Arbeitsrecht

Männerwitze können vor den Kadi führen  

VDI nachrichten, Düsseldorf, 8. 9. 06, cha – Aus dem Antidiskriminierungsgesetz der rot-grünen Regierung ist nun das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geworden. Seit dem In-Kraft-Treten des Gesetzes am 18. August 2006 besteht konkreter Handlungsbedarf für alle Arbeitgeber.

Das AGG verbietet die Benachteiligung aufgrund der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Ausdrücklich wird der Schutz von Arbeitnehmern geregelt, der Arbeitgeber wird in die Pflicht genommen.

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, seine Belegschaft über das Gesetz und die Rechtschutzmöglichkeiten im Falle einer Benachteiligung zu informieren. Zu diesem Zweck sollte der Gesetzestext sowie der Text des § 61b Arbeitsgerichtsgesetz (Voraussetzung einer Klage wegen Benachteiligung) an geeigneter Stelle im Betrieb ausgelegt oder durch ein firmeneigenes Intranet verbreitet werden.

Weiterhin sieht das Gesetz vor, dass betroffene Arbeitnehmer die Möglichkeit haben müssen, sich an eine vom Arbeitgeber eingerichtete Beschwerdestelle zu wenden. Es ist also eine Beschwerdestelle einzurichten, was durch Benennung eines qualifizierten und gegebenenfalls eigens zu schulenden Mitarbeiters geschehen kann. Wendet sich ein Mitarbeiter an diese Beschwerdestelle, so sind diese Beschwerden zu prüfen und auch zu beantworten.

Das Gesetz verlangt weiterhin, dass der Arbeitgeber Benachteiligungen vorbeugt. Tut er dies nicht und muss sich z. B. eine Sekretärin laufend von Kollegen Männerwitze anhören, so kann sie gegen ihren Arbeitgeber vorgehen und Schadensersatz verlangen. Zur Begründung des Anspruchs ist ausreichend, dass der Arbeitgeber sie nicht hinreichend geschützt habe er selbst muss sich an der Benachteiligung also gar nicht beteiligt haben. Schadensersatzklagen mit der Begründung, der Arbeitgeber habe nicht hinreichend vor Benachteiligungen durch Kollegen geschützt, stellen ein großes Risiko für jeden Betrieb dar. Aus diesem Grunde werden seit In-Kraft-Treten des Gesetzes von unzähligen Firmen teure Schulungen angeboten.

Vorsicht ist zwar angebracht, aber keine Panik. In kleineren Betrieben mit persönlicher Atmosphäre ist es sicher nicht nötig, die gesamte Belegschaft in teure externe Schulungen zu schicken. Anders in Betrieben, in denen der Arbeitgeber nicht mitbekommt, was sich in den einzelnen Abteilungen abspielt. Hier ist es durchaus sinnvoll, zumindest Vorgesetzte zu schulen und in die Lage zu versetzen, auf ihre Mitarbeiter zu achten und auf diese einzuwirken.

Natürlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, konkrete Diskriminierungen im Betrieb zu unterbinden. Wird von einem Abteilungsleiter ständig die einzige Frau der Abteilung zum Kaffeekochen geschickt, muss der Arbeitgeber diesen Vorgesetzten zur Unterlassung auffordern. Hilft das nicht, ist eine Abmahnung auszusprechen und – falls eine Versetzung nicht in Betracht kommt – äußerstenfalls zu kündigen.

Ein besonders sensibler Bereich ist das Verfahren zur Besetzung offener Stellen. Bereits die Stellenausschreibung ist neutral zu formulieren, beispielsweise darf weder das Geschlecht noch ein Höchst- oder Mindestalter genannt werden. Auch Formulierungen wie „Wir suchen einen jüngeren Mitarbeiter“ stellen eine Altersdiskriminierung dar. Das Bewerbungsgespräch muss ebenfalls diskriminierungsfrei sein, Fragen nach der Religionszugehörigkeit oder einer Behinderung beispielsweise können Indiz für eine Benachteiligung sein.

Fühlt sich ein Bewerber diskriminiert, kann er nicht darauf klagen, anstelle seines Konkurrenten eingestellt zu werden. Er kann aber eine Entschädigung in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern verlangen und muss hierfür nur Indizien darlegen, die für eine Benachteiligung sprechen. Es ist dann Sache des Arbeitgebers zu beweisen, dass keine Diskriminierung, sondern eine sachlich nachvollziehbare Entscheidung vorgelegen hat. Zu diesem Zweck sollten Bewerbungsgespräche protokolliert und diese Protokolle gemeinsam mit dem Ablehnungsschreiben aufbewahrt werden. Dies zumindest für die Dauer der Klagefrist, also für drei Monate. Bei der Formulierung des Ablehnungsschreibens ist genau darauf zu achten, dass es einen Bewerber nicht diskriminieren kann. Ungefährlich sind z. B. Verweise auf die bessere Qualifikation eines Mitbewerbers oder dessen längere Berufserfahrung. Besser noch sind Ablehnungsschreiben, die zwar höflich bleiben, aber gar nicht erst auf die Gründe der getroffenen Entscheidung eingehen.

Nach In-Kraft-Treten des AGG ist mit einer Häufung von Klagen abgelehnter Bewerber und bei Beförderungen übergangener Arbeitnehmer zu rechnen. Doch nicht jede Ungerechtigkeit ist eine Diskriminierung, und nur vor solchen soll das Gesetz schützen.

JASMIN THEURINGER

Die Autorin arbeitet seit 1996 als Anwältin u. a. mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht in der Steuerberatungs- und Anwaltskanzlei Bellinger in Düsseldorf (Serie wird alle 14 Tage fortgesetzt).

Von Jasmin Theuringer

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