Arbeitsrecht

„Wartezeit“ bis zu zwei Jahre wird Alltag  

Zum einen wird die Möglichkeit gestrichen, Arbeitsverträge ohne Vorliegen einer rechtlichen Grundlage auf zwei Jahre zu befristen. Zum anderen wird die Möglichkeit eröffnet, die „Wartezeit“ auf zwei Jahre zu verlängern.

Das Kündigungsschutzgesetz in der bisherigen Fassung sieht vor, dass ein Arbeitnehmer sich erst nach einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten auf Kündigungsschutz berufen kann. Diese sechs Monate werden als „Wartezeit“ bezeichnet. Vor diesem Hintergrund war es ohne Probleme möglich, eine Probezeit von längstens sechs Monaten zu vereinbaren, da im ersten halben Jahr eines Beschäftigungsverhältnisses ohnehin kein Kündigungsschutz bestand.

Der vereinbarten Probezeit und der gesetzlichen Wartezeit war gemeinsam, dass das Arbeitsverhältnis ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes gekündigt werden konnte. Der Unterschied bestand nur in der einzuhaltenden Kündigungsfrist: Während der Probezeit war eine Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen anstelle der sonst einzuhaltenden Vier-Wochen-Frist zulässig.

In der Presse ist häufig die Rede davon, dass nunmehr eine Probezeit von zwei Jahren gelte. Das ist nicht richtig. Der Koalitionsvertrag sieht vor, dass die „Wartezeit“ auf bis zu 24 Monate verlängert werden kann. Das bedeutet, dass ein Arbeitnehmer in den ersten zwei Jahren der Beschäftigung keinen Kündigungsschutz beanspruchen kann. Für eine Kündigung in dieser Zeit braucht der Arbeitgeber also keinen rechtfertigenden Grund, er muss aber eine Kündigungsfrist von vier Wochen einhalten.

Nach der bisherigen Rechtslage war es weiterhin möglich, bei einer Neueinstellung das Arbeitsverhältnis auf bis zu zwei Jahre zu befristen, ohne dass dafür ein Grund angegeben werden musste. Dies war bislang eine häufig genutzte Möglichkeit, den Kündigungsschutz zu umgehen, schließlich endet ja das Arbeitsverhältnis nach zwei Jahren durch Zeitablauf. Da hierfür keine Kündigung erforderlich war, musste der Arbeitgeber auch keine Kündigungsschutzklage befürchten und keine Abfindung zahlen. Diese Möglichkeit soll nun wegfallen, eine Befristung wird also nur noch dann wirksam vereinbart werden können, wenn hierfür ein sachlicher Grund vorliegt. Eine beispielhafte Aufzählung anerkannter Befristungsgründe findet sich im Gesetz. Zu diesen Gründen zählt beispielsweise die Vertretung eines Mitarbeiters oder ein außergewöhnlicher, vorübergehender Arbeitsanfall.

Die vorgesehenen Änderungen im Arbeitsrecht werden nach wie vor dazu führen, dass es durch entsprechende Vereinbarungen möglich ist, Arbeitnehmer erst nach zwei Jahren in den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes zu stellen. Was bislang durch die Vereinbarung einer Befristung möglich war, geht nun durch die Verlängerung der Wartezeit. Es drängt sich daher die Frage auf, wo eigentlich die Unterschiede liegen.

Ein wesentlicher Unterschied dürfte darin liegen, dass es nunmehr – entsprechend der im Koalitionsvertrag auch ausdrücklich genannten Zielsetzung – vermehrt zum Abschluss unbefristeter Arbeitsverhältnisse kommen wird. Auch wenn für diese Arbeitsverhältnisse erst nach zwei Jahren Kündigungsschutz gilt, ist die Position des Arbeitnehmers doch stärker, als in einem befristeten Arbeitsverhältnis, das ohne jedes weitere Zutun des Arbeitgebers nach zwei Jahren endet. Darüber hinaus war eine Befristung auch geeignet, Sonderkündigungsschutz zu umgehen: So endete beispielsweise auch das Arbeitsverhältnis einer Schwangeren durch die Befristung. Nach der Neuregelung wird dagegen eine Kündigung erforderlich sein. Dies wird jedoch aufgrund des besonderen Kündigungsschutzes werdender Mütter auch in den ersten zwei Jahren der Beschäftigung nur in Ausnahmefällen möglich sein. Gleiches gilt für den besonderen Kündigungsschutz Schwerbehinderter oder Betriebsratsmitglieder.

Ein weiterer – im Hinblick auf die Zielsetzung des Koalitionsvertrages unverständlicher – Unterschied liegt darin, dass bislang die Vereinbarung einer rechtsgrundlosen Befristung nur bei einer erstmaligen Einstellung des Arbeitnehmers zulässig war. Die verlängerte Wartezeit hingegen kann auch dann vereinbart werden, wenn der Arbeitnehmer bereits zuvor bei dem selben Arbeitgeber beschäftigt war, zwischen den beiden Beschäftigungsverhältnissen jedoch mindestens sechs Monate liegen. Es braucht nicht viel Phantasie, um hier erhebliche Missbrauchsmöglichkeiten zu sehen. JASMIN THEURINGER

Die Autorin arbeitet seit 1996 als Anwältin u. a. mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht in der Rechtsanwalts- und Steuerberatungskanzlei Bellinger in Düsseldorf.

(Serie wird fortgesetzt.)

Von Jasmin Theuringer

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