Deutsche Bahn: „Re-skilling ist bei uns gelebte Praxis“
Ein Gespräch mit Niko Georgiadis, Head of Talent Acquisition – Engineers Germany bei der Deutsche Bahn, über die strategische Bedeutung von Weiterqualifizierung, den Fachkräftemangel und warum selbst erfahrene Ingenieurinnen und Ingenieure bei der Bahn noch einmal die Schulbank drücken.
Niko Georgiadis, Head of Talent Acquisition - Engineers Germany bei der Deutsche Bahn über Re-skilling und warum erfahrene Ingenieure auch neu lernen müssen
Foto: Witefield
Als Gast nahm Niko Georgiadis an der vom VDI in Darmstadt veranstalteten Expertenrunde zum Thema Re-skilling im Rahmen der Initiative „Zukunft Deutschland 2050“ teil.
Zukunftstechnologien im Fokus
ingenieur.de: Herr Georgiadis, in welchen Bereichen sucht die Deutsche Bahn derzeit besonders Fachkräfte – und welche Technologien stehen im Mittelpunkt?
Niko Georgiadis: Wir richten uns an der übergeordneten DB-Strategie „Starke Schiene“ und dem Sanierungsprogramm aus, das wir seit diesem Jahr umsetzen. Dabei haben wir Zukunftstechnologien klar identifiziert: Digitalisierung, Automatisierung und digitale Stellwerkstechnik stehen im Zentrum.
Unser Schwerpunkt liegt weniger auf den Fahrzeugen, sondern stark auf der Infrastruktur – also alles, was notwendig ist, um den Bahnverkehr künftig komplett digital zu steuern. Das betrifft Themen wie die Taktung von Zügen, Sicherheitsmanagement und die Effizienz des gesamten Netzes.
Aus welchen Fachbereichen rekrutieren Sie? Wer kommt für die Bahn infrage?
Hauptsächlich Elektroingenieurinnen und -ingenieure, Fachleute für Informationstechnik, Telekommunikation und teilweise Mechatronik. Auch Bauingenieure spielen eine Rolle, vor allem bei der klassischen Infrastruktur – Brücken, Tunnel, Gleisanlagen. Teilweise haben wir auch absolute Spezialistenstellen: z.B. Fachleute im Eisenbahnkreuzungsrecht oder im Vertrags- und Nachtragsmanagement.
Aber die elektrotechnischen Berufe sind besonders gefragt, weil sie unmittelbar mit der digitalen Steuerung unserer Infrastruktur zu tun haben.
Niko Georgiadis von der Deutschen Bahn erläuterte in seinem Impulsvortrag in Darmstadt, wie Re-skilling seit über 15 Jahren fester Bestandteil der Personalstrategie der DB ist.
Foto: Witefield GmbH
Re-skilling als Prinzip – seit über 15 Jahren
Das Thema Re-skilling ist derzeit überall präsent. Wie definieren Sie das bei der Deutschen Bahn?
Ehrlich gesagt – Re-skilling ist für uns kein neues Konzept. Bei der Deutschen Bahn machen wir das schon seit vielen Jahren, mindestens seit anderthalb Jahrzehnten, ohne dass es damals diesen modernen Begriff dafür gab. Der Grund dafür ist ganz einfach: Viele unserer Funktionen und Tätigkeiten kann man nirgends sonst lernen als bei uns selbst. Die Technologien, die Prozesse, die Sicherheitsstandards – das ist alles sehr spezifisch für die Eisenbahnwelt.
Deshalb haben wir seit Langem eigene Programme, mit denen wir Ingenieurinnen und Ingenieure gezielt in Bahntechnologie weiterqualifizieren. Das betrifft zum Beispiel die digitale Stellwerkstechnik oder andere Systeme, die für den sicheren Betrieb unserer Infrastruktur entscheidend sind. Wir holen also Fachleute aus der Elektrotechnik, der Informationstechnik, Bauingenieurwesen oder verwandten Bereichen zu uns – und machen sie innerhalb eines strukturierten Qualifizierungsprogramms fit für die besonderen Anforderungen im Bahnbetrieb.
Ein besonders gutes Beispiel ist die Funktion der Bezirksleitung. Das ist eine Schlüsselfunktion in unserem System, denn eine Bezirksleiterin oder ein Bezirksleiter trägt die Verantwortung für mehrere Anlagen – etwa für Stellwerke oder andere sicherheitsrelevante Einrichtungen. Das bedeutet: Diese Personen sind letztlich dafür verantwortlich, dass der Zugverkehr sicher, störungsfrei und regelkonform abläuft.
Und selbst wenn jemand als Elektroingenieurin oder Elektroingenieur schon 15 oder 20 Jahre Berufserfahrung mitbringt, reicht das allein nicht aus, um diese Aufgabe sofort übernehmen zu können. Die Bahntechnologie hat eigene Regeln, Verfahren und Sicherheitsphilosophien.
