Arbeitsrecht

So manche gängige Klausel ist jetzt nicht mehr gültig  

VDI nachrichten, Düsseldorf, 25. 11. 05 – Mit der Schuldrechtsreform ist das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen in das Bürgerliche Gesetzbuch eingegangen und bezieht sich seitdem ausdrücklich auch auf Arbeitsverträge. Diese unterliegen also einer besonderen Inhaltskontrolle. Ist eine Vertragsstrafe eigentlich noch gültig, wenn der potenzielle Kandidat doch noch vor „Amtsantritt“ abspringt? Solche und andere Fragen stellen sich nun, da Arbeitsverträge nicht immer mit den Allgemeinen Geschäftsbedingungen konform gehen. Das Bundesarbeitsgericht entschied, ja, aber … Auch weitere übliche Klauseln könnten auf den Prüfstand gestellt werden.

Von dieser Kontrolle werden solche Verträge erfasst, die einseitig von einer Partei – regelmäßig dem Arbeitgeber – vorgegeben werden und damit den Charakter von Allgemeinen Geschäftsbedingungen erhalten. Sind einzelne Klauseln dagegen das Ergebnis von Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, so greift das AGB-Recht nicht. Diese Klauseln sollten daher in dem Vertrag besonders hervorgehoben werden.

Das AGB-Recht soll den Arbeitnehmer vor Vertragsbedingungen schützen, die ihn unverhältnismäßig belasten, deren Inhalt unklar formuliert ist oder mit denen er nicht rechnen musste. Bei der Inhaltskontrolle sollen allerdings immer die „arbeitsrechtlichen Besonderheiten“ berücksichtigt werden. Diese Formulierung im Gesetz selbst ist jedoch derart unklar, dass erst die Rechtsprechung klären wird, was damit im Einzelfall gemeint ist. Das Bundesarbeitsgericht hatte jüngst in zwei Fällen darüber zu entscheiden, ob einzelne Klauseln in Arbeitsverträgen an der AGB-Kontrolle scheitern:

Im ersten Fall ging es um die Wirksamkeit einer Vertragsstrafe. Bislang war es zulässig, Vertragstrafen zu vereinbaren für den Fall, dass der Arbeitnehmer es sich nach Abschluss des Vertrages noch einmal anders überlegt und das Arbeitsverhältnis bereits kündigt, bevor es begonnen hat. War die vereinbarte Vertragsstrafe unangemessen hoch, so konnte das Arbeitsgericht die Strafe auf ein angemessenes Maß kürzen. Nach dem nun geltenden AGB-Recht könnte eine Vertragsstrafe für den Fall der vorzeitigen Vertragskündigung gar nicht mehr wirksam vereinbart werden. Hier hat das Bundesarbeitsgericht jedoch klargestellt, dass aufgrund der Besonderheiten des Arbeitsrechts eine Vertragsstrafe nach wie vor grundsätzlich zulässig ist. Sie muss sich jedoch an den Grundsätzen des AGB-Rechts messen lassen. Das bedeutet, die Klausel muss zunächst einmal hinreichend klar formuliert sein. Nicht ausreichend ist die Formulierung, dass die Vertragsstrafe verwirkt wird bei einem „schuldhaften Vertragsverstoß des Arbeitnehmers“. Es muss vielmehr jeder Vertragsverstoß einzeln aufgeführt werden. Darüber hinaus verbietet das AGB-Recht eine so genannte geltungserhaltende Reduktion. Eine unangemessen hohe Vertragsstrafe kann nicht mehr durch das Gericht auf das zulässige Maß zurechtgestutzt werden, sondern ist insgesamt unwirksam.

Das BAG hatte in einem weiteren Fall zu entscheiden, ob die in Arbeitsverträgen recht häufig vorkommenden Verfallklauseln einer AGB-Kontrolle standhalten. Nach bisheriger Rechtslage war es ohne weiteres zulässig, in einem Arbeitsvertrag zu vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Ansprüche innerhalb einer Frist von einem Monat beim Arbeitgeber geltend machen, und bei Ablehnung des Anspruchs innerhalb eines weiteren Monats Klage erheben musste. Andernfalls waren die Ansprüche verfallen. Derartige Klauseln finden sich auch in nahezu allen Tarifverträgen. Hier hat das BAG entschieden, dass Verfallklauseln nach wie vor wirksam vereinbart werden können, die Mindestfrist für die gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche jedoch drei Monate betrage. Auch hier gilt: War die im Arbeitsvertrag vereinbarte Frist kürzer, gilt nicht die als zulässig erachtete 3-Monats-Frist, denn das wäre wieder eine geltungserhaltende Reduktion. Die Klausel ist dann vielmehr insgesamt unwirksam und es gilt die – im Regelfall erheblich längere – gesetzliche Verjährungsfrist. Diese Rechtsprechung ist auf tarifliche Verfallklauseln nicht anzuwenden, da Tarifverträge nicht der Inhaltskontrolle nach dem AGB-Recht unterliegen. Nach wie vor zulässig bleiben daher die in der Regel recht kurzen tariflichen Ausschlussfristen.

