Mikrozertifizierungen: So entwickeln Sie neue Kompetenzen und bleiben im Arbeitsmarkt relevant
Mikrozertifizierungen gewinnen zunehmend an Bedeutung, weil sie Mitarbeitenden ermöglichen, gezielt neue Fähigkeiten zu erwerben und ihre Entwicklung selbst zu steuern – ein zentraler Baustein für Up- und Reskilling in einer sich schnell verändernden Arbeitswelt.
Kompakt, praxisnah, zukunftsorientiert: Mikrozertifizierungen helfen, neue Kompetenzen gezielt aufzubauen und im Arbeitsmarkt sichtbar zu machen.
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Im Interview erklärt Dr. Julia Backmann, Leiterin des Lehrstuhls für Transformation der Arbeit und Co-Direktorin des Center for Business Transformation an der Universität Münster, welche Chancen sich dadurch für individuelle Karrierewege ergeben.
Wie würden Sie Mikrozertifizierungen definieren? Können Sie auch Beispiele nennen?
Also, Mikrozertifizierungen sind so kleinformatige, abgegrenzte Nachweise für Qualifikationen, mit denen bestimmte Kompetenzen oder Fähigkeiten zertifiziert werden. Sie sind normalerweise eher kompakt, das heißt in wenigen Wochen oder teilweise sogar auch in wenigen Stunden zu erreichen. Sie haben oftmals einen Anwendungsbezug, sind praxisnah und auf Kompetenzen bezogen – nicht auf Abschlüsse oder bestimmte Titel.
Oftmals sind sie digital oder modular aufgebaut, flexibel kombinierbar mit anderen Lernbausteinen. Manchmal können verschiedene Mikroqualifizierungen auch zu einem größeren Abschluss führen, wenn sie gemeinsam abgestimmt werden. Im Unterschied zu klassischen Abschlüssen bescheinigen sie nicht eine gesamte Qualifikation, sondern eine klar definierte Fähigkeit oder Kompetenz, die dann für den speziellen Arbeitskontext relevant ist.
Beispiele wären zum Beispiel agiles Projektmanagement, K.I.-Anwendungen, Prompting oder K.I.-gestützte Automatisierung, Vertiefung in Data Analytics, Coding mit Python oder auch regulatorische und fachliche Themen wie ESG-Standards, Reporting-Standards, Compliance. Das kann also ganz unterschiedlich aussehen, aber wichtig ist, dass eine klar definierte Fähigkeit oder Wissenseinheit damit bescheinigt wird.
Mikrozertifikate als neue Währung für Kompetenzen
Warum werden Mikrozertifizierungen als „neue Währung“ für Kompetenzen bezeichnet?
Das liegt meiner Meinung nach an der Dynamik, die gerade in Märkten, Technologien und Arbeitsmodellen herrscht. Anforderungen verändern sich immer schneller, nicht mehr über Jahrzehnte hinweg, sondern oft innerhalb weniger Jahre, manchmal sogar innerhalb weniger Monate, besonders im Bereich K.I.
Eine Studie der International Workplace Group zu Arbeitstrends zeigt auch, dass Effizienz- und Produktivitätsdruck die Arbeitswelt komplett verändert. Unternehmen und Mitarbeitende müssen heute deutlich schneller lernen, sich ständig neu anpassen, kontinuierlich Kompetenzen fortlaufend aktualisieren. Die klassischen Qualifikationswege sind dafür oft zu starr. Mikrozertifizierungen ermöglichen es, zeitnah, praxisnah und gezielt Kompetenzen aufzubauen, die aktuell relevant sind.
Welche zusätzlichen Vorteile oder Effekte haben Mikrozertifikate auf dem Arbeitsmarkt, die bisher noch nicht besprochen wurden?
Ein wichtiger Punkt ist die Signalwirkung im Arbeitsmarkt. Mikrozertifikate machen Fähigkeiten transparenter und sichtbar – sowohl für interne Mobilität innerhalb von Organisationen als auch extern bei der Jobsuche.
