Arbeitsrecht 27.10.2006, 19:24 Uhr

Treuepflicht hat Grenzen  

VDI nachrichten, Düsseldorf, 27. 10. 06, cha – In Deutschland werden jährlich etwa 1,5 Mrd. Überstunden abgeleistet. Das entspricht der Arbeitsleistung von ca. 800 000 Vollzeitbeschäftigten. Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit wird häufig deutlich überschritten, häufig kommt es deswegen zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Kann der Arbeitgeber jederzeit Überstunden anordnen? Dürfen diese verweigert werden? Wie sieht es mit der Vergütung aus?

Ohne Weiteres können Überstunden nicht angeordnet werden. Grundsätzlich ist die vereinbarte Arbeitszeit von beiden Parteien einzuhalten, auch vom Arbeitgeber. Es ist auch dessen Aufgabe, Vorkehrungen zur Überbrückung des üblichen Krankenstandes und der Urlaubszeiten der Mitarbeiter zu treffen. Es müssen also genügend Mitarbeiter beschäftigt werden. Ein Arbeitgeber, der weiß, dass er von seinen Mitarbeitern immer wieder Überstunden verlangen muss, sollte eine Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden vertraglich vereinbaren. Dann ist der Arbeitnehmer auch zur Leistung von Mehrarbeit verpflichtet.

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Fehlt eine solche Vereinbarung, heißt das nicht, dass der Arbeitnehmer stets die Ableistung von Überstunden verweigern kann. Es besteht eine vertragliche Treuepflicht, die im Einzelfall eine Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden begründen kann. Es muss sich dann aber auch um besondere Situationen handeln, wie einen außergewöhnlich hohen Krankenstand. In einer solchen Situation darf der Arbeitnehmer aufgrund der Treuepflicht seinen Arbeitgeber nicht „hängen lassen“. Gehört die Anordnung von Überstunden dagegen zum betrieblichen Alltag, dürfen diese verweigert werden.

Ist im Vertrag vereinbart, dass Überstunden zu leisten sind, hat aber auch das seine Grenzen. Es sind die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes zu beachten, wonach bei einem wöchentlichen Durchschnitt von 48 Stunden Schluss ist. Werden darüber hinausgehende Überstunden verlangt, kann der Arbeitgeber sich sogar strafbar machen.

Ob und wie Überstunden zu vergüten sind, richtet sich in erster Linie nach den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag. Dort heißt es häufig, Mehrarbeit sei durch Freizeit auszugleichen. Ist ein Abfeiern der Überstunden vereinbart, kann der Arbeitnehmer nur dann Geld für die Überstunden verlangen, wenn ein Abfeiern aus betrieblichen Gründen oder wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist. Überstunden sind so zu vergüten, wie die übliche Arbeitszeit auch. Ein Anspruch auf Zahlung von Überstundenzuschlägen existiert nicht, solange dies nicht arbeits- oder tarifvertraglich vereinbart ist.

Grundsätzlich sind nur die Überstunden abzugelten, die vom Arbeitgeber angeordnet worden sind. Dies kann auch stillschweigend geschehen, indem dem Arbeitnehmer so viel Arbeit übertragen wird, dass dies innerhalb der üblichen Arbeitszeit nicht zu bewältigen ist. Arbeitnehmer, die ihr Arbeitstempo bewusst drosseln und so den Anschein erwecken, sie müssten abends länger bleiben, werden es bei der Durchsetzung von Überstundenvergütung dagegen schwer haben.

Viele Arbeitsverträge enthalten die Klausel, dass Mehrarbeit durch die Vergütung abgegolten sei. So pauschal kann das aber nicht gehen: Die Mehrarbeit muss in einem angemessenen Verhältnis zur üblichen Arbeitszeit stehen und die pauschale Abgeltung muss sich beim Gehalt bemerkbar machen. Ein Arbeitnehmer, der nach Tarif entlohnt wird, muss nicht zusätzlich zu der tariflichen Arbeitszeit wöchentlich zehn Überstunden ableisten. Bei leitenden Angestellten ist die pauschale Abgeltung eher möglich, deren Tätigkeit erfordert es, regelmäßig länger im Büro zu bleiben, was sich dann auch im Gehalt niederschlägt. Wann eine pauschale Abgeltungsklausel den Arbeitnehmer unverhältnismäßig belastet und damit unwirksam ist, richtet sich nach dem jeweiligen Einzelfall. Feste Grenzen gibt es also nicht. Hilfreich ist aber, die Anzahl der abgegoltenen Überstunden zu begrenzen, bei einer Vollzeitbeschäftigung beispielsweise auf zehn Stunden monatlich.

Will der Arbeitnehmer die ihm zustehende Vergütung für Überstunden einklagen, so muss er dem Gericht im einzelnen darlegen, an welchen Tagen er wie viele Überstunden gemacht hat. Die pauschale Angabe, im letzten Monat seien 30 Überstunden angefallen, reicht nicht. Es empfiehlt sich daher, über die geleistete Mehrarbeit Buch zu führen. Bestreitet der Arbeitgeber im Prozess, dass die geleisteten Überstunden tatsächlich erbracht wurden und notwendig waren, muss auch dargelegt werden, für welche konkreten Aufgaben die Mehrarbeit angefallen ist.

JASMIN THEURINGER

Ein Beitrag von:

  • Jasmin Theuringer

    Jasmin Theuringer ist Rechtsanwältin und schreibt über den Schwerpunkt Arbeitsrecht.

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