Es ist damit zu rechnen, dass zukünftig weitere Klauseln auf dem Prüfstand stehen werden. Zu den gefährdeten Vertragbedingungen zählen z. B. solche Klauseln, die dem Arbeitgeber einseitig das Recht geben, eine zugesagte Leistung zu ändern oder zu widerrufen. Das kann beispielsweise bei besonderen Vergütungsbestandteilen der Fall sein, also beim Fahrgeld, einem Firmenwagen oder Zulagen. Hier wird zu prüfen sein, ob der Widerruf dem Arbeitnehmer im Einzelfall zumutbar ist. Vorsicht ist auch bei so genannten Ausgleichsquittungen geboten. Soll der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirksam erklären, dass er keine Ansprüche mehr gegen den Arbeitgeber hat, so müssen die in Frage kommenden Ansprüche im einzelnen benannt werden. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, worauf er verzichtet, andernfalls scheitert diese Klausel an der fehlenden Transparenz. Gänzlich unzulässig sind nach der neuen Rechtslage Vereinbarungen, wonach Kündigungen nur per Einschreiben erfolgen können oder auch der Hinweis, dass an den Arbeitnehmer versandte Schreiben nach drei Tagen als zugegangen gelten. Ebenfalls unzulässig sind sämtliche Klauseln, die nicht hinreichend verständlich oder mehrdeutig sind. Welche Klauseln das sind, wird nach und nach die Rechtsprechung klären. JASMIN THEURINGER

Die Autorin arbeitet seit 1996 als Anwältin u. a. mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht in der Rechtsanwaltskanzlei Bellinger in Düsseldorf.

Von Jasmin Theuringer

Top Stellenangebote

Hochschule für angewandte Wissenschaften München-Firmenlogo
Hochschule für angewandte Wissenschaften München W2-Professur für Ingenieurinformatik und Elektrotechnik (m/w/d) München
Hochschule für angewandte Wissenschaften München-Firmenlogo
Hochschule für angewandte Wissenschaften München W2-Professur für Ingenieurmathematik (m/w/d) München
Hochschule für angewandte Wissenschaften München-Firmenlogo
Hochschule für angewandte Wissenschaften München W2-Professur für Energietechnik, Energiesysteme, Thermodynamik und Wärmeübertragung (m/w/d) München
Bundesanstalt für Immobilienaufgaben (BImA)-Firmenlogo
Bundesanstalt für Immobilienaufgaben (BImA) Bauingenieurin / Bauingenieur als Referentin / Referent (w/m/d) für Serielles Bauen Bonn, Berlin
TU Bergakademie Freiberg-Firmenlogo
TU Bergakademie Freiberg Professur (W3) "Ubiquitous Computing and Smart Systems" Freiberg
Hochschule Mannheim-Firmenlogo
Hochschule Mannheim Professur für "Angewandte Fluid- und Thermodynamik" Mannheim
Fachhochschule Münster-Firmenlogo
Fachhochschule Münster Professur für Verfahrenstechnik und Kreislaufwirtschaft im Fachbereich Chemieingenieurwesen Münster
BELECTRIC GmbH-Firmenlogo
BELECTRIC GmbH Teamleiter (m/w/d) Construction Kolitzheim
Technical University of Munich (TUM)-Firmenlogo
Technical University of Munich (TUM) Full Professor in "Engineering Geodesy" (W3) München
Fachhochschule Kiel-Firmenlogo
Fachhochschule Kiel W2-Professur für "Grundlagen der Elektrotechnik und Hochfrequenztechnik" (m/w/d) Kiel
Zur Jobbörse

Top 5 Arbeitsrec…

Zu unseren Newslettern anmelden

Das Wichtigste immer im Blick: Mit unseren beiden Newslettern verpassen Sie keine News mehr aus der schönen neuen Technikwelt und erhalten Karrieretipps rund um Jobsuche & Bewerbung. Sie begeistert ein Thema mehr als das andere? Dann wählen Sie einfach Ihren kostenfreien Favoriten.