Arbeitsrecht 28.09.2015, 00:00 Uhr

Mobbing – keine Eintagsfliege

Ein allgemeines „Rund-um-Wohlfühl-Büro“ ist selten. Arbeitnehmer fühlen sich häufig unwohl an ihrem Arbeitsplatz. Gerade, wenn nicht nur Druck „von oben“ seitens des Chefs kommt, sondern zugleich auch ein schlechtes Betriebsklima oder gar Mobbing unter den Kollegen herrscht, sind Arbeitnehmer häufig unglücklich an ihrem Arbeitsplatz.

Mobbing am Arbeitsplatz: Gezielt dem systematischen Schikanieren vorbeugen!

Mobbing am Arbeitsplatz: Gezielt dem systematischen Schikanieren vorbeugen!

Foto: panthermedia.net/olly18

Sowohl die Modekrankheit „Burn-out“, als auch depressive Verstimmungen oder gar schwerwiegende Depressionen können mit Mobbing-Situationen am Arbeitsplatz zusammenhängen. Vermutlich beschreiten die wenigsten „echten“ Mobbingopfer den Rechtsweg, etwa aus Angst vor den zwischenmenschlichen Folgen oder aus Sorge, dass sich die Situation dann noch weiter zuspitzt. Erst, wenn der Arbeitsplatz gewechselt wurde finden diejenigen, die sich einigermaßen fangen konnten, den Weg zum Arbeitsgericht. Allerdings haben es die Arbeitnehmer auch vor Gericht nicht leicht. Die Hürden für einen wirksamen Schadensersatzanspruch werden von der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung sehr hoch angelegt.

Gerade erst hat das Arbeitsgericht Köln (Az. 20 Ca 9847/13) wieder die Klage eines Arbeitnehmers auf Schmerzensgeld und Entschädigungszahlung abgewiesen. Dies geschieht häufig. Hintergrund dessen ist, dass es dem „gemobbten“ Arbeitnehmer in der Regel kaum möglich ist, die behaupteten erniedrigenden Handlungen der Kollegen zu beweisen.

Was ist „Mobbing“?

Unklar war bis zu den richtungsweisenden Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG), was konkret unter dem Begriff des „Mobbings“ zu verstehen ist. Fest stand nur, dass nicht alles, was vom Volksmund als „Mobbing“ bezeichnet wird, auch arbeitsrechtlich relevant ist. So handelte es sich nach nunmehr gefestigter Rechtsprechung bei „Mobbing“ weder um einen Rechtsbegriff noch um eine Anspruchsgrundlage, aus der Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Arbeitgeber herleiten können. Vielmehr ist es das „systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte“, so das BAG. Es bedarf der Zusammenfassung mehrerer Einzelakte, die zusammengesetzt die Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten oder eines Schutzguts des § 823 Abs. 2 BGB darstellen. Erforderlich ist stets ein „roter Faden“ der Diskriminierung. Übliche Konflikte, wie einzelne Meinungsverschiedenheiten über Sachfragen, Beurteilungen und die Bewertung von Arbeitsergebnissen, werden regelmäßig kein „Mobbing“ in diesem Sinn darstellen. Auch das Direktionsrecht überschreitende Weisungen stellen kein Mobbing dar, solange ihnen sachlich nachvollziehbare Erwägungen zugrunde liegen. Ebenfalls verletzt der Arbeitgeber nicht bereits mit dem Ausspruch einer unwirksamen Kündigung seine Fürsorge- und Rücksichtnahmepflicht.

Voraussetzung ist, dass Störungen bzw. Schädigungen auch tatsächlich eintreten oder zumindest eine solche Gefahr eindeutig droht, zum Beispiel bei fortgesetzten Hänseleien, die bereits zu Fehlreaktionen des Opfers geführt haben. Häufig ergeben sich hier Abgrenzungsfragen, da es dem Zusammenarbeiten zwischen Kollegen und/oder Vorgesetzten und Untergebenen immanent ist, dass sich Reibungen und Konflikte ergeben. Dies jedoch in der Regel ohne dass diese Ausdruck des Ziels sind, den anderen in seiner Wertigkeit gegenüber Dritten oder sich selbst zu verletzen. Diese Abgrenzungen sind bereits schwerlich zu treffen.