Bewerbungsunterlagen werden durch K.I. immer perfekter, wodurch gute Unterlagen allein kein Alleinstellungsmerkmal mehr sind. Wenn man jedoch nachweisen kann, dass man eine Qualifizierung tatsächlich erworben hat, untermauert das die eigenen Kompetenzen. Das kann sowohl intern als auch extern eine große Bedeutung haben.
Warum gewinnen Mikrozertifikate gerade jetzt an Bedeutung?
Sie sind kompakt, praxisnah und alltagstauglich. Mitarbeitende können konkrete Fähigkeiten schnell entwickeln, direkt anwenden und auch nach außen sichtbar machen. Das zeigt Lernbereitschaft. Es ist ein zentraler Erfolgsfaktor, dass man sich weiterentwickelt.
Die Arbeitswelt wird flexibler, hybrides Arbeiten nimmt zu, und die Fähigkeiten müssen sich schneller adaptieren. Das heißt nicht, dass formale Abschlüsse nicht mehr wichtig sind – sie bleiben zentral für fachliche Tiefe, wissenschaftliche Fundierung und langfristige Qualifikation. Mikrozertifizierungen kommen ergänzend hinzu, um spezifische, aktuelle Kompetenzen flexibel aufzubauen.
Bedeutet die Beschleunigung von Arbeit und Karriere, dass man schneller an Zertifikate kommen muss?
Ja, genau. Die Arbeitswelt wandelt sich deutlich schneller, Arbeitsmodelle werden flexibler, wie gearbeitet wird, verändert sich. Deshalb ist es wichtig, aktuell zu bleiben. Kontinuierliches Lernen, lebenslanges Lernen, ist ein Riesenthema für Mitarbeitende und Arbeitgeber.
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Mikrozertifizierungen als Karriere-Booster: Dr. Julia Backmann erklärt, wie kompakte Lernformate neue Kompetenzen sichtbar machen und Beschäftigte im Arbeitsmarkt relevant halten.
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Einfluss von Mikrozertifikaten auf individuelle Karrierewege
Welche Rolle spielen Mikrozertifikate für individuelle Karrierewege?
Sie fördern Eigenverantwortung für die eigene Entwicklung. Getrieben durch K.I., hybrides Arbeiten und projektbasierte Arbeitsformen unterstützen sie selbstgesteuertes Lernen. Mitarbeitende haben die Möglichkeit, ihre Entwicklung aktiver zu gestalten und Karrierewege weniger linear und deutlich individueller zu machen. Statt nur formaler Titel geht es auch um Fähigkeiten, Lernfähigkeit und Entwicklungsgeschwindigkeit.
Welche Rolle spielen Mikrozertifikate für Arbeitgeber?
Eine große Rolle. Arbeitgeber können das Thema gezielt voranbringen, gerade beim Aufbau neuer Fähigkeiten und Fertigkeiten, zum Beispiel im Bereich Re-skilling. Es ist wichtig, flexibel und bedarfsorientiert zu sein. Unternehmen können so gezielt auf neue Anforderungen reagieren, ohne sofort ein groß angelegtes Programm aufsetzen zu müssen. Schrittweise Kompetenzen aufbauen, reflektieren, vielleicht noch mal in eine andere Richtung lenken – das macht das Ganze weniger disruptiv für Organisation und Arbeitgeber.
Tragen Arbeitgeber damit Verantwortung?
Ja, eine Verantwortung liegt auf Unternehmensseite, aber nicht nur dort. Es geht auch um Mitarbeitende, die Eigeninitiative zeigen müssen und sich darauf einstellen, dass lebenslanges Lernen gefordert wird. Der Staat spielt ebenfalls eine Rolle, etwa bei Umschulungen oder neuen Maßnahmen. Es sind also mehrere Parteien verantwortlich: Staat, das Individuum und der Arbeitgeber, der Möglichkeiten schaffen, Zeit zur Verfügung stellen und Mikrozertifikate anerkennen muss, um Kompetenzaufbau zu fördern.
Ist es für Arbeitgeber einfacher, wenn Weiterbildungen kurz sind?
