Arbeitsrecht

Versetzung bedeutet nicht immer Ortswechsel  

VDI nachrichten, Düsseldorf, 5. 1. 07, Fr – Von einer Versetzung spricht man, wenn sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers nach Art, Ort oder Umfang ändert. Eine Versetzung kann also – anders als es der Begriff selbst vermuten lässt – auch dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer nach wie vor an seinem Schreibtisch sitzt, ihm aber andere Aufgaben zugewiesen werden.

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts einen Mitarbeiter versetzen. Ob dies im Einzelfall zulässig ist, richtet sich in erster Linie nach dem Arbeitsvertrag. Je genauer dort die Tätigkeit und der Arbeitsort definiert sind, desto mehr wird das Direktionsrecht des Arbeitgebers eingeschränkt. Wird also ein Arbeitnehmer ausdrücklich für einen bestimmten Einsatzort eingestellt, so darf er nicht ohne weiteres an einen anderen Ort versetzt werden. Fehlt es an einer Konkretisierung des Arbeitsortes im Vertrag, ist die Versetzung dagegen grundsätzlich möglich. Hierbei sind jedoch auch die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Hat der Arbeitgeber die Wahl, welchen von mehreren Mitarbeitern er versetzt, so muss er denjenigen auswählen, für den die Versetzung, beispielsweise wegen einer der veränderten Anfahrt zum neuen Arbeitsort, die wenigsten Nachteile bringt.

Ähnliches gilt für die vereinbarte Tätigkeit: Wird jemand ausdrücklich nur für ein bestimmtes Projekt eingestellt, darf er auch nur mit diesem beschäftigt werden. Eine pauschal als Sekretärin eingestellte Mitarbeiterin dagegen hat alle dem Berufsbild entsprechenden Tätigkeiten auszuführen und darf auch in eine andere Abteilung versetzt werden.

Die oft in Arbeitsverträgen zu findende Formulierung, dass dem Arbeitnehmer auch andere zumutbare Aufgaben übertragen werden dürfen, ist kein Freibrief für den Arbeitgeber. Ausgeschlossen bleibt es, einen Arbeitnehmer auf einen schlechter bezahlten Arbeitsplatz zu versetzen. Die Beibehaltung der bisherigen Vergütung allein ist jedoch kein Maßstab für die Zulässigkeit einer Versetzung: Ein Betrieb hatte seine Personalreferentin wegen persönlicher Unstimmigkeiten in der Abteilung auf den Posten eines Controllers versetzt. Diese neue Position wäre nach dem Tarifvertrag geringer zu vergüten als die bisherige. Der Arbeitgeber hatte gleichzeitig die wöchentliche Arbeitszeit der Mitarbeiterin verringert und dennoch das frühere, höhere Gehalt einer Personalreferentin fortgezahlt. Dennoch wollte die Mitarbeiterin dies nicht hinnehmen, da die Versetzung einer Degradierung gleichkomme. Dem stimmte das Bundesarbeitsgericht zu. Ein Arbeitnehmer verdient im Laufe der Zeit nicht nur die ihm gezahlte Vergütung, sondern auch die von ihm besetzte Position in der Hierarchie des Unternehmens.

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, so muss dieser einer Versetzung zustimmen. Das Zustimmungserfordernis besteht immer dann, wenn dem Arbeitnehmer für die Dauer von mehr als einem Monat ein neuer Arbeitsbereich zugewiesen werden soll oder wenn die Versetzung dazu führt, dass sich der Inhalt der Tätigkeit wesentlich ändert. Keine Zustimmung ist dagegen erforderlich, wenn der Arbeitnehmer ganz von seiner Tätigkeit freigestellt wird, beispielsweise in einem gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist. Ebenso wenig ist bei einer Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit eine Zustimmung erforderlich, denn durch diese Maßnahmen ändert sich der Inhalt der Tätigkeit nicht.

Der Betriebsrat kann die Zustimmung insbesondere dann verweigern, wenn die Versetzung gegen Gesetze verstößt oder der Arbeitnehmer durch die Versetzung benachteiligt wird, ohne dass dies durch betriebliche Gründe gerechtfertigt wird.

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mehrfach mit der Frage zu beschäftigen, ob der Betriebsrat der Versetzung eines Betriebsratsmitglieds zustimmen muss. Führt die Versetzung eines Betriebsratsmitglieds dazu, dass dieser in der Ausübung seines Amtes beeinträchtigt wird, darf die Zustimmung verweigert werden. Dagegen hindert es eine Zustimmung zur geplanten Versetzung nicht, wenn dadurch der Mitarbeiter sein Amt als Betriebsratsmitglied verliert, so z. B. bei der Versetzung an einen anderen Betrieb des Arbeitgebers. Grund für diese auf den ersten Blick widersprüchlichen Entscheidungen ist, dass das Betriebsverfassungsgesetz nicht einzelne Betriebsratsmitglieder vor dem Verlust ihres Amtes schützt, sondern die Funktionsfähigkeit des Betriebsrates.

Auch wenn der Arbeitnehmer mit einer Versetzung nicht einverstanden ist, wäre er schlecht beraten, die Tätigkeit auf dem neuen Arbeitsplatz zu verweigern. Dies kann eine Arbeitsverweigerung darstellen, die eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Der Arbeitsplatz – sofern er nicht offensichtlich unzumutbar ist – sollte vielmehr angetreten und gleichzeitig gegen die Versetzung geklagt werden.

JASMIN THEURINGER

Die Autorin arbeitet seit 1996 als Anwältin u. a. mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht in der Steuerberatungs- und Anwaltskanzlei Bellinger in Düsseldorf (Serie wird alle 14 Tage fortgesetzt).

Von Jasmin Theuringer

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