Arbeitsrechtliche Pflichtverletzung des Arbeitgebers

Der vom Mobbing betroffene Arbeitnehmer kann sowohl gegen seinen Arbeitgeber als auch gegen die mobbenden Kollegen vorgehen. Der Arbeitgeber ist aus seiner vertraglichen Verbindung mit dem Arbeitnehmer gehalten, auf dessen Rechte und Rechtsgüter Acht zu nehmen und diese vor Dritten zu schützen. Betroffen sind regelmäßig das allgemeine Persönlichkeitsrecht als auch die Gesundheit des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber haftet vertraglich sowohl für das Verhalten seiner Organe, als auch für dasjenige seiner sonstigen Mitarbeiter. Auch eine deliktische Haftung des Arbeitgebers kommt in Betracht. Gegen Vorgesetzte und Kollegen wird der betroffene Arbeitnehmer unmittelbar nur mit Hilfe des Deliktsrechts vorgehen können, da ihn mit diesen kein vertragliches Verhältnis verbindet, aus dem Rücksichtnahmepflichten entstehen können.

Was kann der Arbeitgeber tun, um eine Klage zu vermeiden?

Ein frühzeitiges Einschreiten ist das einzige Mittel, um seine Arbeitnehmer zu schützen. Es ist unumgänglich, sich möglichst zu Beginn in einen bestehenden Konflikt einzuschalten, um die teilweise gravierenden Folgen für die einzelnen Arbeitnehmer zu unterbinden.

Es ist die Aufgabe des Arbeitgebers die „erforderlichen zumutbaren Maßnahmen“ einzuleiten, um den betroffenen Arbeitnehmer zu schützen. Worin diese bestehen, liegt im Ermessen des Arbeitgebers. Es kann ein Vorgehen mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen gegen den „Mobber“ erforderlich sein, wie beispielsweise dem Ausspruch einer Abmahnung, einer Umsetzung, einer Versetzung oder gar einer Kündigung. Die Zumutbarkeit richtet sich unter Wahrung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nach der Wirksamkeit der Maßnahme gegen den mobbenden Arbeitnehmer. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber in jedem Fall die Unterlassung weiterer psychischer Belästigungen des Opfers verlangen. Die Kündigung des „Mobbers“ führt jedoch in aller Regel zu weit.

Ferner ist zu beachten, dass der betroffene Arbeitnehmer berechtigt sein kann, ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung geltend zu machen. Insofern ist zu beachten, dass in diesem Fall der Arbeitgeber unter Umständen den Arbeitsvertrag wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung fristlos kündigen könnte. Wer in einem solchen darauffolgenden Prozess gewinnen würde, ist schwerlich vorherzusagen.

Der Arbeitnehmer hat bereits Klage erhoben

Hat der Arbeitnehmer bereits Klage erhoben, so bleibt dem Arbeitgeber nur die Hoffnung, dass es dem Arbeitnehmer nicht gelingen wird, die Mobbing-Situation darzulegen und zu beweisen. Dies ist der springende Punkt einer jeden Mobbingklage. Dem betroffenen Arbeitnehmer obliegt die Darlegungs- und Beweislast der beanstandeten Verhaltensweisen. Damit das Arbeitsgericht beurteilen kann, ob der Arbeitgeber sich rechtswidrig und schuldhaft verhalten hat, bedarf es einer konkreten Schilderung nach zeitlicher Lage, beteiligten Personen, Anlass und Ablauf der erniedrigenden Situationen. Unerlässlich ist, dass der betroffene Arbeitnehmer eine „Aktenlage“ schafft und alle Vorkommnisse penibel dokumentiert.Dem Arbeitnehmer kommt insofern keine Beweiserleichterung zu, sodass er gehalten ist mit den im sog. Strengbeweisverfahren ihm zur Seite stehenden prozessualen Beweismitteln das Mobbing darzulegen und zu beweisen. Sollten keine Zeugen vorhanden sein, so wird ihm dies schwerlich gelingen. Doch auch selbst wenn er Zeugen benennen kann, so erscheint zweifelhaft, ob diese, so sie denn aktuell noch Mitarbeiter in dem beklagten Unternehmen sind, tatsächlich zu seinen Gunsten aussagen.

