Arbeitsrecht 05.09.2014, 00:00 Uhr

Neues Urteil für Ingenieure: Diskriminierung bei der Bewerbung

Für den High-Tech-Standort Deutschland ist es überlebenswichtig, dass den Unternehmen eine gezielte Ansprache des topausgebildeten Nachwuchses möglich ist. Postwendend sehen die potentiellen Arbeitgeber angesichts einer insoweit immer drohenden Altersdiskriminierung dann allerdings die „Antidiskriminierungskeule“ über ihrem Haus kreisen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in diesem Zusammenhang jedoch eine aus Arbeitgebersicht erfreuliche Entscheidung getroffen, die vor kurzem durch die arbeitsrechtlichen Fachzeitschriften ging (BAG, Urteil vom 14.11.2013 – 8 AZR 997/12, NZA 2014, 489).

Bewerbung: Eine Absage gilt nicht als Diskriminierung, wenn der Bewerber objektiv nicht geeignet ist.

Bewerbung: Eine Absage gilt nicht als Diskriminierung, wenn der Bewerber objektiv nicht geeignet ist.

Foto: panthermedia.net/AndreyPopov

Hintergrund

Das Gericht geht in mittlerweile ständiger Rechtsprechung davon aus, dass Entschädigungsforderungen aufgrund von „diskriminierenden Absagen“ nicht in Frage kommen, wenn der Bewerber für die ausgeschriebene Stelle objektiv nicht geeignet ist. Dann nämlich fällt er von vorn herein aus dem Kreis der möglichen Diskriminierungsopfer heraus, weil ihm die „Chance“ auf den Job nicht aufgrund eines diskriminierenden Verhaltens, sondern allein aufgrund seiner Ungeeignetheit genommen ist. In dem neuen Urteil setzt der 8. Senat diese Argumentationslinie fort und stellt klar, dass eine Absage auch dann nicht diskriminiert, wenn der Arbeitgeber diese in Unkenntnis der objektiv bestehenden Nichteignung des Bewerbers vornimmt.

Die Entscheidung

Das Unternehmen – die spätere Beklagte – offerierte in ihrem Stellenangebot ein „Traineeprogramm für Führungsnachwuchskräfte (m/w) im Bereich Human Resources“. Das Programm sollte den Führungsnachwuchs „auf spätere Managementaufgaben im In- und Ausland“ vorbereiten und entsprechend verlangte das Unternehmen ein überdurchschnittlich gutes Studium, dessen Abschluss maximal ein Jahr zurückliegen oder in den nächsten Monaten angestrebt werden sollte. Ein im Jahr 1973 geborener Rechtsanwalt – der spätere Kläger – bewarb sich auf dieses Stellenangebot. Er hatte ein befriedigendes und ein ausreichendes Examen, fügte seiner Bewerbung aber weder diese Zeugnisse noch seine Examensnoten bei. Er erhielt eine Absage und klagte wegen Altersdiskriminierung auf Entschädigung in Höhe von mindestens 20.000 €.

Die Richter erteilten der Forderung des Rechtsanwalts jedoch richtigerweise eine Absage. Sie stellten zunächst fest, dass der Bewerber für die angebotene Position objektiv ungeeignet ist, weil er die Kriterien, die das Unternehmen redlicherweise bei der zu besetzenden Position erwarten darf, objektiv nicht erfüllt. Die von ihm im Rahmen des Staatsexamens erzielte Abschlussnote erfüllte nämlich nicht die hohen Anforderungen eines „überdurchschnittlich gut(en)“ Universitätsabschlusses. Das BAG setzte sich sogar mit den Besonderheiten des juristischen Examens auseinander, in dem streng benotet wird und bereits ein „Befriedigend“ eine überdurchschnittliche Note darstellt. Da das Unternehmen mit dem „überdurchschnittlich guten“ Abschluss aber letztlich ein herausragendes Zeugnis erwartete – so das BAG – erfülle der Kläger das Stellenprofil in objektiver Hinsicht nicht.

Schlussendlich hob das Gericht hervor, dass es auch völlig unerheblich gewesen sei, ob das Unternehmen auf Grund der unvollständigen Bewerbung des Rechtsanwalts von dieser objektiv bestehenden Nichteignung im Zeitpunkt der Absage Kenntnis hatte. Die Richter ließen es genügen, dass das objektive Defizit des Rechtsanwalts so erheblich war, dass eine weitere Prüfung seiner Bewerbung ohnehin nicht ernstlich in Betracht gekommen wäre.

Auswirkungen

Im Anschluss an diese Entscheidung können Arbeitgeber, und das gilt insbesondere für die Arbeitgeber in den MINT-Zweigen bei ihrer sich stetig verschärfenden Suche nach Führungskräftenachwuchs, ihre Prozessstrategie um eine weitere „Abwehrlinie“ ergänzen, wenn sie sich im Nachgang zu einem Bewerbungsprozess einer zweifelhaften Diskriminierungsklage ausgesetzt sehen. Anhand der im Stellenangebot definierten Kriterien besteht in einem Rechtsstreit jetzt nämlich die Möglichkeit, die objektive Ungeeignetheit des potentiellen Klägers auch bezüglich solcher Kriterien herauszustellen, zu denen seine Bewerbung schweigt. Gelingt es dem Unternehmen so, die objektive Nichteignung des Bewerbers offenzulegen, steigen die Chancen zur Abwehr der Diskriminierungsklage. Zu beachten ist allerdings, dass die Unternehmen sich nicht durch die Aufstellung übertriebener Stellenprofile eine bestmögliche Verhandlungsbasis für einen möglichen Prozess schaffen können. Die objektive Eignung eines Bewerbers wird beurteilt nach den Anforderungen, die an die jeweilige Tätigkeit nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung gestellt werden und nicht nach dem „formellen Anforderungsprofil“ welches der Arbeitgeber nach seinem Gutdünken erstellt hat. An der letztgenannten Maßgabe sollten allerdings vergleichsweise wenige MINT-Unternehmen scheitern, weil die Tätigkeiten, mit denen Ingenieure betreut werden, regelmäßig ein sehr anspruchsvolles Anforderungsprofil rechtfertigen.

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