Ja, das kann man so sagen. Es ist leichter, jemanden für zwei Tage freizustellen als für drei Wochen oder länger. Kurze, kompakte Formate lassen sich besser in den normalen Arbeitsablauf integrieren.
Welche Risiken oder Herausforderungen gibt es bei der wachsenden Bedeutung von Mikrozertifikaten?
Die Qualität und Vergleichbarkeit ist nicht leicht sicherzustellen. Nicht jede Mikrozertifizierung ist gleich aussagekräftig. Es besteht die Gefahr einer Fragmentierung. Auf Seiten des Unternehmens oder der Führungskräfte muss Akzeptanz geschaffen werden, und es muss sichergestellt sein, dass die Zertifikate tatsächlich auf die Kompetenzen einzahlen, die benötigt werden. Sonst verlieren sie ihre Wirkung. Transparente Standards, klare Kriterien und gute Governance sind entscheidend, um Vertrauen aufzubauen und Orientierung zu schaffen.
Qualität, Regulierung und die Rolle von Verbänden
Sollte das Ganze stärker reguliert oder akkreditiert werden?
Regulierung macht schon Sinn, um Orientierung, Vergleichbarkeit und Vertrauen zu schaffen, sowohl für Unternehmen als auch für Arbeitnehmer. Es geht darum, Mindeststandards zu setzen – Lernziele, Prüfungsformate, Transparenz und Vergleichbarkeit zu schaffen – ohne den Inhalt komplett gleich machen zu müssen. Überregulierung würde Innovation und Geschwindigkeit bremsen. Eine vollständige Standardisierung ist schwierig, da Praxisnähe wichtig ist. Arbeitgeber und Branchenverbände sollten aktiv mitgestalten, um relevante Kompetenzen zu definieren, nicht nur der Staat.
Welche Rolle könnten Verbände oder Branchenvereine spielen?
Branchenverbände haben eine zentrale Funktion, weil sie die Kompetenzbedarfe in der Praxis aufzeigen und übersetzen können. Sie beantworten Fragen wie: Welche Fähigkeiten sind tatsächlich nachgefragt? Welche Technologien oder Standards gewinnen an Bedeutung? Wo entstehen Lücken, die geschlossen werden müssen?
Darüber hinaus können sie helfen, die Qualität von Mikrozertifikaten zu sichern, Mindeststandards zu definieren und die Akzeptanz am Arbeitsmarkt zu stärken. Auf diese Weise entsteht eine Art Reputationsfunktion: Wenn ein Verband bestätigt, dass bestimmte Programme qualitativ hochwertig und praxisrelevant sind, stärkt das ihre Glaubwürdigkeit und erleichtert sowohl Unternehmen als auch Mitarbeitenden die Orientierung in diesem wachsenden Feld.
Wie sehen Sie die zukünftige Entwicklung von Mikrozertifikaten?
Ich gehe davon aus, dass Mikrozertifizierungen weiter an Bedeutung gewinnen und zunehmend fester Bestandteil von Personalmaßnahmen und Weiterbildungsstrategien werden. Organisationen sollten erkennen, wie sie diese Formate strategisch integrieren und bewerten können. Mitarbeitende sollten kontinuierlich lernen und Mikrozertifikate als Teil ihrer beruflichen Identität betrachten. Sie sind ein Instrument, um Komplexität zu bewältigen, nachhaltige Entwicklung zu ermöglichen und sich zukunftsorientiert auszurichten – sowohl für Organisationen als auch für die Mitarbeitenden selbst.
Dr. Julia Backmann leitet den Lehrstuhl für Transformation der Arbeit und ist ebenso Co-Direktorin des Center for Business Transformation an der Universität Münster. Davor war sie als Assistant Professor am University College Dublin sowie an der LMU München tätig. In ihrer Forschung, die bereits mehrfach international ausgezeichnet wurde, beschäftigt sich Frau Backmann insbesondere mit den Auswirkungen sozialer und technologischer Veränderungen auf Zusammenarbeit, Führung und Innovation. Zudem leitet sie die wissenschaftliche Begleitung der deutschen Pilotstudie zur Vier-Tage-Woche.
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