Arbeitsrecht

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VDI nachrichten, Wiesbaden, 10. 6. 05 – Beim Abschluss eines Arbeitsvertrages ist darauf zu achten, dass sich im klein Gedruckten keine Gewitterfront verbirgt. So führen Versetzungs- und Wettbewerbsklauseln oder auch Ausschlussfristen immer wieder zu unangenehmen Auseinandersetzungen.

Selbst für Ingenieure mit einigen Jahren Berufserfahrung ist der Arbeitsmarkt heute durchwachsen. Viele sind heilfroh, nach einem mühsamen Bewerbungsmarathon überhaupt einen Arbeitsvertrag in der Hand zu haben. Ohne große Wahlmöglichkeit geht alles ganz schnell: Die mündlichen Absprachen prüfen, den Rest überfliegen, Unterschrift drunter, ab die Post. Aber wirklich sicher, dass sich im klein Gedruckten keine Gewitterfront verbirgt, ist man beim Blindflug nicht. Der Teufel steckt im Detail.
Für die Berufsskeptiker zuerst eine Entwarnung: Wenn der Arbeitsvertrag auf der Grundlage eines geltenden Tarifvertrages beruht, kann man getrost unterschreiben. Denn im Streitfall gelten die tariflichen Vereinbarungen. Anders ist das bei Unternehmen, die keinem Arbeitgeberverband angehören und sich auch nicht freiwillig den tariflichen Regelungen unterwerfen. Hier kann auf der Grundlage der Vertragsfreiheit alles ausgehandelt werden, wozu sich beide Parteien bereit erklären. Nur sittenwidrige oder anderweitig gegen geltendes Recht verstoßende arbeitsvertragliche Klauseln sind grundsätzlich unwirksam und haben bei gerichtlichen Auseinandersetzungen keinerlei Bestand. Die Freiheit, die sich Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis mit ihren Mitarbeitern gerne herausnehmen würden, ist begrenzt.
Einige Klauseln verdienen eine nähere Betrachtung. Zum Beispiel die so genannte Versetzungsklausel: Wer keine Lust auf eine Tätigkeit an einem anderen Ort oder wechselnde Einsätze an den Standorten der Kunden hat, sollte sich den festen Dienstort im Vertrag garantieren lassen: „Als Dienstort wird Düsseldorf vereinbart.“ Heißt es aber so oder sinngemäß: „Auf Verlangen des Arbeitgebers übt der Arbeitnehmer seine Tätigkeit auch an einem anderen als dem vereinbarten Dienstort aus“, dann kann – hier sind sich die Juristen zurzeit noch uneins! – der Mitarbeiter durchaus auch in die Wallachei abkommandiert werden. „Ein reiseunlustiger Arbeitnehmer sollte deshalb unbedingt darauf drängen, dass der Dienstort im Vertrag festgeschrieben und keine Versetzungsklausel vereinbart wird“, sagt Marion Teraske, auf Arbeitsrecht spezialisierte Rechtsanwältin in Brühl bei Köln. Nur auf der bei Vertragsbeginn bestehenden Büro- oder Werksadresse kann er nicht bestehen. Wenn der Arbeitgeber innerhalb der Stadt umzieht, muss der Mitarbeiter mit.

Leitende Mitarbeiter und gesuchte Fachexperten finden im Vertragsangebot häufig eine Wettbewerbsklausel, die den nahtlosen Wechsel in ein Konkurrenzunternehmen verhindern soll. Eine solche Einschränkung ist dann nichtig, wenn im Gegenzug dafür im Arbeitsvertrag eine der Höhe nach bezifferte Karenzentschädigung fehlt. Ohne einen finanziellen Ausgleich kann sich der Manager oder Spezialist trotz unterschriebener Wettbewerbsklausel verdingen, bei wem er will.

Häufiger Streitfall, weil noch nicht vom Gesetzgeber abschließend geregelt sind die so genannten Ausschlussfristen. Hierbei geht es um die Geltendmachung von Ansprüchen des Arbeitgebers an den Mitarbeiter und umgekehrt. „Viele Arbeitnehmer überlesen die Ausschlussfristen einfach und können später ihre Ansprüche gerichtlich nicht mehr durchsetzen“, warnt Teraske.

Bei aller Freude über großzügig gewährte Konditionen werden die Widerrufsklauseln gerne überlesen. Viele Arbeitgeber wollen sich damit ein Hintertürchen für schlechte Zeiten offen halten, was legitim ist, solange der Arbeitnehmer dazu bereit ist. Widerrufsvorbehalte sind aber nicht ohne Weiteres zulässig, deshalb sollte man stets auf einem konkreten Bezugsrahmen bestehen: Worum genau geht es? Widerrufen werden dürfen erstens nur die freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers, also z. B. das zusätzliche Weihnachts- oder Urlaubsgeld, und das muss genau so im Vertrag dokumentiert sein. Der finanzielle Rückzieher darf zweitens höchstens 25 % der Gesamtvergütung ausmachen. Drittens müssen die speziellen Widerrufsgründe schon im Arbeitsvertrag ausdrücklich benannt sein. Üblich sind wirtschaftliche Ursachen oder Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen.

Also: Mut zur Beharrlichkeit und klaren Formulierungen. Trotzdem fügt Teraske pragmatisch hinzu: „Bloß nicht ins Detail verbeißen, wenn deshalb der Vertragsabschluss ins Wanken geraten könnte. Besser einen Arbeitsvertrag und damit einen Job haben als ohne Arbeit dastehen.“ CHRISTINE DEMMER

Vertragsstrafe

Konkrete Gründe

VDI nachrichten, 10. 6. 05 – Alle Arbeitsverträge unterliegen neben dem Arbeitsrecht auch dem AGB-Gesetz. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei der anderen bei Abschluss eines Vertrages stellt. Im Arbeitsrecht betrifft dies vor allem die verbreiteten Formulararbeits- und Formularaufhebungsverträge, die für eine mehrfache Verwendung vorgesehen sind. Nach den AGB-Regeln ist etwa eine Vertragsstrafe für den Fall der „Nichteinhaltung des Vertrages“ – wenn der Arbeitnehmer also trotz Unterschrift die Stelle nicht antritt – nur unter strengen Bedingungen zulässig: Die Strafe muss in einem angemessenen Verhältnis zur Bedeutung des Vertragsverstoßes für den Arbeitgeber stehen, und die Gründe, aus denen sich die Vertragsstrafe ergibt, müssen ausreichend konkretisiert werden. cd.

Von Vertragsstrafe

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