Arbeitsrecht 05.07.2013, 00:00 Uhr

Neuerungen in der Rechtslage beim Arbeitszeugnis für Ingenieure

Die Arbeitsgerichte München und Berlin haben vor kurzem eine über Jahre hinweg begründete Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts („BAG“) hinsichtlich der Arbeitszeugnisse in Frage gestellt. Wenn das BAG dieser Rechtsprechung nun folgen und damit seine seit Jahren bestehende Rechtsprechung ändern würde, käme es zu einem fundamentalen Paradigmenwechsel.

Arbeitszeugnisse werden immer wichtiger auf dem Arbeitsmarkt.

Arbeitszeugnisse werden immer wichtiger auf dem Arbeitsmarkt.

Foto: panthermedia.net/luckybusiness

Arbeitszeugnisse – ein Überblick

Arbeitszeugnisse sind in der Arbeitswelt von größter Bedeutung für die Arbeitnehmer. Bei einer Bewerbung sind diese ihre wertvollste Visitenkarte. Arbeitnehmer haben nach § 109 GewO bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen einklagbaren Anspruch auf die Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Einerseits stellt das Zeugnis eine wichtige Information und ein Auswahlkriterium für einen möglichen neuen Arbeitgeber dar und andererseits ist es die wichtigste Bewerbungsunterlage des Arbeitnehmers. Hinsichtlich des Zeugnisses gelten die Gebote der Zeugniswahrheit und -klarheit. Ferner hat der Arbeitgeber das Wohlwollensgebot zu beachten. Für den Arbeitgeber gilt es diesbezüglich einige formale Aspekte zu bedenken, die für den Wert des Zeugnisses von Bedeutung sind. So ist die Schriftform einzuhalten.

Das Zeugnis muss auf einem Firmenbogen ausgestellt werden. Es muss richtige Angaben enthalten. Von dem Arbeitnehmer muss in der dritten Person gesprochen werden und den Abschluss bildet die eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers. Als Datum des Endzeugnisses ist das Datum des letzten Arbeitstages anzugeben. Bei einem qualifizierten Zeugnis sind neben der Art und Dauer der Beschäftigung zusätzlich die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers zu beschreiben. Typischerweise sind die Funktion des Arbeitnehmers, seine Aufgaben, der Grad seiner Verantwortung, seine Fähigkeiten, sein Wissen und seine Kreativität, die Intelligenz und seine Qualifikationen sowie seine soziale Einstellung und der Grund für die Kündigung des Mitarbeiters anzugeben.

Die Schlussnote

Regelmäßig endet das Zeugnis mit einer Schlussnote. Diese wird jedoch hinter einer Fülle von Formulierungen versteckt. Es hat sich in den letzten Jahres eine regelrechte „Zeugnissprache“ herausgebildet, die es zu beachten gilt – sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer. Die exakte Verwendung der Formulierung zeigt dem Kenner die tatsächliche Bewertung der Tätigkeit des Arbeitnehmers und die damit einhergehende Zufriedenheit des Arbeitgebers:

  • „Sehr gut“ = „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit / zu unserer vollen Zufriedenheit und hat unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen“ 
  • „gut“ = „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ 
  • „befriedigend“ = „zu unserer vollen Zufriedenheit/stets zu unserer Zufriedenheit“ 
  • „ausreichend“ = „zu unserer Zufriedenheit“ 
  • „mangelhaft“ = „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit“ 

Obwohl auch dies nicht ausdrücklich im Gesetz verankert ist, wird zudem eine Schlussformel erwartet. Diese beinhaltet eine Gruß- und Dankesformel, mit der der vorherige Arbeitgeber das Ausscheiden des Arbeitnehmers bedauert. Im Rahmen dessen dankt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für seine Arbeit und spricht ihm seine guten Wünsche für den weiteren Berufsweg aus.

Derzeit übliche Praxis des BAG

Der Inhalt des Arbeitszeugnisses stellt nur selten einen Streitpunkt zwischen den Beteiligten dar. In der Regel bewerten Arbeitgeber ihre Mitarbeiter mit „gut“ oder sogar mit „sehrgut“ und fügen die Dankes- und Grußformel am Ende des Zeugnisses ein. Dies ist der Tatsache geschuldet, dass Arbeitgeber üblicherweise „gute“ bzw. „sehr gute“ Noten verteilen und Kandidaten, die lediglich ein „befriedigendes“ Zeugnis vorweisen können bzw. bei deren Zeugnis die Dankes- und Grußformel fehlt, nur begrenzte Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt haben.
In ständiger Rechtsprechung hat das BAG zwei Dogmen aufgestellt, die aufgrund der beiden Urteile der Arbeitsgerichte Berlin und München bald der Vergangenheit angehören könnten:

  1. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis insgesamt eine gut ,,durchschnittliche“ Leistung bescheinigt, hat der Arbeitnehmer die Tatsachen vorzutragen, aus denen sich eine bessere Beurteilung ergeben soll, und diese zu beweisen. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als ,,unterdurchschnittlich“ beurteilt, obliegt es dem Arbeitgeber, die seiner Beurteilung zugrunde liegenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen (vgl. hierzu: BAG, Urt. v. 14.10.2003 – 9 AZR 12/03). 
  2. Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers in einer Schlussformel, z. B. Dank für die Zusammenarbeit, gehören nicht zum erforderlichen Inhalt eines Arbeitszeugnisses. Ist der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden, hat er keinen Anspruch auf Ergänzung oder Umformulierung der Schlussformel, sondern nur Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses ohne Schlussformel (BAG, Urt. v. 11.12.2012 – 9 AZR 227/11). 