Deshalb durchlaufen auch erfahrene Ingenieurinnen und Ingenieure bei uns eine umfangreiche Weiterqualifizierung, die rund zwei bis zweieinhalb Jahre dauert. In dieser Zeit lernen sie alles, was sie brauchen, um am Ende die volle Verantwortung übernehmen zu können – und das ist eine enorme Verantwortung.
Re-skilling ist bei uns kein Modewort, sondern gelebte Praxis. Es ist ein systematischer Weg, um hochqualifizierte Menschen auf eine neue, sehr spezialisierte Tätigkeit vorzubereiten – und gleichzeitig sicherzustellen, dass die Qualität und Sicherheit unseres Bahnbetriebs auf höchstem Niveau bleiben.
Lernen während der Arbeitszeit
Wie läuft so ein Re-skilling-Programm ab – arbeiten die Teilnehmenden parallel oder werden sie komplett freigestellt?
Unsere Re-skilling-Programme sind grundsätzlich berufsbegleitend aufgebaut. Das heißt: Die Teilnehmenden steigen vom ersten Tag an als vollwertige Mitarbeitende ein. Sie sind also direkt Teil ihres Teams, arbeiten aktiv im Tagesgeschäft mit und lernen die Abläufe in der Praxis kennen. Parallel dazu besuchen sie in regelmäßigen Abständen Qualifizierungsmodule bei unserer Tochter DB Training. Diese Module sind fest in die Arbeitszeit integriert – Lernen ist also kein Zusatz, sondern Teil der regulären Tätigkeit.
Die Weiterbildungen selbst sind modular aufgebaut und finden in einer Kombination aus digitalen Lerneinheiten und Präsenzphasen statt. So können theoretische Inhalte flexibel vermittelt werden, während die praktischen und sicherheitsrelevanten Themen vor Ort, an realen Anlagen, geübt werden. Diese Mischung aus Praxisnähe und didaktischer Struktur hat sich sehr bewährt.
Ein wichtiger Punkt ist auch die Wertschätzung, die wir den Teilnehmenden entgegenbringen: Sie erhalten vom ersten Tag an ein volles Ingenieurgehalt – kein Trainee- oder Ausbildungsgehalt. Das unterstreicht, dass wir sie als vollwertige Fachkräfte sehen, die sich in einem neuen Spezialgebiet weiterentwickeln. Diese Kombination – berufsbegleitendes Lernen, praxisnahe Ausbildung und faire Bezahlung – macht uns als Arbeitgeber für viele Ingenieurinnen und Ingenieure besonders attraktiv.
Niko Georgiadis brachte bei der VDI-Initiative „Zukunft Deutschland 2050“ in Darmstadt die Perspektive der Deutschen Bahn ein.
Foto: Witefield GmbH
Gibt es während dieser Zeit auch eine Art Begleitung oder Mentoring?
Ja, selbstverständlich. Jede und jeder hat erfahrene Kolleginnen oder Kollegen an der Seite – wir nennen sie Buddies. Während der Qualifizierung tragen die Teilnehmenden aber noch keine eigene Anlagenverantwortung. Erst nach erfolgreichem Abschluss, also nach rund zweieinhalb Jahren, übernehmen sie die volle Verantwortung – das ist eine große Sache. Ohne Bezirksleitung fährt kein Zug in Deutschland.
Akzeptanz und Motivation
Wie reagieren Ingenieurinnen und Ingenieure darauf, wenn sie hören, dass sie nach ihrer Einstellung noch einmal ein umfangreiches Qualifizierungsprogramm absolvieren müssen?
Die Reaktionen fallen unterschiedlich aus, muss ich sagen. Manche sind überrascht oder denken zunächst: „Ich habe doch schon viel Erfahrung, warum jetzt noch einmal ein spezielles Programm?“ Aber wir bereiten die neuen Kolleginnen und Kollegen von Anfang an sehr gut darauf vor. Schon in der Stellenausschreibung weisen wir klar darauf hin: Es geht um eine Qualifizierung zur Bezirksleitung. So weiß jeder, der sich bewirbt, dass ein gezieltes Training dazugehört.
Im Bewerbungsgespräch erklären wir dann noch einmal genauer, warum diese Qualifizierung notwendig ist. Wir machen deutlich: Die Eisenbahntechnologie ist ein Spezialgebiet, das in dieser Form nur bei der Deutschen Bahn existiert. Und hier spielen Sicherheitsaspekte eine zentrale Rolle. Selbst sehr erfahrene Elektroingenieurinnen und Elektroingenieure können zum Beispiel oft nicht die exakte Bedeutung eines Signals kennen oder wüssten nicht genau, wie sie im Notfall mit einem Lokführer kommunizieren müssten.
Wenn wir das transparent erklären, verstehen die meisten sehr schnell, warum dieses Training unabdingbar ist. Das Re-skilling-Programm ist also nicht als Kritik an ihrer bisherigen Erfahrung zu verstehen, sondern als gezielter Ausbau ihrer Kompetenzen, damit sie am Ende vollständig und sicher die Verantwortung übernehmen können.
