Millionär?-Frage lauten müsste: „Das ist völlig egal. Es hängt vom Typ ab.“

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