Arbeitsrecht 10.04.2015, 00:00 Uhr

Versetzung – Auf was ist zu achten

Regelmäßig werden im Arbeitsvertrag die Arbeitsbedingungen nur rahmenmäßig umschrieben, insbesondere werden oft die vom Arbeitnehmer zu erledigenden Tätigkeiten nur allgemein und stichwortartig angegeben. Grundsätzlich werden die im Einzelnen zu erledigenden Arbeiten dann durch den Arbeitgeber in Ausübung des arbeitgeberischen Weisungsrechts konkretisiert. Gesetzliche Grundlage ist zunächst § 106 der Gewerbeordnung (GewO).

Versetzung: Die zugewiesene Tätigkeit muss mit der bisherigen Tätigkeit inhaltlich gleichwertig sein.

Versetzung: Die zugewiesene Tätigkeit muss mit der bisherigen Tätigkeit inhaltlich gleichwertig sein.

Foto: panthermedia.net/Tsyhund

Nach dieser Vorschrift ist ein Arbeitgeber berechtigt, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit der Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften nicht bereits eine Festlegung enthalten. In welchem Umfang ein Arbeitgeber berechtigt ist, Arbeiten zuzuweisen bzw. einmal zugewiesene Arbeiten wieder zu entziehen und durch andere Tätigkeiten zu ersetzen, richtet sich grundsätzlich nach den arbeitsvertraglichen Absprachen und gegebenenfalls anwendbaren kollektivrechtlichen Regelungen. Regelmäßig enthalten Arbeitsverträge insoweit auch zur Sicherstellung eines entsprechenden Weisungsrechtes des Arbeitgebers Versetzungsklauseln etwas des Inhalts, dass der Arbeitgeber berechtigt sein soll, dem Arbeitnehmer auch andere Tätigkeiten zuzuweisen.

Wirksamkeit solcher Klauseln

Die Wirksamkeit solcher Klauseln ist nach allgemeinen Vorschriften zu messen. Insbesondere dürfen sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Dies soll etwa dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber durch eine einseitige Gestaltung der vertraglichen Regelung seine Interessen auf Kosten des Arbeitnehmers und ohne Berücksichtigung dessen Belange durchzusetzen versucht. So liegt eine unangemessene Benachteiligung stets dann vor, wenn von allgemeinen gesetzlichen Leitbildern durch eine Klausel zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen wird, etwa wenn sie die Befugnis beinhaltete, dem Arbeitgeber auch geringwertige Tätigkeiten in Ausübung arbeitgeberischen Direktionsrechts zuzuweisen.

Formulierung der Versetzungsklausel

Die Formulierung der Versetzungsklausel muss deshalb gewährleisten, dass die zuzuweisenden Tätigkeiten mit der bisherigen Tätigkeit inhaltlich gleichwertig sind. Wichtig ist, dass eine Versetzungsklausel mit den wesentlichen Grundgedanken des Kündigungsschutzgesetzes im Einklang stehen muss. Sie darf dem Arbeitgeber nicht die Befugnis einräumen, ohne Vorliegen von Kündigungsgründen nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) einseitig in den Kernbereich des Arbeitsbereiches einzugreifen. Dazu gehört auch die Wertigkeit der Tätigkeit des Arbeitnehmers. Versetzungsklauseln enthalten deshalb schon aus diesem Grund meist den einschränkenden Hinweis, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, andere Tätigkeiten zuzuweisen. Regelmäßig enthalten Versetzungsklauseln auch eine ausdrückliche Regelung dazu, ob der Arbeitgeber berechtigt sein soll, den Arbeitnehmer an einen anderen Ort zu versetzen. Fehlt eine Regelung zum Arbeitsort im Arbeitsvertrag, so gilt mangels abweichender Regelung der Betriebsort als der vertraglich festgelegte Arbeitsort. Soll dieser geändert werden können, bedarf es eines Versetzungsvorbehaltes, der dem Arbeitgeber auch die Zuweisung der Tätigkeiten an anderen Orten gestattet. Ist ein solcher Versetzungsvorbehalt im Vertrag enthalten, bedarf es zur Zuweisung einer gleichwertigen Tätigkeit an einem anderen Ort dann regelmäßig keiner Änderung des Arbeitsvertrages mehr und deshalb auch keiner Änderungskündigung.

Betriebsrat bei Versetzung

Folge der Zuweisung einer anderen Tätigkeit ist bei einer wirksamen Versetzung, dass die vom Arbeitnehmer geschuldete Tätigkeit wie vom Arbeitgeber gewünscht geändert ist. Sofern im Betrieb ein Betriebsrat besteht, ist dieser zu einer beabsichtigten Versetzung anzuhören. Ihre Umsetzung mit Wirksamkeit für den Arbeitnehmer bedarf der Zustimmung des Betriebsrates, die im Fall einer Verweigerung gerichtlich ersetzt werden kann.

 

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