Wer trägt bei Ihnen die Hauptverantwortung für Re-skilling – die Unternehmensleitung oder die Beschäftigten selbst?
Die Initiative muss von der Unternehmensleitung ausgehen. Wir haben dafür eine eigene Organisationseinheit und die Tochtergesellschaft DB Training, die sich ausschließlich um Qualifizierung und Weiterbildung kümmert.
Aber natürlich müssen auch die Führungskräfte bereit sein, Wissen weiterzugeben – zum Beispiel an Ingenieure, die aus der Automobilindustrie kommen und in die Bahn wechseln.
Investition statt Kostenfaktor
Sehen Sie Re-skilling als Kostenfaktor oder als Investition?
Ganz klar sehen wir Re-skilling als Investition in die Zukunft. Natürlich erfordert es zunächst Geld und Zeit – wir investieren beides in die Qualifizierung unserer Mitarbeitenden. Aber das ist für uns nicht nur eine Ausgabe, sondern eine strategische Notwendigkeit.
Ohne solche Programme hätten wir schlichtweg keine Chance, unsere Fachkräftebedarfe zu decken. Der Fachkräftemangel in der Branche ist enorm, besonders im Bereich Bahntechnik und Elektroingenieurwesen. Wir könnten die offenen Stellen nicht auf dem freien Markt besetzen, weil die spezialisierten Kenntnisse, die wir brauchen, sehr selten sind.
Deshalb ist Re-skilling für uns kein optionales Extra, sondern eine zwingende Maßnahme. Und ehrlich gesagt: Wir machen das nicht nur, weil wir müssen – wir tun es auch gerne.
Coaches und Ausbilder – die zweite Herausforderung
Wer führt diese Qualifizierungen eigentlich durch? Interne Fachkräfte?
Zum Teil, ja, wir nutzen interne Expertinnen und Experten. Aber das ist eine zusätzliche Herausforderung, die man nicht unterschätzen sollte. Wir brauchen nicht nur fachliche Kompetenz – zum Beispiel in der Leit- und Sicherungstechnik –, sondern auch Menschen, die didaktisch stark sind. Sie müssen in der Lage sein, zu lehren, zu begleiten und komplexe Inhalte verständlich zu vermitteln.
Solche Fachleute zu finden, ist extrem schwierig. Und wenn wir unsere besten internen Spezialisten für Schulungen abziehen, fehlen sie natürlich im operativen Betrieb – in der Planung, Instandhaltung oder als Bezirksleitung. Das ist etwas, das uns tatsächlich weh tut, aber leider lässt es sich nicht vermeiden. Die Expertise muss weitergegeben werden, sonst funktioniert Re-skilling nicht.
Wie messen Sie den Erfolg Ihrer Re-skilling-Programme?
Anzahl der Bewerbungen, erfolgreiche Abschlüsse und natürlich Abbruchquoten. Letztere sind sehr gering, weil wir vorab sehr klar informieren. Wer sich darauf einlässt, weiß genau, was ihn erwartet.
„Coffee Talk“ als Recruiting-Innovation
Auf LinkedIn haben Sie über Ihre „Coffee Talks“ geschrieben, bzw. einfach so interessierte Ingenieure, die eventuell einen Job haben möchten, in Ihr Büro eingeladen. Wie kam es dazu?
Die Idee kam ganz spontan an einem Wochenende. Ich habe mir überlegt: Warum nicht einfach ein kleines, unverbindliches Treffen anbieten? Keine Bewerbungsunterlagen, kein Assessment Center, keine Förmlichkeiten – einfach zehn Leute zu uns ins Büro, wir trinken Kaffee, dazu ein paar Brezeln, und reden einfach.
Die Resonanz war dann wirklich überraschend groß: Es meldeten sich deutlich mehr Leute, als ich gedacht hätte, und wir konnten zwölf Personen einladen. Interessanterweise waren davon elf Frauen und nur ein Mann – ein erstaunliches Ergebnis, das zeigt, wie offen solche Formate wahrgenommen werden. Zwei der Teilnehmenden haben wir später tatsächlich eingestellt.
Seitdem führen wir die Coffee Talks regelmäßig durch, mittlerweile auch in den verschiedenen Regionen. Sie schaffen Nähe und Vertrauen und geben den Interessierten die Möglichkeit, die Deutsche Bahn und den Joballtag wirklich kennenzulernen. Gleichzeitig zeigen sie: Karriere bei der Bahn beginnt nicht zwangsläufig mit einem formellen Auswahlverfahren, sondern kann auch ganz locker mit einem offenen Gespräch über Möglichkeiten und Perspektiven starten.
Was wünschen Sie sich für die Zukunft des Re-skilling?
Dass wir das Thema gesellschaftlich breiter verstehen. Re-skilling ist kein Zeichen von Defizit, sondern von Zukunftsfähigkeit – für Unternehmen wie für Individuen.
Und dass wir weiter den Mut haben, Menschen zu qualifizieren, statt sie nach Standardprofilen zu suchen. Das ist für mich moderne Personalgewinnung.
Ein Beitrag von:
