Viele Abmahnungen sind wirkungslos

Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, der für alle Fälle der ordentlichen Arbeitgeberkündigung gilt, folgt, daß ein Arbeitgeber bei verschuldeten oder steuerbaren Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers grundsätzlich nur dann kündigen kann, wenn er zuvor den Arbeitnehmer zumindest schon einmal wegen einer gleichen oder ähnlichen Pflichtwidrigkeit abgemahnt hat. Dies gilt jedoch nicht in Kleinbetrieben im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (fünf oder weniger Arbeitnehmer) oder innerhalb der ersten sechs Monate der Beschäftigung, weil der Arbeitgeber dann ohnehin frei kündigen kann.
Um die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Abmahnung verstehen zu können, muß man sich deren Funktion vor Augen halten: Als Gläubiger der Arbeitsleistung weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf seine vertraglichen Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rüge bzw. Dokumentationsfunktion). Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragsgerechten Verhalten auf und kündigt für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen an (Warnfunktion). Diese Warnung ist wesentlicher Bestandteil der Abmahnung.
Von der Abmahnung ist die sog. Ermahnung zu unterscheiden. Der Arbeitgeber macht auch hier von seinem Rügerecht Gebrauch, ohne diese aber mit einer Warnung für den Wiederholungsfall zu verbinden. Die Ermahnung ist deshalb kündigungsrechtlich ohne besondere Bedeutung.
Viele Abmahnungen verfehlen in der Praxis ihre Rechtswirkungen, da es an einer solchen Androhung von ernsten Konsequenzen fehlt. Eine Kündigung des Arbeitnehmers muß dabei nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes nicht ausdrücklich angedroht werden, was von einigen Instanzgerichten jedoch anders gesehen wird. Danach sollen allgemeine Hinweise auf „personelle Konsequenzen“ oder „geeignete arbeitsrechtliche Schritte“ nicht ausreichen. Dies mache die Abmahnung unwirksam. Es ist deshalb zur Sicherheit zu empfehlen, konkret auf die drohende Kündigungsmöglichkeit hinzuweisen.
Obwohl vorausgegangene Abmahnungen im Regelfall Voraussetzung für den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung sind, ist vor dem Ausspruch einer „voreiligen“ Abmahnung zu warnen. Spricht der Arbeitgeber nämlich wegen eines ihm bekannten Kündigungssachverhaltes eine Abmahnung aus, schließt dies eine Kündigung wegen des abgemahnten Grundes aus, sofern sich die für die Kündigung maßgebenden Umstände später nicht noch ändern. Eine Abmahnung verbraucht ansonsten die Kündigungsbefugnis.
Für die Abmahnung gibt es keine gesetzlichen Formvorschriften. Sie kann daher, wenn nicht etwas anderes (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag) vereinbart ist, auch mündlich ausgesprochen werden. Schon aus Beweisgründen sollte sie aber immer schriftlich erfolgen. Viele Abmahnungen sind unwirksam, weil der Sachverhalt, welcher mit ihr gerügt wird, nur formelhaft umschrieben wurde. Der Gerügte muß der Abmahnung zweifelsfrei entnehmen können, was ihm vorgeworfen wird, wie er sein Verhalten zukünftig einzurichten hat, welche Sanktionen ihm drohen, wenn er sich nicht entsprechend verhält. Schlagworte wie „Störung des Betriebsfriedens“, „mangelnde Arbeitsbereitschaft, „wegen der Ihnen bekannten Vorkommnisse“ reichen nicht aus. Vielmehr muß der Arbeitgeber die gerügten Vorgänge einzeln konkret mit Datum, Ort und Uhrzeit schildern.
Der Arbeitgeber kann frei entscheiden, ob er ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers abmahnen will oder nicht. Die Rechtsprechung verlangt nicht, daß ein beanstandeter Vorgang eine gewisse „Abmahnungsreife“ haben müsse. Der Arbeitgeber kann also eine objektive Pflichtverletzung zum Gegenstand einer Abmahnung machen, auch wenn diese nur als geringfügig einzustufen ist. Denn der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, auch an sich geringfügige Pflichtverletzungen abzumahnen, weil diese ein erstes Glied einer nicht voraussehbaren Kette von Pflichtverletzungen sein kann.
Feste Fristen, wann nach Feststellung des Fehlverhaltens eines Arbeitnehmers eine Abmahnung ausgesprochen werden muß, gibt es nicht. Insbesondere müssen Pflichtverletzungen, die sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigten, nicht innerhalb der Zwei-Wochen-Frist des § 626 BGB abgemahnt werden. Dennoch sollte der Arbeitgeber schon aus Beweisgründen nicht zu lange warten.
Die rechtliche Wirkung der Abmahnung ist geprägt durch ihre Warnfunktion. Sie stellt deshalb eine Vorstufe zur Kündigung dar. Die abgemahnten Leistungsmängel oder Verhaltensweisen können aber nur dann zum Gegenstand einer Kündigung gemacht werden, wenn nach der Abmahnung ein gleichartiger Wiederholungsfall auftritt. Nur bei gleichartigen Wiederholungsfällen ist eine erneute Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung entbehrlich. Die Abmahnung darf nicht einen anderen Bereich als die für die Kündigung herangezogene Pflichtwidrigkeit betreffen. Wer wegen Unpünktlichkeit abgemahnt ist, kann nicht ohne weitere Abmahnung wegen gravierender Leistungsmängel gekündigt werden. Nicht jede „gelbe Karte“ führt deshalb zwangsläufig zu „rot“, wenn der Sünder noch einmal negativ auffällt.
CLAUS MUNDORF
Claus Mundorf: Aus Beweisgründen sollte eine Abmahnung immer schriftlich erfolgen.