Arbeitsrecht 12.10.2015, 00:00 Uhr

Vermeidbarkeit einer Kündigungsschutzklage

In der Regel gehen mit der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses Kündigungsschutzprozesse einher, die nicht nur Geld kosten, sondern auch Nerven. Vor allem aber bringen sie Unsicherheiten mit sich, die jeder Arbeitgeber gerne vermeiden möchte. Nicht selten versuchen Arbeitgeber daher, diese Risiken durch den Abschluss sogenannter Klageverzichtsvereinbarungen zu minimieren. Hierbei ist jedoch Vorsicht geboten. Aus der falschen oder unbedachten Verwendung solcher Klauseln können ebenfalls arbeitsgerichtliche Verfahren entstehen. Der Beitrag befasst sich mit den von der Rechtsprechung aufgestellten Kriterien die für die Wirksamkeit einer solchen Vereinbarung erforderlich sind.

Klageverzichtsvereinbarungen: In der Regel verpflichtet sich auch der Arbeitgeber zu einer Gegenleistung.

Klageverzichtsvereinbarungen: In der Regel verpflichtet sich auch der Arbeitgeber zu einer Gegenleistung.

Foto: panthermedia.net/stockasso

Kündigungsverzichtsvereinbarung – was ist das?

Überreicht der Arbeitgeber dem zu entlassenden Mitarbeiter das Kündigungsschreiben sitzen der Schock sowie die Verärgerung zumeist tief. Der Mitarbeiter sucht den Weg zum Rechtsanwalt und dieser empfiehlt in aller Regel die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Der Arbeitgeber kann dies dadurch verhindern, dass er dem Mitarbeiter den Abschluss einer Klageverzichtsvereinbarung andient. Diese stellt nach Ansicht höchstrichterlicher Rechtsprechung einen Auflösungsvertrag im Sinne des § 623 BGB dar, sofern sie im sachlichen und zeitlichen Zusammenhang mit der Kündigung ausgesprochen wird. Sinn dieser Vereinbarung sei schließlich die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber sei sich lediglich über die Wirksamkeit der Kündigung im Unklaren. Im Rahmen einer derartigen Vereinbarung verpflichtet sich der Arbeitnehmer, nicht gerichtlich gegen die Kündigung vorzugehen. In der Regel verpflichtet sich auch der Arbeitgeber zu einer Gegenleistung. Bietet der Arbeitgeber keine – wie auch immer geartete – Gegenleistung, so existiert selten ein objektiver Grund für den Arbeitnehmer, nicht vor das Arbeitsgericht zu ziehen.

Wann gilt das Formerfordernis?

Aufgrund der Eigenschaft als Auflösungsvertrag vertritt das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Auffassung, dass eine Klageverzichtsvereinbarung ebenso wie die Kündigung dem Schriftformerfordernis des § 623 BGB unterliegt, sofern sie in „unmittelbarem zeitlichen und sachlichen Zusammenhang“ mit dem Ausspruch der Kündigung erfolgt. Unsicherheit besteht dahingehend, wann der vom BAG geforderte Zusammenhang vorliegt. Werden unter „unmittelbar“ in zeitlicher Hinsicht Stunden oder doch eher Tage verstanden? Hier hat das BAG leider Unsicherheiten mit seiner Entscheidung hinterlassen. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob auch Klageverzichtsvereinbarungen, die nicht in dem geforderten unmittelbaren zeitlichen und sachlichen Zusammenhang stehen, ebenfalls dem Schriftformerfordernis unterliegen oder ob diese formfrei gültig sind. Gegen eine Formfreiheit spricht die hinter einer solchen Klageverzichtsvereinbarung stehende Endgültigkeit. Vermutlich wird das BAG auch für Vereinbarungen, die nicht in dem geforderten Zusammenhang stehen, aufgrund der drastischen Wirkung eines solchen Verzichts die Schriftform – alleine aufgrund ihrer Warnfunktion – für erforderlich halten. Aufgrund dieses Risikos, welches bis zu einer entsprechenden BAG-Entscheidung besteht, empfehlen wir stets, die Schriftform einzuhalten. Dies ist ohnehin der sicherste Weg.