Zudem ist es erforderlich, dass der Arbeitnehmer die Kausalität zwischen Verletzungshandlung und Schadenseintritt darlegt und beweist. Insofern kann ihm jedoch als starkes Indiz ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Rechtsverletzung und Erkrankung weiterhelfen.

Gelingt dem Arbeitnehmer tatsächlich der Beweis, so ist der Arbeitgeber verpflichtet ihm den entstandenen Vermögensschaden, etwa Verdienstausfall oder Krankheitskosten, zu ersetzen. Hat der Arbeitnehmer selbst außerordentlich gekündigt, weil er die Situation nicht mehr ertragen hat, so beschränkt sich der Ersatzanspruch auf den bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist entgangenen Verdienst. Ferner kann der Arbeitnehmer Ersatz eines immateriellen Schadens in Form von Schmerzensgeld und/oder einer angemessenen Entschädigung geltend machen. Die Höhe dieses Schadensausgleichs bemisst sich vor allem an der Art und Intensität der Beeinträchtigung sowie am Ausmaß des Verschuldens.

Neben der Nicht-Beweisbarkeit der Verletzungshandlung sowie der Kausalität kann dem Arbeitgeber eine Ausschlussfrist zur Seite stehen, die die Geltendmachung etwaiger Ansprüche arbeitsvertraglich auf einen bestimmten Zeitraum begrenzt und damit den Prozesserfolg für ihn sichert. Eine solche Ausschlussklausel ist in den meisten Arbeitsverträgen zu finden und besagt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zur Vermeidung ihres Verfalls binnen einer bestimmten Frist geltend zu machen sind. Dies gilt nach gefestigter Rechtsprechung auch für Ansprüche, soweit sie auf eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts gestützt werden. Allerdings sind nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung vertragliche Ausschlussfristen dahingehend auszulegen, dass sie Ansprüche wegen einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung eines Gehilfen des Arbeitgebers, also eines Mitarbeiters, nicht erfassen. Daher hilft dem Arbeitgeber in der Regel eine solche Ausschlussfrist nicht weiter. In den wenigsten Fällen wird es sich um eine einfache Fahrlässigkeit der mobbenden Mitarbeiter handeln.

Praxistipp

Bevor es zu einer „Mobbingklage“ kommt sollten Sie die leitenden Angestellten und – wenn möglich – alle anderen Mitarbeiter besonderen Schulungen unterziehen. Weiterhin sollten gerade die leitenden Angestellten immer wieder ihren Blick darauf richten, dass in ihrem Team Mobbing-Situationen nicht entstehen. Für den Fall, dass sich doch ein mobbender Arbeitnehmer unter ihren Mitarbeitern befindet sollte frühzeitig mit den betroffenen Mitarbeitern gesprochen werden und versucht werden, durch klärende Gespräche auf diese einzuwirken. Es besteht auch die Möglichkeit Betriebsvereinbarungen oder Ethik-Richtlinien zu entwerfen, allerdings zählt im Unternehmen in einer solchen Situation nur das Gelebte und nicht das Geschriebene.

Von Dr. Arno Frings - fringspartners Rechtsanwälte Tags: , ,

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