Arbeitsrecht

Testfeld für die Mitbestimmung

Herkömmliche Betriebsratsarbeit ist in der IT-Industrie nicht mehr möglich. Das ist das Ergebnis einer Studie des Lehrstuhls für Soziologie an der TU Darmstadt, die sich mit den Arbeitsbeziehungen in der Boom-Branche auseinander gesetzt hat.

Über kaum eine Branche wird derzeit so viel diskutiert wie über die IT-Industrie. Die Green Card-Diskussion rückt einen Wirtschaftssektor in den Mittelpunkt des Interesses, in dem mit insgesamt rund 800 000 Arbeitnehmern zwar mehr Menschen beschäftigt sind als in der Automobilindustrie, dessen Strukturen bislang aber kaum erforscht sind. „Eine Analyse“, betont der Darmstädter Soziologe Rudi Schmiede, „kommt gerade erst in Gang.“ Schmiedes Institut hat die „Arbeitsbeziehungen in der IT-Industrie“ anhand von zwölf Betrieben mit insgesamt rund 200 000 Beschäftigten erstmals erforscht.
Im Gegensatz zu vielen Betriebsräten, die in letzter Zeit immer wieder den Abbau von Mitbestimmungsrechten in diesem Industrie- und Dienstleistungssektor beklagen, kommen die Autoren der Studie – neben Rudi Schmiede der Soziologe Andreas Boes und die Volkswirtin Andrea Baukrowitz – zu dem Ergebnis, dass moderne, auf Selbstorganisation aufgebaute Arbeitsformen wie Projekt- und Telearbeit die Beteiligungsmöglichkeiten der Mitarbeiter stärken: „An der IT-Industrie erweist sich die Bedeutung der Mitbestimmung auch und gerade für moderne Unternehmen“, meint Boes. Tarifverträge und Betriebsräte seien auch in diesem Wirtschaftssektor kein „historischer Anachronismus“. Allerdings entwickele sich eine neue Art des Interessensaustauschs zwischen Belegschaft und Unternehmensführung.
Dabei gilt es nach Meinung der Darmstädter Wissenschaftler, in der heterogenen Branche drei Betriebsformen zu unterscheiden, die ihre jeweils eigenen Merkmale ausgeprägt haben: die Pioniere der Computer- und Telekommunikationsindustrie oder in der Soziologensprache „fordistischen“ Unternehmen, aufstrebende Kleinunternehmen und sogenannte Lack-Turnschuh-Unternehmen, in denen die „Turnschuhmentalität“ alternativer Firmen der 80er Jahre sich vermischt mit formalen Leitungsstrukturen von „Lackschuhunternehmen“.
Bei den klassisch organisierten Firmen wie IBM oder Siemens sind Tarifverträge und Betriebsräte nach Boes“ Worten eine „historisch gewachsene Normalität“. In solchen Betrieben bestünden herkömmliche Arbeitsformen – Arbeitsteilung, hierarchische Organisation – und moderne Arbeitsweisen nebeneinander. „Sie befinden sich in einer grundlegenden Umbruchphase“, sagt der Soziologe. Immer mehr etablieren sich Mitarbeitergespräche, in denen Arbeitsrahmen und -ziele festgesteckt werden: „Der Arbeitgeber kann das Projekt nicht mehr allein definieren“, berichtet Herbert Schiller, Konzernbetriebsratsvorsitzender der debis AG in Berlin. Neue Beteiligungsformen fordern neue Tarifverträge, die neben flexiblen Arbeitszeiten und Weiterqualifizierung auch eine erfolgsdifferenzierte Entlohnung festschreiben: „Tarifverträge werden so zum Medium des gemeinsam getragenen Wandels der Unternehmen“, folgern die Darmstädter Soziologen. Anders sieht es bei den kleinen Software- und Systemhäusern aus, von denen es mittlerweile tausende gibt und die ein Alternativmodell praktizieren, das nach Boes“ Meinung „sehr wohl funktionieren kann“. Sie kennen weder Betriebsrat noch Tarifverträge. Im Gegenteil: Beides laufe ihrer Unternehmenskultur zuwider, haben Boes, Schmiede und Baukrowitz herausgefunden. „Die verbindende Idee ist, eine verschworene Gemeinschaft zu bilden, in der alle Mitarbeiter gleichermaßen mitgestalten können.“ Die Betriebsführung konzentriere sich auf den Firmeninhaber, der seinerseits als „primus inter pares“ (Erster unter unter Gleichen) in die Projekte eingebunden sei. Die Sache gehe solange gut, bis der Betrieb wachse und sich formale Strukturen ausprägten.
Während die Interessensvertretung in diesen beiden Unternehmensformen gut laufe, werde das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern in sogenannten Lack-Turnschuh-Unternehmen wie SAP häufig als „konflikthaft und verbesserungswürdig“ beschrieben, heißt es in der Darmstädter Studie. In diesen Betrieben, die entweder durch Ausgründung oder Größenwachstum entstanden, sind weniger als 5 % der Beschäftigten Gewerkschaftsmitglieder. In allen untersuchten Unternehmen dieses Typs gab es keine Tarifverträge, aber Betriebsräte. Diese jedoch fühlten sich von der Unternehmensleitung als Interessensvertreter nicht anerkannt, die Chefetage wiederum sehe sich durch die Betriebsratsarbeit ausgebremst. Für Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände seien Lack-Turnschuh-Unternehmen gleichermaßen eine Herausforderung, besagt die Studie. Alle drei Betriebstypen zeigen nach Boes“ Ansicht, dass herkömmliche Betriebsratsarbeit in der IT-Branche nicht mehr möglich ist. Hoch qualifizierte und gut bezahlte Mitarbeiter erwarteten Fachkompetenz statt sozialer Betreuung von ihrer Interessensvertretung und sie wollten Tarifverträge, in denen es weniger um Geld als um Mitgestaltungsmöglichkeiten ginge, meint auch Karl-Heinz Stroh, Leiter des Human Resources Management der debis Systemhaus GmbH in Leinfelden-Echterdingen. „Wir müssen uns von den bisher gültigen Denkmustern komplett lösen.“ Hierbei, glauben Boes, Schmiede und Baukrowitz, könne die IT-Industrie durchaus Modellcharakter einnehmen. JUTTA WITTE
Ein Auslaufmodell? Der Betriebsrat ist in klassisch organisierten Firmen noch vertreten, in vielen Software- und Systemhäusern allerdings fehlt er und wird nach Ansicht der Soziologen durch neue Strukturen ersetzt.

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