Für die Einhaltung der geforderten Schriftform ist erforderlich, dass beide Vertragsparteien die Urkunde, in der der Verzicht erklärt wird, unterzeichnen. Bereits entschieden ist, dass die Schriftform nicht gewahrt ist, wenn der Arbeitnehmer nur auf dem Kündigungsschreiben den Erhalt bestätigt und auf die Klage auf diesem Wege verzichtet. Hier fehlt die Unterschrift des Arbeitgebers. Diese befindet sich zwar auf dem Kündigungsschreiben, nicht jedoch unter der Verzichtserklärung, wie es das BAG fordert.

Existieren gesetzliche Schranken?

Ein derartiger Verzicht ist gesetzlich nicht verboten, da der Arbeitnehmer schließlich nicht zur Erhebung der Klage verpflichtet ist. Anders, als vergleichbare andere Gesetze, wie beispielsweise § 4 IV TVG, § 13 I BurlG, § 12 EFZG, § 77 IV BetrVG, verbietet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eine derartige Vereinbarung nicht. Nach Ausspruch der Kündigung – auch vor Ablauf der Klagefrist des § 4 KSchG – ist ein solcher Verzicht grundsätzlich möglich.

Ein Auflösungsvertrag mit dem Inhalt des Verzichts auf die Klageerhebung ist allerdings während des ungekündigt bestehenden Arbeitsverhältnisses unzulässig. Im Laufe eines bestehenden Arbeitsverhältnisses – oder gar vorab im Rahmen des Abschlusses des Arbeitsvertrages – darf eine Klageverzichtsvereinbarung für den noch nicht absehbaren Fall der Kündigung nicht getroffen werden. Selbst die Wirksamkeit einer derartigen Vereinbarung für den Fall, dass eine Kündigung zwar konkret bevorsteht, etwa wegen eines anstehenden Personalabbaus, aber eben noch nicht ausgesprochen wurde, erscheint fraglich. Es gibt Stimmen in der arbeitsrechtlichen Literatur, die ein solches Vorgehen für wirksam erachten. Dabei berufen sie sich auf den juristisch vorhandenen, jedoch nicht sehr belastbaren Grundsatz von Treu und Glauben. Es wird vertreten, dass einem gerichtlichen Vorgehen des Arbeitnehmers gegen eine Kündigung, hinsichtlich derer er vor ihrem Erhalt – als sie jedoch bereits konkret bevorstand – eine Klageverzichtsvereinbarung unterzeichnet hat, der Grundsatz von Treu und Glauben entgegengehalten werden kann. Ob ein solches Vorgehen vor den Arbeitsgerichten standhält, ist unseres Erachtens mehr als fragwürdig. Der Arbeitgeber könnte sich dadurch veranlasst fühlen, lediglich diejenigen Arbeitnehmer zu entlassen, die eine derartige Vereinbarung unterzeichnet haben, sodass jene einen erheblichen Nachteil erfahren. Der Umstand einer „konkret bevorstehenden Kündigung“ ist nicht fassbar und daher enorm missbrauchsgefährdet. Wir empfehlen daher erst im Zusammenhang mit einer ausgesprochenen Kündigung einen Klageverzicht zu vereinbaren.

Die vorhandenen richterrechtlichen Schranken

In der Praxis existieren sowohl Betriebsvereinbarungen, die Klageverzichtsprämien vorsehen, als auch individuelle sowie formularmäßige Verzichtsvereinbarungen.

Hier existieren jeweils unterschiedliche Wirksamkeitsvoraussetzungen. Die häufigste Form ist die formularmäßige Klageverzichtsvereinbarung. Auch und gerade bei dieser kann jedoch viel falsch gemacht werden. Werden die von der Rechtsprechung aufgestellten Voraussetzungen nicht beachtet, so ist die Vereinbarung unwirksam und der Mitarbeiter kann trotz Verzichts-Unterschrift den Weg zum Arbeitsgericht wählen.