Der Arbeitnehmer befindet sich somit nach derzeitiger BAG-Rechtsprechung in einer vergleichsweise schwachen Position in Bezug auf das Arbeitszeugnis. Stellt der Arbeitgeber kein Zeugnis mit der von ihm gewünschten guten oder sehr guten Note aus, ist ein Zeugnisberichtigungsprozess in der Regel aussichtslos.

Die Entscheidungen der Arbeitsgerichte Berlin und München

Die oben dargestellten Grundsätze des BAG werden nun von den beiden angesprochenen Urteilen abgeändert. Das Arbeitsgericht München entschied, dass ein Arbeitnehmer das Recht auf eine Bedauernsformel hat, wenn der Arbeitgeber eine sehr gute bis gute Leistungs- und Verhaltensbewertung erteilt hat. Bei einer solchen Bewertung führt das Weglassen einer Dankes- und Grußformel nach der Auffassung des Gerichts zu einer Abwertung der gegebenen positiven Leistungs- und Verhaltensbewertung (ArbG München, Urt. v. 22.3.2012-23 Ca 8191/11).

Das Arbeitsgericht Berlin hatte einen Fall zu entschieden, in dem der klagende Arbeitnehmer eine bessere Bewertung seiner Leistungen verlangte, als in dem Arbeitszeugnis vom Arbeitgeber beschrieben war. Das Gericht vertritt in der Entscheidung die neuartige Auffassung, dass wenn ein Arbeitnehmer, der anstelle des unter Verwendung der sogenannten Notenskala als „befriedigend“ erteilten Zeugnisses eine „gute“ Gesamtbewertung erreichen will, es im Rechtsstreit dem Arbeitgeber obliegt, diejenigen Tatsachen beizubringen, die dem entgegen stehen (sollen).

Angesichts aktueller empirischer Erkenntnisse, wonach mittlerweile in 86,6 Prozent der erteilten Arbeitszeugnisse „gute“ oder bessere Leistungen bescheinigt würden, könne dem Arbeitnehmer nicht länger der Nachweis dafür auferlegt werden, er sei in die Gruppe der schwächsten 13,4 Prozent aller Beschäftigten zu Unrecht eingereiht worden (ArbG Berlin, Urt. v. 26.10.2012, 28 Ca 18230/11). Im Ergebnis muss hiernach also der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass der Arbeitnehmer nicht die „gute“ Bewertung verdient hat. Dies bedeutet in der Praxis einen erheblichen Aufwand.

Fazit

Gegen beide arbeitsgerichtlichen Urteile wurde Berufung eingelegt, sodass sich nun die jeweiligen Landesarbeitsgerichte zunächst mit ihnen befassen werden. Sollten sie der ersten Instanz folgen, besteht die Möglichkeit, dass die erneute Einlegung eines Rechtsmittels dazu führt, dass sich das BAG mit dieser Frage beschäftigen wird. Es bleibt abzuwarten, ob tatsächlich eine Rechtsprechungsänderung bevor steht oder ob lediglich einige unterinstanzlichen Gerichte den „Aufstand proben“.

Für den Fall, dass sich tatsächlich die Rechtsprechung ändern sollte, hätte dies auch Auswirkungen auf die Arbeitgeberposition im Rahmen von Vergleichsverhandlungen. Derzeit gehört ein gutes Zeugnis zur Verhandlungsmasse. Aufgrund der Bedeutung des Arbeitszeugnisses für den weiteren Werdegang des Arbeitnehmers war das Angebot eines sehr guten oder guten Zeugnisses in der Vergangenheit durchaus ein Baustein im Rahmen eines Vergleichspakets, das der Arbeitgeber als Baustein in die Waagschale werfen konnte. Bei einer Änderung der aktuellen Rechtsprechung wäre ein solches Angebot weit weniger überzeugend, da die Arbeitnehmer dann faktisch ein Recht auf die Note „gut“ in Verbindung mit einer Bedauernsformel hätten.

Darüber hinaus steht zu befürchten, dass eine Rechtsprechungsänderung zu einer völligen Entwertung der Notenskala führt, wäre doch damit zu rechnen, dass künftig die Noten „gut“ und „sehr gut“ noch häufiger als bisher verwendet würden. Viele Arbeitgeber würden voraussichtlich zur Vermeidung aufwändiger Zeugnisberichtigungsstreitigkeiten lieber gleich eine entsprechend gute Note vergeben. Dies ist zwar für den einzelnen betroffenen Arbeitnehmer durchaus vorteilhaft. Die Aussagekraft von guten Zeugnisnoten würde hierunter aber weiter leiden.

 

Von Dr. Arno Frings - fringspartners Arbeitsrecht Tags:

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