Arbeitsrecht

Wenn der Nachfolger nur noch unterschreiben muss  

VDI nachrichten, Düsseldorf, 10. 11. 06, cha – Neben der monatlichen Grundvergütung sehen viele Arbeitsverträge auch die Zahlung einer variablen Vergütung vor. Die Höhe dieser Vergütung kann an den persönlichen Erfolg des Arbeitnehmers oder an den Geschäftserfolg des Betriebes gekoppelt sein. Durch die Beteiligung der Arbeitnehmer am Erfolg kann deren Motivation gesteigert werden – aber auch der Frust, wenn es in schlechten Zeiten nicht zur Auszahlung der variablen Vergütung kommt.

Eine weit verbreitete Form der variablen Vergütung ist die Provision. Eine Provision wird für die Anbahnung eines Geschäfts durch den Arbeitnehmer gezahlt, er wird an dem Erlös aus diesem Geschäft prozentual beteiligt. Provisionen werden insbesondere an Handelsvertreter und Makler gezahlt, können aber in jedem Arbeitsvertrag vereinbart werden. Bedingung für den Provisionsanspruch ist immer, dass der Arbeitnehmer ein Geschäft vermittelt oder für den Arbeitgeber abgeschlossen hat. Grundsätzlich ist weiterhin erforderlich, dass das Geschäft tatsächlich auch ausgeführt wird. Ist dies nicht der Fall, hängt das Schicksal des Provisionsanspruchs von den Gründen der Nichtausführung des Geschäfts ab.

Unterlässt es der Arbeitgeber ohne jeden sachlichen Grund, das vermittelte Geschäft auszuführen, macht er sich gegenüber seinem Mitarbeiter schadensersatzpflichtig in Höhe der sonst verdienten Provision. Anders, wenn der Arbeitgeber einen triftigen Grund hatte, von dem Auftrag Abstand zu nehmen, so z. B., wenn sein Geschäftspartner in die Insolvenz verfällt. Dann besteht auch kein Anspruch des Mitarbeiters, an dem „Geschäftserfolg“ beteiligt zu werden.

Streitigkeiten können sich dann ergeben, wenn der Arbeitnehmer einen Auftrag anbahnt, es zum Vertragsschluss aber erst kommt, wenn der Arbeitnehmer bereits ausgeschieden ist. Holt sein Nachfolger nur eine Unterschrift ein, bleibt es bei dem Provisionsanspruch des ausgeschiedenen Mitarbeiters. Muss der Nachfolger jedoch noch die angefangenen Verhandlungen fortführen, ist also aktiv an der Werbung des Kunden beteiligt, so ist die Provision aufzuteilen entsprechend des jeweiligen Beitrags des ausgeschiedenen und des neuen Mitarbeiters.

Eine andere Form der variablen Vergütung ist die Gewinnbeteiligung (Tantieme). Eine Gewinnbeteiligung ist nicht davon abhängig, dass der Arbeitnehmer selbst Geschäfte vermittelt oder abschließt, er soll nur an dem Erfolg des Unternehmens, an dem er durch seine Arbeitskraft schließlich mitwirkt, beteiligt werden. Eine Gewinnbeteiligung hat für beide Parteien nicht nur Vorteile: Für den Arbeitgeber besteht nicht die Möglichkeit, den individuellen Einsatz des Mitarbeiters zu honorieren, da es auf den Gewinn des gesamten Unternehmens oder eines Betriebsteiles ankommt. Auch Mitarbeiter, die selbst nicht viel dazu beigetragen haben, werden am Erfolg beteiligt. Der Arbeitnehmer hingegen hat keine Möglichkeit, die Gewinnermittlung und -schmälerung (z. B. durch Abschreibungen oder unverhältnismäßige Investitionen) zu beeinflussen.

Sinnvoller als eine Gewinnbeteiligung ist so gesehen die Zielvereinbarung. Es werden ganz konkrete, vom Arbeitnehmer im Geschäftsjahr zu erreichende Ziele vereinbart, die dann die Zahlung einer Tantieme auslösen. Diese Ziele sollten in einem gemeinsamen Gespräch definiert werden, damit sie erreichbar bleiben. Richtig eingesetzt, können Zielvereinbarungen sehr zur Motivation des Arbeitnehmers beitragen, der sich dann bereits aus Eigeninteresse heraus für den Erfolg des Unternehmens einsetzt.

Eine weitere Variante ist die Umsatzbeteiligung. Diese wird nur in wenigen Branchen, wie z. B. der Gastronomie, gezahlt. Sie ist für Arbeitgeber auch wenig sinnvoll, denn der Umsatz sagt nichts über den Gewinn des Betriebes aus. Eine Beteiligung müsste dann also auch gezahlt werden, wenn Verluste gemacht werden.

Eine besondere Form der variablen Vergütung ist die Anwesenheitsprämie. Hierbei handelt es sich um eine zusätzlich zur geschuldeten Vergütung zu zahlende Prämie, die nur dann voll zur Auszahlung gelangt, wenn eine bestimmte Zahl von – entschuldigten oder unentschuldigten – Fehlzeiten nicht erreicht wird. Da durch die Kürzung der Prämie aufgrund von krankheitsbedingten Fehlzeiten der Arbeitnehmer für etwas „bestraft“ wird, was nicht in seiner Macht liegt, sind die Kürzungsmöglichkeiten begrenzt. Pro Fehltag darf die Prämie um ein Viertel des Gehalts, das auf einen Tag entfällt (Grundvergütung für ein Jahr, geteilt durch die Anzahl der Arbeitstage im Jahr) gekürzt werden. Wird ein volles Gehalt als Jahresprämie vereinbart, entfällt diese vollständig nach einer Fehlzeit von 80 Tagen.

JASMIN THEURINGER

Von Jasmin Theuringer

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