Zunächst ist in diesem Zusammenhang zu beachten, dass eine formularmäßige Verzichtsvereinbarung ohne Gewährung einer Gegenleistung unzulässig ist. In diesem Fall, so das BAG, liege eine unangemessene Benachteiligung vor. Die Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 3 BGB sei eröffnet, da dem Mitarbeiter seine dreiwöchige Überlegungsfrist genommen werde. Der auf diesem Wege durch den Arbeitgeber „erlangte“ Klageverzicht sei als Nebenabrede zum ursprünglichen Arbeitsvertrag zu werten. Daher dürfe trotz des erklärten Verzichts Klage erhoben werden.

Problematisch – da noch nicht höchstrichterlich entschieden – gestaltet sich die Rechtslage, wenn sich der Arbeitgeber zwar zur Gewährung einer Gegenleistung verpflichtet, diese jedoch keinen objektiv adäquaten Gegenwert für den Klageverzicht darstellt. Insofern stellt sich die grundlegende Frage, was überhaupt als ausreichende Gegenleistung angesehen wird. Das BAG hat in einer seiner Entscheidungen angeführt, diese könnte in der Zahlung einer Entlassungsentschädigung zu sehen sein, in dem arbeitgeberseitigen Verzicht auf eigene Ansprüche oder in dem Entgegenkommen bei dem Beendigungszeitpunkt oder bei der Beendigungsart.

Liegt eine irgendwie geartete Gegenleistung vor, so stellt die Vereinbarung grundsätzlich keine Nebenabrede zum ursprünglichen Arbeitsvertrag dar, sondern beinhaltet vielmehr eine eigene Hauptabrede. Auch diese unterliegt jedoch – ausnahmsweise – der Inhaltskontrolle. Dies ist nur dann nicht der Fall, wenn sie keine von Rechtsvorschriften abweichenden oder ergänzenden Regelungen enthält. Im Rahmen einer Klageverzichtsvereinbarung wird jedoch gerade von der gesetzlichen Regelung des § 4 KSchG abgewichen. Daher stellt sich die Frage, ob ein Klageverzicht, obwohl eine Gegenleistung gewährt wurde, die sich jedoch als objektiv nicht adäquat darstellt, den Mitarbeiter unangemessen benachteiligen kann. Unseres Erachtens dürfte eine unangemessene Benachteiligung vorliegen, wenn lediglich eine Gegenleistung gewährt wird, die augenscheinlich so gering ist, dass sie ausschließlich zur Umgehung der von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätze dient. Dies gilt es zu vermeiden.

Gestaltungshinweis

Wir empfehlen daher zunächst, eine Klageverzichtsvereinbarung in jedem Fall erst nach dem Ausspruch der Kündigung unterzeichnen zu lassen. Angeregt werden kann eine derartige Vereinbarung ja durchaus bereits vor Ausspruch der Kündigung oder es kann beispielsweise auf damit verbundene Vorteile für die Arbeitnehmer hingewiesen werden. Weiterhin ist penibel auf die Schriftform zu achten. Unseres Erachtens sollte diese auch dann beachtet werden, wenn kein unmittelbarer Zusammenhang zur Kündigung besteht. Alleine aus Beweiszwecken ist eine Unterschrift dringende geboten. Zudem steht doch so gut wie fest, dass sich ein Arbeitnehmer unter normalen Umständen ohnehin nicht auf einen Klageverzicht einlässt, wenn er dafür keine Gegenleistung in irgendeiner Form erhält. Ist der Mitarbeiter dennoch der Auffassung, dass die Klageverzichtsvereinbarung unwirksam ist, so ist er verpflichtet, innerhalb der dreiwöchigen Frist Kündigungsschutzklage zu erheben. Versäumt er diese Frist, so gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als wirksam.

 

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